【正文】 易懷舊 。 (2)是非鮮明 ,在下屬面前不偏袒、不遷就任何一方 ,保持態(tài)度一致； (3)通過大家在一起溝通 ,使他們雙方懂得顧全大局對(duì)于組織和個(gè)人的益處； (4)明確兩個(gè)人的職責(zé)和職權(quán)范圍 ,盡量縮小雙方可能產(chǎn)生予的的地方； (5)創(chuàng)造必須合作才能完成任務(wù)的情境 ,獎(jiǎng)勵(lì)雙方的合作行為 ,批評(píng)任何一方的不合作行為； (6)開展利于培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神的培訓(xùn) ,如團(tuán)隊(duì)建設(shè)等； (7)使他們成為利益的相關(guān)者； (8)發(fā)動(dòng)其他員工建立本部門良好的合作氣氛 ,對(duì)不合作行為形成壓力。 簡答題案例 (4): 甲和乙是你的兩個(gè)能力很強(qiáng)的下屬，由于互不服氣，經(jīng)常在工作上給對(duì)方制造麻煩，對(duì)本部門的其他員工造成了不良的影響；但他們的工作是緊密聯(lián)系的 ,任何一個(gè)人對(duì)完成部門的年度業(yè)績目標(biāo)都非常重要。 ?5) 提示員工事先的承諾 (結(jié)果行為 )。 ?3) 提前提供測(cè)評(píng)結(jié)果 ,強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)。 ?面談中應(yīng)注意的問題 ?1) 雙方是同向關(guān)糸 ,是溝通而非演講。 ?6) 討論達(dá)成目標(biāo)需要的支持和資源。 ?4) 根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)考核完成的情況 ,分折成功和失敗的原因。 ?2) 說明討論的目的、步驟和時(shí)間。為了讓胡東真心接受考核結(jié)果 ,你約了他做本年度的績效考核面談。后者則反映他所承諾的很多后續(xù)服務(wù)從來都沒有兌現(xiàn)過 ..…. 。但人力資源部提供的 360度行為評(píng)價(jià)的結(jié)果表明 ,其同事和外部客戶對(duì)他的意見都比較大。由于工作表現(xiàn)平平 ,連續(xù)兩年你給他的績效評(píng)定都是“及格”。 5） 要注意避免評(píng)分中的誤差 ， 如順序效應(yīng) ， 光環(huán)效應(yīng) ，從眾影響等等 。 3） 選擇合適的評(píng)價(jià)人 ， 盡量避免與被評(píng)價(jià)者有競(jìng)爭或親友關(guān)系的員工參與評(píng)價(jià) 。 請(qǐng)簡要說明：怎樣才能避免評(píng)分誤差 ？ 簡答題案例 (2): 命題 思路 和答題要求 答案要點(diǎn) ： 1） 選擇合適的評(píng)價(jià)工具 。 這種題主要從以下一些方面可能出題 ， 比如 （ 1） 在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中 ， 你所在的企業(yè) ， 應(yīng)該采用什么類型的組織結(jié)構(gòu) ？ （ 2） 績效考評(píng) ， 怎么避免評(píng)分的誤差 ？ （ 3） 在薪酬戰(zhàn)略上 ， 你會(huì)采用什么樣的薪酬策略 ？（ 4)在績效的考核中 ， 適合采用什么樣的考核方法 ，這些情境都可以成為考核你應(yīng)變能力和處理問題的考題 。 2．溝通的方法： (1)勸告； (2)安撫、勸慰； (3)鼓勵(lì)溝通； (4)重新定向。 (5)考察一段時(shí)間后 ,如果決定晉升 ,要在部門內(nèi)部公開晉升的依據(jù) ,以規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)服人。 (3)不馬上做出提升決策 ,考察一段時(shí)間再做決定。 命題 思路 和答題要求 簡答題案例 (7)： 王建國是新上任的部門經(jīng)理 ,他發(fā)現(xiàn)有一個(gè)下屬能力很強(qiáng) ,辦事效率也很高 ,打算提升他 ,可是 ,其他同事反映該下屬平時(shí)自高自大 ,很難相處 ,王建國應(yīng)如何處理這個(gè)問題？ 命題 思路 和答題要求 答案要點(diǎn) ： (1)了解這些意見是否屬實(shí) ,持這種意見的員工范圍和原因。 命題 思路 和答題要求 命題 思路 和答題要求 簡答題案例 (6)： 在制定績效考核目標(biāo)時(shí) ,部門經(jīng)理需要與員工達(dá)成一致。 （ 6） 營造有利于組織變革的相互信任的氛圍 ， 減少流言造成的不利影響 。 （ 4） 充分利用工會(huì)及其他團(tuán)體組織在溝通中的作用 。 （ 2） 利用宣傳與溝通的途徑和手段 ， 為企業(yè)構(gòu)建變革與發(fā)展的共同愿景 。 在企業(yè)組織變革的過程中會(huì)遇到很多來自員工的阻力或障礙 。如果培訓(xùn)后這幾名高級(jí)管理人員回公司工作 ,必將極大地促進(jìn)公司的發(fā)展；但如果他們培訓(xùn)后離職 ,則會(huì)對(duì)公司造成不可估量的損失。 (2)舊的觀念和習(xí)慣阻礙了所學(xué)知識(shí)在實(shí)際中的應(yīng)用。 (4)企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)不完善，相關(guān)管理制度不健全，也影響到培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化。 組織方面： (1)培訓(xùn)效果評(píng)估有問題； (2)培訓(xùn)活動(dòng)缺乏針對(duì)性，培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容無法運(yùn)用到實(shí)際工作中。 (6)是否報(bào)告了數(shù)據(jù)處理方法？需要了解使用了哪些統(tǒng)計(jì)手段和方法。 (4)哪些公司提供了薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)？要注意調(diào)查公司、部門的權(quán)威性，公司的調(diào)查和分析經(jīng)驗(yàn)與能力。 (2)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是否在有效期以內(nèi)？時(shí)間不得超過半年。 (5)班子搭配問題：應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員搭配與互補(bǔ)性，招聘中既要關(guān)注求職者是否具備應(yīng)聘職位所需勝任特征，也要明確求職者哪些不足是招聘部門應(yīng)當(dāng)容忍的 命題 思路 和答題要求 簡答題案例 (2)： 大部分企業(yè)是通過委托專業(yè)公司進(jìn)行薪酬調(diào)查或直接從專業(yè)公司購買薪酬數(shù)據(jù)。 (3)關(guān)于忠誠與能力的關(guān)系：目前的招聘方法很難預(yù)測(cè)人的忠誠度，所以招聘應(yīng)更加關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合問題。 簡答題案例 (1)： 答案要點(diǎn) ： (1)關(guān)于職得其人與過分勝任：建議以職得其人更為合適，因?yàn)檫^分勝任后，工作崗位本身對(duì)任職者難以形成吸引力，不利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定。 簡答題有兩種出題思路 企業(yè)在錄用決策時(shí) ， 常常會(huì)遇到一些問題：如怎樣處理職得其人與過分勝任的關(guān)系 ，怎樣處理長遠(yuǎn)需要和當(dāng)前需要的關(guān)系 ， 怎樣看待忠誠與能力的關(guān)系 ， 怎樣看待組織發(fā)展階段與用人策略的關(guān)系 ， 怎樣搭配領(lǐng)導(dǎo)班子更有利于工作等 。 比如 ：你作為一個(gè)管理者 ， 在制訂績效考核目標(biāo)時(shí) ， 你要與員工就績效目標(biāo) 、 績效計(jì)劃進(jìn)行協(xié)商 ， 考評(píng)結(jié)束的時(shí)候 ， 你要把考評(píng)結(jié)果反饋給員工； 又如 ：當(dāng)今職場(chǎng)競(jìng)爭激烈 ， 員工工作壓力大 ， 要進(jìn)行緩解壓力溝通； 再如 ：有的員工參加培訓(xùn)時(shí)考試成績不錯(cuò) ， 但工作績效并沒有得到改善 ， 主要原因是什么 ？ 如何解決 ？ 還有：你有一個(gè)能力很強(qiáng)的下屬 ， 想提撥使用 ， 但其他同事反映該下屬 “ 自高自大 ” ， 難相處 ， 你如何處理 ？ 這些工作都反映你的溝通的能力 ， 都會(huì)很容易作為考題 。 命題 思路 一 ： 簡答題的命題范圍比較廣泛 ， 比如 人力資源管理中的： 1)組織結(jié)構(gòu)類型的優(yōu)缺點(diǎn)及適用企業(yè)； 2)招聘錄用決策； 3)薪酬調(diào)查審查薪酬數(shù)據(jù)應(yīng)注意的問題； 4)員工培訓(xùn)后的流失問題； 5)員工各個(gè)職業(yè)生涯時(shí)期的管理； 6)員工工作壓力溝通； 7)制定績效目標(biāo)溝通 、績效考評(píng)反饋溝通； 8)培訓(xùn)效果與工作成效溝通 等都可以 用來作為 簡答題的命題 。 請(qǐng)指出上述描述中存在的 5個(gè)錯(cuò)誤的地方 ， 井予以 改正 。 勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的 20天 內(nèi)將 《 審核意見書 》 送達(dá)；集體合同的生效日期以 《 審核意見書 》 確認(rèn)的日期為準(zhǔn) 。 集體合同草案經(jīng)討論修訂并提交職工代表大會(huì)或職工會(huì)議審議通過后 ， 所有協(xié)商代表 要在經(jīng)過審議通過的集體合同文本上簽字 。 集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對(duì)等 ， 各方為 3— 10名 ， 并確定一名首席代表 。 例如 (3): 集體合同均為定期集體合同 ， 我國勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同的期限為 3— 5年 。 勞動(dòng)爭議的申訴時(shí)效為 30日 ， 勞動(dòng)爭議的仲裁時(shí)效為 60日 ， 案情復(fù)雜需要延期的 ， 經(jīng)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)可以適當(dāng)延期 ， 但延期不得超過 15日 。 開庭審理和裁決之后 ， 仲裁調(diào)解書一經(jīng)送達(dá)當(dāng)事人且當(dāng)事人不反悔的 ，即發(fā)生法律效力 。 答案要點(diǎn)： (1)仲裁申請(qǐng)書中應(yīng)包括法定代表人的姓名和職務(wù) ,而不是員工的直線管理人員； (2)申訴書包括的是證人的地址 ,而不是工作單位； (3)申訴書的副本應(yīng)送達(dá)被訴人； (4)被訴人應(yīng)當(dāng)在 15日內(nèi)提交答辯書和證據(jù)； (5)不予受理通知書不應(yīng)送達(dá)申訴人所在單位 。 決定不予立案的 ， 應(yīng)在 7日內(nèi)制作不予受理通知書 ， 說明不予立案的理由 ， 送達(dá)申訴人和申訴人所在工作單位 。 命題 思路 和答題要求 例如 (2)： 下面是一段關(guān)于勞動(dòng)爭議仲裁申請(qǐng)和受理的敘述 勞動(dòng)爭議發(fā)生后 ， 當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁 ， 應(yīng)依法向仲裁委員會(huì)提交仲裁申訴書 ，其中應(yīng)當(dāng)載明：員工當(dāng)事人的姓名 、 職位 、 住址和工作單位；用人單位的名稱 、地址 ， 員工直線管理人員的姓名 、 職務(wù)；仲裁請(qǐng)求及事實(shí)和理由；證據(jù) 、 證人的姓名 、 工作單位 。 請(qǐng)指出以上條款中缺少哪些法定條款 。 七 、 本合同為長期合同 ， 甲 、 乙雙方若不特別聲明 ， 本合同持續(xù)有效 。 五 、 甲方應(yīng)按月支付乙方報(bào)酬 ， 乙方的工資待遇為 2021元 /月 。 三 、 甲方根據(jù)工作需要要求乙方加班時(shí) ， 乙方除不可抗拒的原因 ， 應(yīng)予配合 。 例如 (1)： 下面是星云公司 （ 甲方 ） 和員工張?jiān)?（ 乙方 ） 簽訂的勞動(dòng) 一 、 乙方的職務(wù)為內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)維護(hù)工程師 ， 主要負(fù)責(zé)公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)規(guī)劃和建設(shè)；負(fù)責(zé)內(nèi)部網(wǎng)的安全和維護(hù) 。 ? 像 勞動(dòng)合同的簽訂 、 集體合同的簽訂 、 勞動(dòng)關(guān)系爭議調(diào)解 、仲裁的原則 、 程序 ,大家都要重點(diǎn)記下來 。 (A)具有良好的反饋功能 (B)有利于綜合評(píng)價(jià)判斷 (C)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確 (D)保存了動(dòng)態(tài)的事件記錄 (E)具有良好的連貫性和較高的信度 例如 (3)：網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的優(yōu)越性在于 (ABDE )。 例如 (1)：與其他調(diào)查方 法 相比較 ， 抽樣調(diào)查 法 具有的優(yōu)勢(shì)是（ ABCD ） 。 例 如 ： 企 業(yè) 解 決 人 力 資 源 過 剩 的 可 用 方 法 有（ ACDE ） 。 （ A） 加班加點(diǎn)津貼 （ B） 特殊情況下支付的工資 （ C） 合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng) （ D） 聘用離 、 退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)貼 （ E） 離 、 退休人員待遇的各項(xiàng)支出 例如 (2)：屬于直接傳授培訓(xùn)方式的培訓(xùn)方法有 ( A E )。 多見于一些并列的 “ 性質(zhì) ” 、 “ 方法 ” 等 。 (A)薪酬等級(jí)往往與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng) (B)薪酬等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是可以重疊的 (C)在寬泛式薪酬等級(jí)類型中 ,每等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度一般要小一些 (D)分層式薪酬等級(jí)類型常出現(xiàn)在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中 (E)在崗位不變動(dòng)情況下 ,薪酬的變動(dòng)范圍一般不超出薪酬等級(jí)的上、下限 命題 思路 二：主要考察對(duì)一些基本概念的類屬關(guān)系的掌握程度 。 (A)欣賞和認(rèn)可 (B)發(fā)展的機(jī)會(huì) (C)具有挑戰(zhàn)性的工作 (D)快捷的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng) (E)有競(jìng)爭力的工資報(bào)酬 例如 (9)：我國的社會(huì)保障體系包括 ( ABCE )。 (A)勞動(dòng)責(zé)任 (B)勞動(dòng)義務(wù) (C)勞動(dòng)技能 (D)勞動(dòng)強(qiáng)度 (E)勞動(dòng)環(huán)境 例如 (7)：員工績效考評(píng)的范圍包括 ( ABCDE )。 (A)就業(yè)服務(wù)要立足于人 (B)就業(yè)服務(wù)要立足于企業(yè) (C)就業(yè)服務(wù)要立足于社會(huì) (D)就業(yè)服務(wù)要立足于科學(xué) (E)就業(yè)服務(wù)要立足于經(jīng)濟(jì) 多項(xiàng)選擇題（理論知識(shí)）的四種命題思路 例如 (4)：根據(jù)我國 勞動(dòng)法 的有關(guān)規(guī)定，表述正確的是 ( ABC )。 例如 (1)：培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度主要包括 （ ABCD ） 。 (A)外聘教師能保證交流的順暢 (B)使用外部聘用教師有可能加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn) (C)內(nèi)部培養(yǎng)教師可能影響培訓(xùn)對(duì)象的參與積極性 (D)內(nèi)部培養(yǎng)教師在培訓(xùn)教學(xué)中易于控制整個(gè)活動(dòng) 例如 (2)：關(guān)于錄用決策，理解錯(cuò)誤的是 ( D )。 (A)崗位排列法 (B)崗位分類法 (C)要素比較法 (D)要素計(jì)點(diǎn)法 考察對(duì)技術(shù)流程多項(xiàng)作用的優(yōu)劣分析 ,特別是優(yōu)缺點(diǎn) 、適用范圍 ,大家在看書時(shí)要注意 。 (A)目標(biāo)管理法 (B)績效標(biāo)準(zhǔn)法 (C)直接指標(biāo)法 (D)成績記錄法 例如 (4)：崗位評(píng)價(jià)的要素計(jì)點(diǎn)法中，制定崗位點(diǎn)值方案的最后一步是編寫 ( D )。 (A)現(xiàn)在的行為 (B)過去的行為 (C)理想和信念 (D)資歷和技術(shù)水平 例如 (2)：適應(yīng)于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是 ( D )。 (A)沖突在企業(yè)或群體中注定是要存在的 (B)企業(yè)中有沖突總是不好的，應(yīng)盡量加以避免 (C)溝通過少和過多都會(huì)增加沖突的潛在可能性 (D)群體與群體之間的沖突可能會(huì)使群體內(nèi)部分歧減少 ,成員對(duì)群體更忠誠 各種方法的適用情況、適用范圍 ,它的優(yōu)缺點(diǎn) ,都比較容易命題 ,比如 工作分析方法、崗位評(píng)價(jià)方法、績效考評(píng)方法、各種培訓(xùn)方法 等 。 (A)可以在診斷工作問題時(shí)提出準(zhǔn)確的信息 (B)可以把員工工作行為和工作績效分為幾種類別 (C)前提假設(shè)是員工的工作行為和工作績效呈正態(tài)分布 (D)能避免傳統(tǒng)考核中絕大多數(shù)員工評(píng)價(jià)雷同的情況發(fā)生 例如 (4)：關(guān)于有效薪酬管理的基本原則，表述錯(cuò)誤的是 ( A )。 (A)常規(guī)型的人比較適合從事前臺(tái)接待