某醫(yī)院人力資源診斷報告-在線瀏覽
2024-12-03 11:54本頁面
【正文】 任何一個組織在選擇自身 的人力資源管理模式時， 都應該基于環(huán)境的變化做 出決策，而評價一個組織 人力資源管理的現狀，首 先要了解組織中每一個人 的滿意度及對人力資源管 理變革的期待。 ?中層對基層的工作成績未做充 分的肯定，導致基層員工缺乏 成就感； ?中基層員工對工作條件不滿意； ?中層與基層溝通不足，對基層 員工工作指導不足； ?中基層員工對職業(yè)發(fā)展不滿意， 沒有做好員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃； ?基層員工認為自身能力沒有得 到很好地發(fā)揮。 問題分析 6 目錄 人力資源問卷調查報告 組織進行人力資源管 理，其最終結果會體現 在人才隊伍上，而人才 梯隊現狀不僅僅決定了 組織現在的運行效率與 效果，而且決定了組織 未來發(fā)展戰(zhàn)略目標能否 實現。 ?如果 YY八院能夠全面展開 管理 系統(tǒng)的變革，必然能夠促 使勞動生產率得到更大程度的 提高。 10 目錄 人力資源問卷調查報告 組織進行人力資源管 理，其最終結果會體現 在人才隊伍上，而人才 梯隊現狀不僅僅決定了 組織現在的運行效率與 效果，而且決定了組織 未來發(fā)展戰(zhàn)略目標能否 實現。人力資源管理的實質是人力資源價值的管理， YY八院的人力資源也應該基于這種價值鏈開展，因此對八院的人力資源系統(tǒng)的診斷，就需要對八院人力資源管理價值鏈進行分析。 ?高層擔心員工學習意識不強，員工認為高層對培訓不重視，培訓溝通不夠。 建議解決思路 建立職業(yè)發(fā)展系統(tǒng) 14 人力資源管理價值鏈 職務分析與職位評估系統(tǒng) 觀察到問題 ?崗位職責沒有定期地進行更新； ?任職資格體系沒有完善， ?管理人員沒有意識到崗位職責及任職資格說明在日常管理中的作用； ?人事部門及醫(yī)院高層沒有掌握定崗、定編技術，不了解工作分析的作用； ?人事部門沒有撰寫 《 職務說明書 》 ： ?高層困惑如何合理地確定員工固定薪資； ?沒有進行職位評估，沒有醫(yī)院的職等架構。 建議解決思路 建立目標績效管理系統(tǒng) 16 人力資源管理價值鏈 薪酬管理系統(tǒng)（ 1） 沈陽八院 19982021 年人均收入增長情況12248136511554816652231151997 1998 1999 2021 2021 2021年 份 19981999 19992021 20212021 20212021 人均收入增長率 % % % % YY八院近五年 人均收入增長率 不盡合理，沒有 根據市場薪資增 長確定自己薪資 增長（市場經驗 值為 8%10%） 17 人力資源管理價值鏈 薪酬管理系統(tǒng)（ 2） 沈陽八院人均收入市場競爭力分析21944160001299623115本地區(qū)競爭對手人均收入衛(wèi)生局系統(tǒng)人均收入沈陽地區(qū)人均收入八院人均收入YY八院人均收入在 YY地區(qū) 尚處于較高水平，但從以往幾 年的人才流動范圍發(fā)展趨勢來 看，可能不僅僅局限于 YY， 人才市場化的格局有可能使八 院在全國范圍內競爭醫(yī)療技術 人才和管理人才。 薪資水平區(qū)域競爭力分析 深度分析 18 人力資源管理價值鏈 薪酬管理系統(tǒng)（ 3） 觀察到問題 ?固定薪資沿襲以往的檔案工資制，分配上只講資歷，不講價值貢獻，不 符合社會主義按勞分配原則； ?變動薪資（獎金部分）采取科室承包，核算方法不科學，部分非重點醫(yī) 療科室員工意見大；行政職能科室員工獎金在分配上幾乎是平均主義，
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