知名大學全套人力資源管理教程第七章-在線瀏覽
2025-02-28 11:37本頁面
【正文】 員 培訓 薪酬 確定 人員 激勵 重要性 考核標準 絕對標準 — 絕對評價 （ 絕對考核 ） ：人與工作比較 相對標準 — 相對評價 （ 相對考核 ） ：人與人比較 ?不可比因素太多 ?違背考核實質 ?容易背離日常工作的具體性，忽視工作上的客觀標準。 ?“永遠的先進” ?先進成為特殊階層 相對評價標準的弊端 考核的原則 ?公開 ：評價標準明確 ， 考核過程公開 ?依據(jù) ：實例 、 數(shù)據(jù)取代抽象字眼 ?雙向與雙贏 ?反饋與修正 ?記錄 ：詳盡記錄考核過程和結果 ?定期化 ， 制度化 考核的生命線 ： 雙向溝通 ?考核初期：確認考核標準和考核方式； ?考核期間：建立并保持相適應的各種暢通的溝通渠道 ，及時交流意見； ?考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談 ， 就考核結果及其原因 、 成績與問題及改進措施進行溝通 。 ?參加績效考核會見的培訓 。 ?鼓勵雇員為參加考核做好準備 。 ?評價雇員的工作 ， 而不要去評價他們的個人性格和習慣 。 ?注意傾聽雇員的意見 。 ?經(jīng)常同雇員們交換工作意見 。 ?根據(jù)雇員的工作表現(xiàn)及時給予獎勵 。 ?教育 、 指導和培養(yǎng)部下的過程 （ “ 在崗培訓 ” ） 。 考核結果的運用 考核與培訓 業(yè)績考核中要注意的問題 ? 客觀因素問題 ? 主觀因素問題 ： ?暈輪效應 ?近因效應 ?感情效應 ?暗示效應 ?對比效應 有效的評價系統(tǒng)的標志 ? 中肯貼切 ? 敏感性 ? 可靠性 ? 可接受性 ? 實用性 不可避免的負面效應 ?考核制度 、 考核標準 、 考核方法不可能絕對合理 ?有些方面只能定性考核 ?領導的偏見往往使員工的績效成為犧牲品 ?員工的自我評估難以準確無誤 ?考核方式選擇的難度較大 ?過細的考核耗費時間 、 精力 ， 難以做到 考核面談 這樣的人 怎么談 ?優(yōu)秀的下級 ?一直無明顯進步的下級 ?績效差的下級 ?年齡大、工齡長的下級 ?過分雄心勃勃的下級 ?沉默內向的下級 ?發(fā)火的下級 ?鼓勵；制定發(fā)展計劃；莫急于許愿 ?開誠布公；討論現(xiàn)職位是否適合他；使認識不足 ?具體分析原因；不要認準是個人問題 ?尊重；肯定貢獻；耐心而關切；為其出主意 ?耐心開導；用事實說明其差距；不能只潑冷水；討論未來發(fā)展可能性和計劃，但不要讓其產(chǎn)生錯覺；水到渠成 ?耐心啟發(fā)；提非訓導性的問題；征詢意見 ?耐心聽完；盡量不馬上爭辯；找原因，冷靜分析 銷售人員 員工承諾 銷售定額 個人技能成長計劃 技術人員 員工承諾 工時定額 個人技能成長計劃 后勤 /行政人員 員工承諾 個人技能成長計劃 服務考核指標 員工目標及考核標準 考核目標與標準體系 實例 —— 目標管理 員工承諾 /個人業(yè)績承諾 Personal Business Commitment（ PBC） 為協(xié)調個人行動、組織目標和部門發(fā)展而設置，主要是描述如何同各部門協(xié)調工作，以及對個人本年度目標的補充說明。 S DP to a tt a i n u p to d a te k n o w l e d g e o n b u sine ss a n te ch n o l o g ytr e n d s a n d d i r e ct i o n s r e l a te d t o t h e d e s i g n e d se r v i ce li n e a
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