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勞動合同的解除和終止-在線瀏覽

2025-07-13 11:20本頁面
  

【正文】 勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查,或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的; (二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的; (三)患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的; (四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的; (五)在本單位連續(xù)工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的; (六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。公司為其支付了半年的醫(yī)療費用后,拒絕繼續(xù)支付,并提出李先生非因工患病,已經(jīng)長達半年不能參加工作,無法履行勞動合同規(guī)定的義務(wù),致使勞動合同已經(jīng)失去意義,因此提出解除勞動合同。 ? 該案應(yīng)當如何處理? 案例 ? 張某為某單位招聘的職工, 2021年和 2021年單位下發(fā)文件實施了“末位淘汰制”,其主要內(nèi)容為每年分三次對員工進行考核,對營業(yè)部到年末考核處于最末位的 5名職工限期 3個月調(diào)離本單位,這 3個月期間每月只發(fā) 300元生活費。 2021年初單位決定解除與張某之間的勞動合同,并通知張某已被淘汰。 ? 此案應(yīng)如何處理? 末位淘汰制之應(yīng)用現(xiàn)狀 ? 大成非在職研究員(北大畢業(yè) 生)跳樓自殺 禍起末位淘汰制 ? 華為末位淘汰制惹爭議:一位已經(jīng)離職的員工則表示,“末位淘汰制”受到相當程度員工的詬病,為了達到5%的末位淘汰硬性指標,一些部門的確有可能利用公司規(guī)則漏洞淘汰一些根基不深的新員工。潘石屹:“實踐證明,末位淘汰制就是我們探索出來的一流的銷售制度。 末位淘汰制之合法性分析 ? 觀點一:末位淘汰制沒有法律依據(jù),侵犯了職工勞動權(quán)益。以“末位淘汰”來替代 《 勞動合同法 》 中規(guī)定的解聘條件是有悖法律精神的。如一個勞動者完成了用人單位規(guī)定的勞動定額,但其他人都超額完成,勞動者雖排在末位,但并不屬于“不勝任工作”。這種競爭機制可以充分調(diào)動員工勞動的積極性。這種“不能勝任”,只能通過具體的考核制度和競爭來確定。 五、勞動者的單方解除 ? (一)預(yù)告解除 ? (二)即時解除 (一) 勞動者預(yù)告解除勞動合同 ? 《 勞動合同法 》 第三十七條 勞動者提前三十日以 書面形式 通知用人單位,可以解除勞動合同。 ? 概念 ? 勞動者的辭職權(quán) ? 法定條件和程序 ? 法律責任 ? 勞動者承擔有限的違約責任 ? 勞動者對用人單位造成損失的,應(yīng)當予以賠償 思考: ? 《 勞動法 》 第十七條:勞動合同依法訂立即具有法律約束力,當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。而勞動者預(yù)告解除的行為是否應(yīng)當視為違約? ? 如果在勞動合同中約定有“無正當理由勞動者不得解除勞動合同” 的條款,其效力如何? ? 勞動者的辭職權(quán)是否“過火”?從勞動法到勞動合同法,勞動者的辭職權(quán)被大大強化,用人單位的解雇權(quán)被大大弱化,怎么看待這一問題? (二)勞動者即時解除勞動合同 ? 《 勞動合同法 》 第三十八條 ? 用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同: 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的; 未及時足額支付勞動報酬的;
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