【正文】 法 (D)要素計(jì)點(diǎn)法 例如 (2)：根據(jù)工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來評判被評價者的績效考評方法是 ( A )。 (A)新研計(jì)劃表 (B)工作說明書 (C)崗位分析手冊 (D)崗位評價指導(dǎo)手冊 例如 (4)：勞動合同的續(xù)訂與變更 ,表述錯誤的是 ( A )。 (A)薪酬級差 (B)薪酬檔次 (C)薪酬浮動幅度 (D)薪酬浮動差距 例如 (5)：對行政管理人員的績效考評宜采用 (D )。 這類命題 ,在招聘 、 培訓(xùn) 、 績效管理 、 勞動關(guān)系這幾章出題比較多 ,如 情景模擬法 、 心理測試等 ,都比較容易成為命題 。 (A)操作技能的培訓(xùn) (B)角色行為能力的培訓(xùn) (C)分析問題 、 解決問題能力的培訓(xùn) (D)晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練 例如 (2)：關(guān)于投射測試 ,表述正確的是 ( C )。 例如 ： 下列選項(xiàng)中錯誤的是 ( C )。 例如 (1)：關(guān)于職業(yè)人格類型 ,理解錯誤的是 ( C )。 (A)可以替員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 (B)可以全面了解員工的工作態(tài)度和感受 (C)可以鼓勵員工自己發(fā)現(xiàn)問題和分析問題 (D)可以挖掘員工的潛能、拓展新的發(fā)展空間 例如 (3)：關(guān)于員工行為考核中的硬性分配法 ,表述錯誤的是( A )。 (A)充分滿足員工的實(shí)際需求 (B)適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距 (C)支付相當(dāng)于員工工作價值的薪酬 (D)支付相當(dāng)于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬 例如 (5)：關(guān)于企業(yè)中的沖突，理解錯誤的是 ( B )。 例如 (1)：行為描述面試的假設(shè)前提是 ,一個人的 ( B )最能預(yù)示其未來的行為。 (A)拓展訓(xùn)練 (B)特別任務(wù)法 (C)管理者訓(xùn)練 (D)敏感性訓(xùn)練法 例如 (3)：采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素來評價下屬的方法是 ( C )。 (A)新研計(jì)劃表 (B)工作說明書 (C)崗位分析手冊 (D)崗位評價指導(dǎo)手冊 例如 (5)：將各種崗位與事先設(shè)定的一個標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，來確定崗位相對價值的崗位評價方法是 ( B )。 例如 (1)：關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較 ,表述錯誤的是( A )。 (A)應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性 (B)首先滿足當(dāng)前需要 ,長遠(yuǎn)需要視具體情況而定 (C)應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求 (D)員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求 命題 思路 一：主要考察對一些基本概念外延的理解和掌握程度 。 （ A） 崗位任職資格制度 （ B） 業(yè)績考核制度 （ C） 崗位晉升制度 （ D） 收入分配制度 （ E） 培訓(xùn)服務(wù)制度 例如 (2)：搞好就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)服務(wù)工作的指導(dǎo)思想有 ( ACDE )。 (A)工會是集體勞動法律關(guān)系的主體 (B)由非職業(yè)的、義務(wù)的勞動所發(fā)生的勞動關(guān)系不由勞動法調(diào)整 (C)用人單位有權(quán)依法建立和完善本企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則，全體職工應(yīng)當(dāng)自覺遵守 (D)當(dāng)對勞動者利益的保護(hù)與對用人單位利益的保護(hù)發(fā)生沖突時 ,勞動法應(yīng)優(yōu)先保護(hù)用人單位的利益 (E)集體談判是指員工群體和單位行政部門或雇主之間就勞動條件的改善和勞動關(guān)系的處理問題進(jìn)行的談判制度 例如 (6)：以下各項(xiàng)中屬于崗位評價要素的是 ( ACDE )。 (A)能力素質(zhì) (B)勞動態(tài)度 (C)行為表現(xiàn) (D)心理品質(zhì) (E)勞動活動的結(jié)果 例如 (8)：下列激勵員工的方式中 ,屬于內(nèi)部激勵的有 ( ABC )。 (A)社會保險 (B)社會救濟(jì) (C)社會福利 (D)社會慈善 (E)社會優(yōu)撫 例如 (10)：關(guān)于薪酬等級 ,表述正確的有 ( A B E )。 包含于一個命題中的并列從屬項(xiàng) 。 例如 (1)：在核算企業(yè)工資總額中 ， 不應(yīng)該包括的項(xiàng)目有 （ CDE ） 。 (A)講義法 (B)案例分析法 (C)頭腦風(fēng)暴法 (D)模擬訓(xùn)練法 (E)專題講座法 命題 思路 三：主要考察對解決情境性問題的多種方法的掌握和選擇能力 。 （ A） 鼓勵員工提前退休 （ B） 提高企業(yè)的技術(shù)水平 （ C） 合并或精簡某些臃腫的機(jī)構(gòu) （ D） 減少員工的工作時間 ， 隨之降低工資水平 （ E） 制定輪訓(xùn)計(jì)劃 ， 使員工始終有一部分人在接受培訓(xùn) 命題 思路 四： 主要 考察對 一些 基本技 術(shù) 方 法或流程的多項(xiàng)作用的優(yōu)劣勢分析能力 。 （ A） 具有較高的科學(xué)性 （ B） 能提高資料的時效性 （ C） 能節(jié)省人力 、 物力 、 財力 （ D） 能推斷出比較準(zhǔn)確的全面資料 （ E） 收集到的資料更完整 、 更系統(tǒng) 例如 (2)：行為錨定等級評價法的主要優(yōu)點(diǎn)有 ( ABCE )。 (A)培訓(xùn)的進(jìn)度安排更為靈活 (B)可及時更新培訓(xùn)內(nèi)容 (C)適合各類培訓(xùn)課程 (D)降低異地培訓(xùn)的成本 (E)更有效地利用了培訓(xùn)師的資源 命題 思路 一：主要考察對一些規(guī)范性法律 、 法規(guī)條款的識記 、 理解和判斷技能 。 上次考了集體合同 ,這次也可能考 仲裁 、 調(diào)解 。 二 、 乙方的正常工作時間為每日 8小時 。 改錯題（技能知識）有兩種出題思路 四 、 乙方需遵守 《 員工手冊 》 中規(guī)定的各項(xiàng)勞動紀(jì)律 。 六 、 本合同一式兩份 ， 甲 、 乙雙方各執(zhí)一份 ， 經(jīng)雙方簽章后于 2021年 8月 1日起生效 。 八 、 甲 、 乙雙方在履行本合同的過程中發(fā)生爭議 ， 同意以勞動局為第一審理機(jī)關(guān) 。 (1)長期勞動合同應(yīng)明確合同期限； (2)應(yīng)列出勞動保護(hù)和勞動條件； (3)應(yīng)列出社會保險項(xiàng)目； (4)應(yīng)列出勞動合同終止的條件； (5)應(yīng)列出違反勞動合同的責(zé)任 。 經(jīng)審查符合受理?xiàng)l件的案件 ， 應(yīng)填寫 《 立案審批表 》 報仲裁委員會負(fù)責(zé)人審批 ， 審批應(yīng)在填表 7日內(nèi)做出決定 ， 將申訴書副本送達(dá)申訴人 ， 并要求在 20日內(nèi)提交答辯書和證據(jù) 。 請指出錯誤的地方 ， 并予以改正 。 例如 (3)： 勞動爭議發(fā)生后 ， 當(dāng)事人申請仲裁 ， 應(yīng)依法向仲裁委員會提交仲裁申請書 ． 各地區(qū)工會的勞動爭議處理機(jī)構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu) ． 經(jīng)審查符合受理?xiàng)l件的案件 ， 填寫 《 立案審批表 》 報仲裁委員會負(fù)責(zé)人審批 ， 審批應(yīng)在填表 10日內(nèi)做出決定 。 當(dāng)事人不服仲裁裁決 ， 可以向上一級仲裁委員會申請復(fù)議或要求重新處理 。 請指出上述描述中存在的 5處錯誤 ， 并予以改正 ． 答案要點(diǎn)： (1)勞動行政主管部門的勞動爭議處理機(jī)構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)； (2)審批應(yīng)在填表 7日內(nèi)做出決定； (3)當(dāng)事人不服仲裁裁決 ,只能向法院提起訴訟 ,不能向上一級仲裁委員會申請復(fù)議或要求重新處理； (4)勞動爭議的申訴時效是 60日； (5)延期不得超過 30日 。 勞動者一方的簽約人 ， 法定為基層工會委員會；用人單位一方的簽約人 ， 法定為用人單位行政機(jī)關(guān) ， 即法定代表人 。 記錄員在 協(xié)商代表 中產(chǎn)生 。 由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本一式三份及說明材料 ， 在集體合同簽訂后的 7天內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查 。 若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的 ， 簽約雙方應(yīng)在 30日內(nèi)對其進(jìn)行修改并重新報送審核 。 答案要點(diǎn)： (1)我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為 1— 3年； (2)記錄員應(yīng)在協(xié)商代表 之外指派 ； (3)雙方首席代表 在經(jīng)過審議通過的集體合同文本上簽字； (4)勞動行政部門在收到集體合同后的 15天內(nèi)將 《 審核意見書 》 送達(dá)； (5)集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在 15日內(nèi)對其進(jìn)行修改并重新報送審核。 簡答題 的答案不 一定 在書上 ， 對考生的思路限制不多 ，除了考察 分析解決問題的能力 ， 還要考察溝通能力 。 你要設(shè)想一下 ， 對于這些溝通能力和解決問題能力的體現(xiàn) ，如果作為考題 ， 你如何去回答 。 請談?wù)勀銓@些問題的看法 。 (2)關(guān)于當(dāng)前需要與長遠(yuǎn)需要：首先解決的問題是滿足當(dāng)前需要，長遠(yuǎn)需要應(yīng)視具體情況而定。 (4)關(guān)于組織發(fā)展階段與用人策略：組織處于不同的發(fā)展階段，對人的勝任特征要求的傾向性會有變化，也會選擇不同的人去承擔(dān)任務(wù)。 請指出在審查這些數(shù)據(jù)時應(yīng)當(dāng)注意哪幾個方面問題？ 命題 思路 和答題要求 命題 思路 和答題要求 答案要點(diǎn) ： (1)對職位的描述是否清楚。 (3)選擇的勞動力市場是否合適？調(diào)查的地區(qū)應(yīng)與本地區(qū)類似。 (5)是否報告了數(shù)據(jù)采集方法？應(yīng)當(dāng)是大規(guī)模的數(shù)據(jù)采集為好。 命題 思路 和答題要求 簡答題案例 (3)： 企業(yè)的技能培訓(xùn)常常會出現(xiàn)培訓(xùn)考試成績不錯的員工 ， 回到工作崗位以后的工作績效并沒有得到改善的現(xiàn)象 ． 您認(rèn)為導(dǎo)致這種現(xiàn)象的主要原因有哪些 ? 命題 思路 和答題要求 答案要點(diǎn) ： 此現(xiàn)象的原因可以從個人和組織兩個方面進(jìn)行分析。 (3)企業(yè)不能為培訓(xùn)中所學(xué)知識和技能的運(yùn)用提供相應(yīng)的支持條件。 個人方面： (1)受訓(xùn)者不能主動地將所學(xué)的知識、技能應(yīng)用到實(shí)際工作中。 命題 思路 和答題要求 你們公司的合作者 國外某著名培訓(xùn)公司 ,根據(jù)雙方協(xié)議同意為你們公司集中培訓(xùn)幾位高級管理人員。 如果你是這個合作項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人并決定接受這個培訓(xùn)項(xiàng)目，將如何處理上面提到的矛盾？ 簡答題案例 (4)： 命題 思路 和答題要求 答案要點(diǎn) ： (1)能夠全面考慮接受這個項(xiàng)目所帶來的結(jié)果 ,也能夠考慮到接受這個項(xiàng)目可能隱含的風(fēng)險 ,從而制定規(guī)避風(fēng)險的各種方案； (2)簽訂培訓(xùn)專項(xiàng)協(xié)議，以約束員工的自愿離職行為； (3)尋求企業(yè)和管理人員雙方共同的發(fā)展目標(biāo)，為學(xué)習(xí)者設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃； (4)關(guān)心其家庭，或贏得同事、家庭成員的支持。 請你簡要說明企業(yè)管理者應(yīng)如何通過溝通來克服這些障礙 ？ 簡答題案例 (5)： 命題 思路 和答題要求 ） 答案要點(diǎn) ： （ 1） 建立并完善信息溝通制度 ， 保證信息能及時 、 準(zhǔn)確地在上下級之間傳遞 。 （ 3） 借助企業(yè)外部的專家實(shí)現(xiàn)溝通 ， 以提高溝通的效率 。 （ 5） 注意溝通形式的多樣性與信息的準(zhǔn)確性 ， 降低溝通中的障礙與干擾 。 （ 7） 關(guān)注因改革給企業(yè)弱勢群體可能帶來的損失 ， 提前采取一些有效措施 ， 并予以溝通 ， 保證變革的順利進(jìn)行 。請問部門經(jīng)理與員工就此進(jìn)行溝通時需要注意那些事項(xiàng)？ 命題 思路 和答題要求 答案要點(diǎn) ： (1)向員工概述確定績效管理目標(biāo)的目的 ,講明部門與員工的主要任務(wù)及其考核指標(biāo)，并闡明個人目標(biāo)與部門目標(biāo)之間的關(guān)系； (2)鼓勵員工就任務(wù)的內(nèi)容、可測性及可實(shí)現(xiàn)的程度表達(dá)自已的觀點(diǎn)并提出建議； (3)和員工就每一項(xiàng)考核目標(biāo)及目標(biāo)發(fā)生改變后的處理模式進(jìn)行討論并達(dá)成一致； (4)就實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體步驟及行動計(jì)劃達(dá)成共識； (5)討淪為達(dá)成目標(biāo)所需的資源和支持； (6)就與目標(biāo)考核相對應(yīng)的獎懲方式予以說明； (7)對討論的結(jié)果進(jìn)行總結(jié) ,并將所達(dá)成共識的內(nèi)容記錄在案 ,雙方簽字確認(rèn)。 (2)新上任者不必卷入原來的糾紛，應(yīng)注重建立廣泛、和諧的上下級關(guān)系。 (4)如果這位下屬在與同事相處方面確實(shí)存在大家反映的問題 ,要幫助他調(diào)整和改善自已的行為。 命題 思路 和答題要求 簡答題案例 (8)： 導(dǎo)致工作壓力產(chǎn)生的因素有那些？管理者通過怎樣的溝通方法能夠緩解員工的工作壓力？ 命題 思路 和答題要求 答案要點(diǎn) ： 1．產(chǎn)生工作壓力的因素有： (1)工作負(fù)荷過重； (2)時間緊張； (3)管理人員素質(zhì)不高； (4)制度環(huán)境不清晰； (5)職責(zé)不明； (6)責(zé)權(quán)不清； (7)分工協(xié)作狀態(tài)不良； (8)價值觀沖突。 命題 思路 二： 將一些 看似簡單 的問題作為命題 ,主要考察對一些存在問題敏感性的判斷 ， 對一些不