【正文】 人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)：以服務(wù)客戶為中心，創(chuàng)造優(yōu)秀人才發(fā)展的良好環(huán)境 ?以服務(wù)客戶為中心： 人力資源發(fā)揮作用的方向是提高客戶服務(wù)能力， 5年內(nèi)的目標(biāo)是通過(guò)挖掘人力資源潛力以降低成本、提高質(zhì)量、縮短交貨期和創(chuàng)新； ?創(chuàng)造優(yōu)秀人才發(fā)展的良好環(huán)境： 促使員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的一致， 5年內(nèi)目標(biāo)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，培養(yǎng)優(yōu)秀專業(yè)人才和管理人才，提升員工職業(yè)素質(zhì) 05/30/20xxPAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo) 05/30/20xxPAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 公司發(fā)展戰(zhàn)略及總體人力資源規(guī)劃 戰(zhàn)略規(guī)劃 三個(gè)階段： ? 20xx20xx年，優(yōu)化現(xiàn)有產(chǎn)品； ? 20xx20xx年，逐步擴(kuò)張，成立兩家專業(yè)分廠，分離部分產(chǎn)品； ? 20xx20xx年，總部成為控股型集團(tuán)公司，形成 10家左右專業(yè)化分廠。 ?對(duì)派往子公司的產(chǎn)權(quán)代表 、 董事 ， 對(duì)分 /子公司的高級(jí)管理人員制定績(jī)效評(píng)價(jià)體系； ?建立公司中高層后備力量檔案 ， 并提出其職業(yè)生涯計(jì)劃； ?推進(jìn)干部改革 ， 實(shí)現(xiàn)與人才市場(chǎng)的接軌；并關(guān)注人力市場(chǎng)動(dòng)態(tài) ， 定期組織調(diào)研 ，并提供調(diào)研報(bào)告； ?處理員工關(guān)系 ， 解決糾紛；關(guān)注員工動(dòng)態(tài) ， 促進(jìn)內(nèi)部溝通 。挑選人才并為其提供特別培養(yǎng)或生涯計(jì)劃；公司培訓(xùn)應(yīng)該更具計(jì)劃性和針對(duì)性，以發(fā)展洛銅所需技能 全面規(guī)范地建立績(jī)效評(píng)估和報(bào)酬體系；有效的績(jī)效評(píng)估及報(bào)酬系統(tǒng)能公平、公正地評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)員工，也能為員工指出明確的發(fā)展方向，使激勵(lì)體制得到更好的體現(xiàn) 明確工作職責(zé)；確保各部門、各崗位之間協(xié)調(diào)配合，明確崗位人員素質(zhì)符合要求 人員招聘 績(jī)效評(píng)估與報(bào)酬 崗位設(shè)計(jì)及工作分析 培訓(xùn)和發(fā)展 人員配置 05/30/20xxPAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 總經(jīng)理是人力資源管理改革的發(fā)起者 直線經(jīng)理負(fù)責(zé)人員業(yè)績(jī)的管理 人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施并提出改進(jìn)建議 成功的人力資源戰(zhàn)略需要公司領(lǐng)導(dǎo)者的高度重視和全員的積極參與 一個(gè)企業(yè)如果連包括目標(biāo) —計(jì)劃 —激勵(lì) —輔導(dǎo) —考核 —薪酬在內(nèi)的基本的日常管理的運(yùn)作體系尚不完善，如何保障它去實(shí)現(xiàn)更大范圍的管理變革 ? 05/30/20xxPAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 直線管理人員和人力資源部人力資源管理職責(zé)分工 職能 直線經(jīng)理責(zé)任 人事部門責(zé)任 招聘和甄選 提供工作分析、工作說(shuō)明、最低 合格要求的資料，進(jìn)行專業(yè)甄選 工作分析、人力資源計(jì)劃 招聘行動(dòng)、甄選方法、招聘流程 培訓(xùn) 在職培訓(xùn)部門職責(zé)和崗位職責(zé)的 介紹，提出培訓(xùn)需求，培訓(xùn)效果 評(píng)估 發(fā)收培訓(xùn)需求調(diào)查表，組織培訓(xùn) 考核 根據(jù)部門目標(biāo)制定個(gè)人考核目標(biāo) 實(shí)施績(jī)效考核，考核結(jié)果的反饋 和面談。否則珠子再大再多還是一盤散沙。05/30/20xxPAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 洛陽(yáng)銅加工集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略 北大縱橫管理咨詢公司 20xx年 5月 05/30/20xxPAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 卷首語(yǔ)：有效的制度比優(yōu)秀的人更重要 人才如珍珠，制度如線。人才競(jìng)爭(zhēng)不在于把最大最好的珠子買回，而是要先完善人力資源管理機(jī)制，把一顆顆珍珠串起來(lái)，串成一條精美的項(xiàng)鏈。 05/30/20xxPAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 導(dǎo)讀：人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo) 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo) 05/30/20xxPAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 洛銅人力資源戰(zhàn)略 SWOT分析 機(jī)會(huì) O: ?加入 WTO面臨的與同行業(yè)國(guó)外企業(yè)的合作機(jī)會(huì)，使洛銅人有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)管理技術(shù) 威脅 T: ?競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手紛紛采取人才競(jìng)爭(zhēng)和人才儲(chǔ)備的人力資源戰(zhàn)略，洛銅的一部分技術(shù)人員已經(jīng)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走 優(yōu)勢(shì) S: ?員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度很高； ?擁有掌握高技術(shù)的職工隊(duì)伍，員工有吃苦耐勞的優(yōu)良傳統(tǒng)，比較強(qiáng)的敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和全局意識(shí)； ?領(lǐng)導(dǎo)者有強(qiáng)烈的進(jìn)取心和戰(zhàn)略眼光，管理經(jīng)驗(yàn)豐富； ?技術(shù)人員技術(shù)研究實(shí)力較強(qiáng)； ?中層管理人員主要是內(nèi)部培養(yǎng)，大多數(shù)是專家型管理人才； ?分配制度向銷售人員傾斜，并開(kāi)始向技術(shù)人員和管理人員傾斜 劣勢(shì) W: ?冗員多，勞動(dòng)生產(chǎn)率低； ?員工變革觀念、市場(chǎng)觀念、創(chuàng)新觀念不足，員工素質(zhì)亟待提高； ?員工能力開(kāi)發(fā)不足； ?技術(shù)人員流失嚴(yán)重； ?銷售人員素質(zhì)不高，市場(chǎng)開(kāi)拓能力差；高層管理人員年齡偏大，中層管理人員考核激勵(lì)機(jī)制不健全，人才潛力沒(méi)有發(fā)揮； ?洛銅對(duì)優(yōu)秀人才支付的薪酬在行業(yè)沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力 05/30/20xxPAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 洛銅人力資源工作的宗旨：吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 有清晰的招聘計(jì)劃和招聘流程，確保各部門合作，并做好招聘后的跟進(jìn)工作，使洛銅能夠吸引、招聘和發(fā)掘到所需人才，以提高員工素質(zhì) 建立公平、公開(kāi)、公正的干部培養(yǎng)、提升和淘汰系統(tǒng)，在升、降職時(shí)以考核為主要的考慮因素，實(shí)行“競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰” 各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)下屬，并制定發(fā)展計(jì)劃。 負(fù)責(zé)績(jī)效考核的培訓(xùn)和指導(dǎo)，過(guò) 程的監(jiān)督和檢查，計(jì)算考核結(jié)果 處理各級(jí)人員績(jī)效考核申訴 薪酬 在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒 活動(dòng)，激勵(lì)下屬，考核結(jié)果的反 饋 設(shè)計(jì)薪酬方案，根據(jù)考核結(jié)果計(jì) 算浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金 職務(wù)評(píng)審 職業(yè)生涯 作為職務(wù)評(píng)審的主體進(jìn)行評(píng)審， 作為指導(dǎo)人與員工討論發(fā)展方向 制定職務(wù)評(píng)審方案，組織職務(wù)評(píng) 審 工作分析 組織部門各崗位人員分析崗位職 責(zé)，任職資格 工作分析的指導(dǎo)培訓(xùn)，組織工作 分析工作，撰寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū) 選拔、培訓(xùn)、考評(píng)、激勵(lì)下屬既是各級(jí)管理者的責(zé)任，也是評(píng)價(jià)各級(jí)管理者能力的重要因素 ! 05/30/20xxPAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 重新界定人事部職能， “人事部”改名為“人力資源部”，與其說(shuō)是名稱的改變，不如說(shuō)是觀念的更新 ?制定符合公司戰(zhàn)略發(fā)展總體目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源長(zhǎng)期 、 中期 、 年度規(guī)劃； ?根據(jù)公司運(yùn)行體系要求 ， 完善公司管理架構(gòu) ， 合理人員配置 ， 進(jìn)行職務(wù)分析并制定職位說(shuō)明及有關(guān)人力資源管理制度； ?組織和實(shí)施公司人力招聘 、 培訓(xùn) 、 考核 、 激勵(lì) 、 薪酬 、 晉升等工作； ?制定年度人力資源管理計(jì)劃并組織實(shí)施； ?了解國(guó)家及地方勞動(dòng)法律關(guān)系 ， 處理勞資關(guān)系 ， 辦理員工勞動(dòng)合同 、 社會(huì)保障等工作 。 05/30/20xxPAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 重新設(shè)計(jì)人力資源部科室職責(zé)－確保部門履行人力資源職能 ?確定公司培訓(xùn)需求 ?負(fù)責(zé)公司員工培訓(xùn)工作的實(shí)施 ?負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程的立項(xiàng)、開(kāi)發(fā)教材和確定講師 ?負(fù)責(zé)培訓(xùn)結(jié)束后的評(píng)估工作 ?組織公司進(jìn)行關(guān)鍵員工職業(yè)生涯管理 ?職稱管理，組織、申報(bào)各類人員的報(bào)名與評(píng)審，職稱統(tǒng)計(jì) ?負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃和開(kāi)發(fā)工作，為重大人事決策提供建議和支持 ?負(fù)責(zé)公司招聘規(guī)劃 ?薪酬福利規(guī)劃 ?組織部門人員參與經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核的設(shè)計(jì)和實(shí)施 ?個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì) ?人員培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃 ?員工關(guān)系管理 ?參與經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核的組織與方案設(shè)計(jì)工作 ?負(fù)責(zé)績(jī)效考核的培訓(xùn)和指導(dǎo)，過(guò)程的監(jiān)督和檢查，計(jì)算考核結(jié)果處理各級(jí)人員績(jī)效考核申訴 ?員工晉升和淘汰管理和后備人員管理 ?薪酬方案的設(shè)計(jì) ?薪酬管理，包括工資核定、獎(jiǎng)金分配以及各種月度、年度報(bào)表及審批單的編制。 人力資源戰(zhàn)略： ?剝離非生產(chǎn)性人員，壓縮主業(yè)人員，提高人均勞動(dòng)生產(chǎn)率； ?制定完善的人力資源體系，吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才； ?重點(diǎn)培養(yǎng)專業(yè)化人才、管理人才和國(guó)際化人才。 ?假設(shè)： 內(nèi)退前平均工資 /年；內(nèi)退拿在崗工資的 75%，返聘人員拿在崗工資 100%。沒(méi)有周邊工作經(jīng)驗(yàn)的人，不能擔(dān)任部門主管。 從關(guān)鍵人員開(kāi)始，制定完善的人力資源體系 ： 包括制定職位說(shuō)明書(shū)，確定考核體系，薪酬方案，晉升體系，培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)生涯計(jì)劃 關(guān)鍵管理人才、專業(yè)人才的內(nèi)部培養(yǎng)計(jì)劃 — 從關(guān)鍵人才開(kāi)始人力資源改革 副處級(jí)以上干部年齡構(gòu)成35歲以下9%36－40歲18%41－45歲22%46－50歲23%51－55歲13%56歲以上15%洛銅副處級(jí)以上干部平均年齡是 ，而聯(lián)想只有 ，海爾中層干部平均年齡是 29歲 ！ 讓年輕人有機(jī)會(huì) 脫穎而出 ! 確定關(guān)鍵管理崗位： 包括高層管理崗位和生產(chǎn)管理、銷售管理、技術(shù)管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等中層管理崗位 確定關(guān)鍵專業(yè)崗位： 包括工人技師崗位，生產(chǎn)計(jì)劃崗位，技術(shù)崗位 ,研發(fā)崗位 ,市場(chǎng)分析崗位，銷售崗位，財(cái)務(wù)管理崗位，質(zhì)量管理崗位，采購(gòu)崗位 05/30/20xxPAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 外部稀缺人才引進(jìn)和激勵(lì)計(jì)劃 外部稀缺人才 指支持洛銅戰(zhàn)略發(fā)展，洛銅急切需要，但是在短期內(nèi)不能內(nèi)部養(yǎng)的人才，主要包括：高級(jí)技術(shù)人才、高級(jí)管理人才、高級(jí)市場(chǎng)專家、資本運(yùn)營(yíng)專家、國(guó)際化人才等等 招聘： 為了吸引和留住外部稀缺人才，洛銅建立人才特區(qū)，對(duì)其采取特殊的招聘制度；招聘時(shí)考慮特殊的外部渠道，如獵頭公司、國(guó)內(nèi)研究機(jī)構(gòu)和院校挖掘、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖掘等渠道。公司可以建立人才發(fā)展基金，用于挖掘公司急需的優(yōu)秀人才； 考核和薪酬： 在招聘時(shí)可以采取特殊的薪酬政策，采取談判工資制，并可以專門制訂靈活的雇傭合同，合同一年一簽。業(yè)績(jī)出眾者，且本人愿意續(xù)簽合同，繼續(xù)聘用。 培養(yǎng)與發(fā)展： 為員工提供各類培訓(xùn)機(jī)會(huì)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，為員工提供三職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，（ 1）經(jīng)營(yíng)管理人才（ 2）專業(yè)技術(shù)人才（ 3）普通工人，按各自的適應(yīng)方向發(fā)展。 晉升與降格： 海亮推行干部競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，干部的升遷不局限于資歷、級(jí)別，對(duì)有特殊才能或有特殊貢獻(xiàn)者實(shí)施破格晉升，對(duì)不能勝任的干部實(shí)施降級(jí)、調(diào)崗等政策 05/30/20xxPAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 洛銅如何通過(guò)人力資源工作，引導(dǎo)員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的一致 個(gè)人努力 個(gè)人績(jī)效 組織獎(jiǎng)賞 個(gè)人目標(biāo) 目標(biāo)引 導(dǎo)行為 管理期望理論 A B C A B C ?目標(biāo)明確：可行、明確的目標(biāo)，是企業(yè)目標(biāo)的分解，體現(xiàn)在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)上； ?個(gè)人要具備企業(yè)要求的能力：通過(guò)甄選和培訓(xùn)來(lái)選擇和培養(yǎng) 薪酬方案和晉升淘汰制度和業(yè)績(jī)、能力掛鉤 ?內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬 ?職業(yè)生涯管理 D D ?企業(yè)目標(biāo)貫穿始終 ?保持制度的嚴(yán)肅性和一貫性，強(qiáng)化組織獎(jiǎng)賞和目標(biāo)個(gè)人的聯(lián)系 ?創(chuàng)造優(yōu)秀人才發(fā)展的良好環(huán)境 05/30/20xxPAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 明確約束條件，在限制范圍內(nèi)制定洛銅人力資源戰(zhàn)略－漸進(jìn)式的改革方案 ?政府限制：維持社會(huì)穩(wěn)定－不能裁員 ?文化限制：“不患寡而患不均”－收入差距不能拉開(kāi)過(guò)大 ?歷史限制：收入剛性，長(zhǎng)期非競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境造成員工行為的慣性－浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的比例要逐步拉大 ?制度限制：國(guó)有企業(yè)不可能采取完全支持利潤(rùn)最大化的人力資源模式－保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，優(yōu)化現(xiàn)有人力資源配置 在戰(zhàn)略高度，明確輕重緩急，采取漸進(jìn)式的人力資源改革方案，在體制內(nèi)通過(guò)一系列的人力資源職能最大限度的發(fā)掘現(xiàn)有人力資源潛力 05/30/20xxPAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 洛銅人力資源重要性－緊迫性矩陣分析：考核、薪酬和人員配置是最緊迫和最重要的問(wèn)題 5 4 3 2 1 E D C B A 個(gè)人考核 /薪酬 工作分析 /職務(wù)說(shuō)明書(shū) 職業(yè)生涯指導(dǎo) 部門考核 培訓(xùn) 職務(wù)評(píng)審 人員配置 內(nèi)部招聘和甄選 外部招聘 最差 最好 最重要 最不重要 重要性 緊迫性 05/30/20xxPAGE ?? ALLPKULUOTONG人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 5年工作推進(jìn)計(jì)劃 20xx年 20xx年 20xx年 20xx年 20xx年 考核 部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)確立，