【正文】 內(nèi)部招募 ☆ 準(zhǔn)確性高 ☆適應(yīng)較快 ☆激勵性強 ☆費用較低 ?內(nèi)部競爭 ?抑制創(chuàng)新 ?缺乏冒險 外部招募 ☆ 帶來新思想和新方法 ☆有利于招聘一流人才 ☆樹立良好形象的作用 ?篩選難度大，時間長 ?進入角色慢 ?招聘成本大 ?決策風(fēng)險大 ?影響內(nèi)部員工的積極性 人力資源六大模塊 招聘與甄選 ?內(nèi)部招募方法 推薦法 布告法 檔案法 人力資源六大模塊 招聘與甄選 ?外部招募方法 網(wǎng)絡(luò)招聘 發(fā)布廣告 借助中介 校園招聘 熟人推薦 人才交流中心 招聘洽談會 獵頭公司 報紙 雜志 廣播 電視 人力資源六大模塊 招聘與甄選 ?外部招募方法比較 Methods Advantages Disadvantages Condition 人才交流中心 節(jié)省時間與精力，提供人員篩選技術(shù)，保存檔案等服務(wù) 質(zhì)量難以保證 中低級人員 招聘洽談會 求職者集中、了解同行情況 需要較多現(xiàn)場招聘人員 中低級人員 獵頭公司 目標(biāo)較明確、減少初篩時間 費用高、勞動合同問題 熱門、尖端 校園招聘 經(jīng)歷單純、充滿活力、向心力強、 理論功底好、可塑性強 無工作經(jīng)驗、上崗后需適應(yīng)、培訓(xùn)成本低、流失嚴(yán)重 基層職位、 儲備干部 網(wǎng)上招聘 覆蓋面廣、迅速、 聯(lián)系便捷、成本低 魚目混珠、篩選困難 中低級人員 熟人推薦 求職者信息透明、成本較低 人事關(guān)系復(fù)雜 專業(yè)人員 人力資源六大模塊 招聘與甄選 ? 招募信息發(fā)布 招募信息發(fā)布 內(nèi)容 企業(yè)簡介 崗位介紹 人事政策 應(yīng)聘者后續(xù)準(zhǔn)備工作 應(yīng)聘聯(lián)系方式 AIDA原則 Attention引起注意 Interest激發(fā)興趣 Desire創(chuàng)在愿望 Action促使行動 人力資源六大模塊 招聘與甄選 ? 招聘流程 制定 HRP 制定招聘計劃 招募人員 甄選人員 錄用決策 檢查評估 人力資源六大模塊 招聘與甄選 ? 招聘流程 人力資源計劃 職務(wù)說明書 招募計劃 時間、崗位、人數(shù)、任職資格 招募 了解市場 發(fā)布信息 接受申請 選拔 初步篩選、 筆試、面試、 其他測試 錄用 作出決策 發(fā)出通知 評價 程序、技能、 效率 人力資源六大模塊 招聘與甄選 ? 篩選策略 錄用 最后面試 體檢 品性能力調(diào)查 測試 面談 粗篩 填寫求職申請表 淘汰 綜合比較 淘汰 最后面試 錄用 體檢 品性能力調(diào)查 測試 面談 粗篩 填寫求職申請表 淘汰 多重障礙跨越篩選策略 補償篩選策略 公文筐角色扮演模擬面試無領(lǐng)導(dǎo)小組人力資源六大模塊 招聘與甄選 ? 面試目標(biāo) 面試考官 ，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平 聘單位的現(xiàn)實狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的 HR政策 、崗位技能和非智力素質(zhì) 試等 應(yīng)聘者 ，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平 明自己具備的條件 ，并得到公平對待 等 人力資源六大模塊 招聘與甄選 ? 現(xiàn)場布置 代表面試官 代表應(yīng)聘者 人力資源六大模塊 招聘與甄選 ? 面試基本流程 面試前 準(zhǔn)備階段 面試開始階段 正式面試階段 結(jié)束面試階段 面試評價階段 人力資源六大模塊 招聘與甄選 ? 面試基本流程 面試前的 準(zhǔn)備階段 的目的； 計面試問題； 的面試類型； 的時間和地點等。 結(jié)束 面試階段 面試 評價階段 人力資源六大模塊 招聘與甄選 ? 面試提問方式 ?談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗 開放式提問 ?你曾做過秘書工作嗎？ 封閉式提問 ?你認為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么？ 清單式提問 ?如果你處于這種狀況，你會怎樣處理？ 假設(shè)式提問 ?如果我理解正確的話，你說的意思是 …… 重復(fù)式提問 ?我明白你的意思！這種想法很好！ 確認式提問 ?請用實例說明你的觀念。 好奇心強烈，在思想中解決難題 想象力豐富，有理想、易沖動、好獨創(chuàng) 樂于助人，善交際，易合作，重感情，責(zé)任感強，支持正義。 善于辭令，精力充沛、自信、熱情洋溢，富于冒險，支配欲強。它表現(xiàn)在情緒和情感的發(fā)生速度、向外表現(xiàn)的強度以及動作的速度與穩(wěn)定性方面。一般地，人們比較重視流入環(huán)節(jié)，即招聘。這就要求企業(yè)根據(jù)冰山原理（賓塞）或洋蔥原理，鑒定出具體崗位的勝任能力（關(guān)鍵勝任能力），然后采用科學(xué)的招募、甄選方法吸引、鑒別出具有某些勝任能力的人員，做出錄用決策。信度），錄用階段的關(guān)鍵在于準(zhǔn)確把握招聘原則，在具體的限制條件下作出取舍。員工職業(yè)生涯規(guī)劃）。當(dāng)然，人的問題遠比自然界來得復(fù)雜，所以，在這一環(huán)節(jié)里，維持良好的雇傭關(guān)系也是相當(dāng)重要的。質(zhì)量） 人力資源六大模塊 績效管理 ? SMART原則 ? 切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng) S (Specific) ? 數(shù)量化或者行為化 M (Measurable) ? 雙方同意認可并承諾 A (Acceptable) ? 績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實現(xiàn) R (Realistic) ? 注重完成績效指標(biāo)的特定期限 T (Time Limited)) 人力資源六大模塊 績效管理 ? 績效考核方法 行為導(dǎo)向型 主觀考評方法 ? 排列法 ? 選擇排列法 ? 成對比較法 ? 強制分布法 行為導(dǎo)向型 客觀考評方法 ? 關(guān)鍵事件法 ? 行為錨定等級評價法 ? 行為觀察法 ? 加權(quán)選擇量表法 結(jié)果導(dǎo)向型 考評方法 ? 目標(biāo)管理法 ? 績效標(biāo)準(zhǔn)法 ? 直接指標(biāo)法 ? 成績記錄法 人力資源六大模塊 績效管理 ? 績效考核反饋面談位置安排 誠摯 友好 競爭防御 獨立 合作 人力資源六大模塊 平衡計分卡模型 70 財務(wù) 我們?nèi)绾慰创姓? 提出的財務(wù)目標(biāo)？ 為確保財務(wù)的成功， 我們應(yīng)如何面對股東？ 內(nèi)部營運 為了客戶，我們必須在何處 有優(yōu)秀的表現(xiàn)？ 為使股東和客戶滿意，我們 必須在經(jīng)營程序上超越什么？ 客戶市場 我們?nèi)绾慰创Ｍ? 吸引到的客戶？ 為完成使命，我們 應(yīng)如何面對客戶？ 人員與發(fā)展 我們?nèi)绾稳〉酶玫匕l(fā)展？ 為完成使命，我們將如何 保持變化與改進的能力？ 愿景與戰(zhàn)略 人力資源六大模塊 績效管理 績效管理的思想源于 20世紀(jì) 30年代舒哈特提出的質(zhì)量持續(xù)改進循環(huán)，即著名的 PDCA循環(huán) 。 由于績效本身的復(fù)雜屬性（ 多因性、多維性 amp。目前，大約有 20種左右的績效管理方法可供我們選用，但如何恰如其分地選擇使用它們則是基于對其屬性的細致把握。如何能將定量和定性很好地結(jié)合，做出正確的取舍也很關(guān)鍵。 人力資源六大模塊 薪酬管理 ? 薪酬組成 薪酬系統(tǒng) 外在報酬 內(nèi)在報酬 職業(yè)性激勵 職業(yè)安全 自我