【正文】 過失的詳細情況、以往曾給予的書面警告、再犯時將受到的處分均應在通知書種明確。副本 由部門主管保管。 第六條 申訴程序 員工如認為受不公平對待或?qū)o律處分感到不滿時，可向主管部門申訴。任何員工認為受到任何不公平待遇時，都可依下列程序申訴（見圖 51）： 轉 交 轉 交 如不 滿意 會 晤 (總經(jīng)理的決定為最終決定 ) 圖 51 申訴程序圖 第七條 記錄 警告及停職處分將項系列于該員工的個人紀錄上，分別保留 1～ 2 年，然后廢除。 總經(jīng)理 書面提交人力資源部 部門主管 員工書面申請書 公司薪資管理制度 第一章 總則 第一條 以薪資為杠桿，激勵員工為公司創(chuàng)造更高的價值，這是人力資源管理工作中的一項重要內(nèi)容。 第二條 本公司的薪資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶的效率優(yōu)先并兼顧公平的三個基本原則。 第四條 根據(jù)簡單、實用的原則，公司 在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應的崗位職務系列基礎上，倡導實行崗位薪點薪資制以及其他符合公司生產(chǎn)經(jīng)營實際需要的薪資分配辦法。 第六條 各分公司、事業(yè)部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據(jù)本單位工作實際需要，自行確定?？偣救肆Y源部根據(jù)總經(jīng)理的指令，把總公司的年度薪資總額與總 公司年度經(jīng)濟效益指標掛鉤，實行浮動管理。 第三章 薪資總額的管理 第九條 總公司的年度薪資總額計劃由總公司人力資源根據(jù)總公司主要經(jīng)濟指標完成情況，實施總量管理。 第十條 公司總部及各分公司、事業(yè)部的薪資總額均要嚴格執(zhí)行總公司年度分解計劃。 第四章 薪資總額及效益指標基數(shù)的核定 第十一條 全公司的薪資總額掛鉤基數(shù)以各單位實際發(fā)生薪資總額的匯總額為基礎加以調(diào)整確定。稅后凈利潤指標基數(shù)以公司下達給各二級單位的計劃指標為準。調(diào)整的依據(jù)是全公司的平均利潤薪資率，即： 全公司平均利 潤薪資率 =全公司員工實際年度薪資總額247。 5 個百分點以上的差異時，就要對其進行調(diào)整。 第十三條 全公司的薪資總額基數(shù)及公司總部、各分公司和事業(yè)部的薪資總額基數(shù)確定后報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)總公司總經(jīng)理審定，董事會批準，由總公司人力資源部修訂。 凡因特殊情況確需調(diào)整的，須經(jīng)總公司 總經(jīng)理審定，董事會批準，由總公司人力資源部修訂。只有全公司每年的凈資產(chǎn)收益率在 10%以上，全公司的薪資總額才能增加；只有各分公司、事業(yè)部的凈資產(chǎn)收益率在 11%以上，才能增加本單位的薪資總額。 第十七條 核定各單位下半年度薪資總額計劃指標的計算依據(jù)是各單位的利潤薪資率，即： 二級單位的 利潤薪資率 =已核定的本單位薪資總額基數(shù)247。 已核定的利潤薪資率相對固定，當實現(xiàn)凈利潤指標增長或下降時，薪資總額指標相應自動調(diào)整。人力資源部提出薪資總額掛鉤決算方案，報總公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。在計劃執(zhí)行年度，加上半年的利潤指標不能完成公司下達的進度計劃時，本單位要扣發(fā)所有人員的半年獎 金；當稅后凈利潤比前意念下降時，除扣發(fā)獎金外，還要按其利潤薪資率調(diào)減其下半年的薪資總額。 第六章 薪資構成 第二十條 本公司員工的薪資由以下三個單位構成： 1． 基本薪資（崗位薪點薪資等）； 2． 崗位工作津貼，包括崗位職務津貼、公務車津貼、住房津貼； 3． 獎金。 第二十二條 獎金為年中和年末時，根據(jù)半年和全年經(jīng)濟效益指標完成情況發(fā)放。 第七章 基本薪資制度 第二十三條 崗位薪點薪資制是本公司首先基本薪資制度。 8，另外 0。 第二十四條 本單位薪點值是根據(jù)員工所在單位的薪資總額與本單位全 體員工薪點數(shù)之和計算出來的，即： 本單位薪點值 =本單位本年度（或半年）核定的薪資總額247。 第二十五條 員工個人薪點薪資是根據(jù)員工個人的條件或工作業(yè)績決定的下列七個方面薪資薪點之和。崗位職務發(fā)生變動，其崗位職務薪點從第 2 個月 1 日起調(diào)整。凡弄虛作假享受相應待遇，一經(jīng)查實，即刻追償，并給予相應處分。 增薪的標準是： （ 1） 年終工作業(yè)績考核優(yōu)秀者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差 100%的薪點； （ 2） 年終工作業(yè)績考核良好者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差 50%； （ 3） 年終工作業(yè)績考核稱職者，不增加薪點； （ 4） 年終工作業(yè)績考核不稱職者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差 30%的薪點； （ 5） 凡因本人責任給公司造成較大損失者，除給予相應處分和賠償經(jīng)濟損失外，還要從處罰之日起增加本崗位現(xiàn)檔位級差－ 50%至－ 300%的薪點。調(diào)整到高級別崗位后，其原來崗位職務薪點按有關規(guī)定加以調(diào)整，保留崗位年功薪點。標準是： （ 1） 兼任一個滿崗業(yè)務工作崗位，平均需要每天加班 4 小時以上者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的 100%。 （ 3） 一個員工從事兩個半崗業(yè)務工作或所兼工作不需要經(jīng)常占用非工作時間者，不享受兼職薪點。 （ 5） 兼職薪點從兼職工作的第二個月起執(zhí)行。 5． 技能薪點（詳見附件 3） （ 1） 每個員工都可以根據(jù)本人的專業(yè)技術資格或技術等級取得相應的技能薪點。 6． 獎勵薪點 獎勵薪點是有分配權的業(yè)務領導對所屬員工工作表現(xiàn)的臨時性獎勵。 （ 2） 獎勵幅度從一個本檔位級差的薪點至一個本崗位滿崗薪點。 （ 3） 獎勵期限分別為 1個月、 3個月、 6 個月、 12個月四種。 7． 特聘薪點 特聘薪點是對社會熱門人才、高新技術人才、有特殊才能的經(jīng)營管理 人才及其他公司需要的各類急需人才在薪酬方面的補償。 （ 2） 特聘薪點的決定權屬有聘雇權的單位主管。 實行銷售包干提成薪資等承包薪資、記件包干薪資制的員工，其包干薪資中已含崗位職務津貼和公車使用津貼，所以不再享受此兩項津貼。 第二十七條 崗位職務津貼根據(jù)員工的業(yè)務工作范圍和等級按實際出勤工作日計發(fā)，非因工未到崗工作均不發(fā)放崗位職務補貼，特殊情況由本單位主管審批。 第二十八條 工齡津貼按照員工實際工齡每年增發(fā)一個薪點。公司根據(jù)半年和年終業(yè)績報告對企業(yè)當期經(jīng)濟效 益做出較大貢獻的員工給予獎勵。凡未達到標準的單位一律不得發(fā)放獎金，除銷售人員外一般都不再補發(fā)。 2．其他員工的發(fā)放標準：個人本期月實得 =平均薪資額加發(fā)月數(shù) 加發(fā)月數(shù)由各分配單位根據(jù)實際應分配獎金總額自行決定 第三十二條 各單位應分配獎金總額根據(jù)本單位工效掛鉤預決算結果在應增資額中的列支。 第三十四條 新到崗人員薪資標準從本級崗位最低檔位執(zhí)行，滿一年考核良好以上，晉升一個檔位，至 滿崗為止。滿崗兩年后沒有晉級晉崗的，可依照本規(guī)定第二十五條的有關規(guī)定增加崗位年功薪資。 非直接生產(chǎn)、經(jīng)營、技術服務人員執(zhí)行綜合計算工時和不定工時工作制，每月請病假事假3 個工作日以內(nèi)不扣發(fā)薪資，在正常工作日和休息日加班加點一般也不計發(fā)加班薪資，在節(jié)假日加班，經(jīng)有薪資支付權的領導批準可以按照同一標準計 發(fā)加班薪資。 2．加班薪資的計算標準為：正常工作日加班薪資為本人小時薪資的 150%；休息日加班薪資為本人日薪資的 200%；節(jié)假日加班薪資為本人日薪資的 300%。 日薪資薪點 =本人當月全部薪點數(shù)247。 5 天 小時薪資薪點 =本人當月全部薪點數(shù)247。 第三十七條 員工依法享受本 公司規(guī)定的年休假、探親假、婚、喪假期間，不扣發(fā)本人薪資。 第三十八條 員工請病、事假，依據(jù)本制度第十一條第一款規(guī)定標準扣發(fā)薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據(jù)本地區(qū)的特殊情況適當調(diào)整發(fā)薪時間，并及時把發(fā)薪時間報總公司人力資源部備案 / 第四十條 支付形式 總公司要求采取銀行代發(fā)薪資的形式。 第四十一條 支付責任 1．薪資要支付給員工本人或受其委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他有關人員。薪資領取人要在薪資清單上簽章。 3．薪資計發(fā)人員及其他