【正文】 一、手冊發(fā)布 本手冊經(jīng)集 團人事 行政 總監(jiān) 批準后 發(fā)布 實施。 集團人力資源部根據(jù)公司發(fā)展和職位變化的要求，每年組織對手冊的適用性、有 效性和指導作用做出評價，并根據(jù)評價結(jié)論適時提出優(yōu)化調(diào)整意見。 本手冊中列舉的招聘職位為各職系的典型職位，各項目公司（部）招聘同職系中 其他職位時，可以本手冊中列舉的職位為參考進行微調(diào)適用。 4 結(jié)構(gòu)化面試手冊 第二章 結(jié)構(gòu)化面試介紹及實施要求 一、結(jié)構(gòu)化面試的定義 結(jié)構(gòu)化面 試，也 稱標準 化面試 ，是指 按照預(yù) 先制定 好的面 試提綱提問，并 按照標 準 格式記錄應(yīng)聘者的回答及對回答的評價的一種面試方式。 面試過 程遵 照客觀 的評 價程序 ，對應(yīng) 聘者 的表現(xiàn) 進行 量化的 分析 ，確定 客觀 的 評價標準，不同的評價者使用相同的評價尺度，以保證判斷的公平合理。結(jié)構(gòu)化 面試測評的要素涉及到知識、技能、品質(zhì)、動機、性格等，尤其是有關(guān)職責和技能方面 的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。結(jié)構(gòu)化面試中常見的兩類問題為：以經(jīng)歷為基礎(chǔ)的問題，與工作 要求與職責有關(guān)，是應(yīng)聘者所經(jīng)歷過的工作或生活中的行為；以情景為基礎(chǔ)的問題，在 假設(shè)的情況下，與工作有關(guān)的應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)。 評分標準中還規(guī)定了各測評要素的權(quán)重，使面試官知道什么要素是主要的、關(guān)鍵的，什 么要素是次要的、附屬的。 （ 2）面試材料準備充分。 （ 3）面試時間的合理確定。 （ 4）面試官的協(xié)作分工。 結(jié)構(gòu)化面試過程中，有效信息的獲取、傳遞 面 試官 應(yīng) 適 度 引 導 應(yīng) 聘 者 提 供 與 工 作相關(guān)的 真 實 信 息 。 ）和追問的方式獲取更清晰、具體的信息。 對面試官進行必要的培訓 結(jié)構(gòu)化面試前應(yīng)就建立和諧面試氛圍、面試流程、面試分工、提問技巧、傾聽技巧、 評分標準及檢驗相關(guān)資料真?zhèn)蔚哪芰M行培訓。通過驗證可以發(fā)現(xiàn)所定 的評價要素是否合適，現(xiàn)有的 評分標準方是 否準確適用，為完善和改善結(jié)構(gòu)化面試提供依據(jù)。 檢驗應(yīng)聘者出示的證件原 件、復(fù)印件 上網(wǎng)驗證。 面試官的 選拔及分 工 HR/用人部門 確定面試流程 根據(jù)招聘職位的層級，確定整個面試流程和相關(guān)環(huán)節(jié) 及參與對象。 面試官分工 根據(jù)結(jié)構(gòu)化面試手冊對面試官進行培訓和分工。 部門領(lǐng)導：考察專業(yè)能力、項目經(jīng)驗。 布臵面試考室 保證面試考室干凈、整潔，桌椅按面試要求擺放到位， 提前準備好企業(yè)宣傳冊等資料。 介紹面試官及面試安排 請應(yīng)聘者做自我介紹 提醒時間控制在 2－ 5 分鐘左右，注意考核其儀容儀 表、語言表達及總結(jié)概括能力。 詢問基本 情況 HR/用人部門 了解家庭情況、婚姻狀況 了解應(yīng)聘者家庭成員、婚姻生育情況、現(xiàn)住址和父母 居住地址，作為參考信息輔助決策。 詢問工作 經(jīng)歷 HR/用人部門 了解工作經(jīng)歷的真實性及與 招聘職位的匹配度 通過對所服務(wù)過企業(yè)的組織架構(gòu)、部門分工、任職崗 位和工作職責的了解，判斷工作經(jīng)歷的真實性與招聘 職位的匹配度。 考察專業(yè) 知識、技能 用人部門 /HR 就專業(yè)知識和專業(yè)技能提問 以崗位職責與任職要求為基礎(chǔ)，結(jié)合實際工作中的重 點、難點問題發(fā)問，了解應(yīng)聘者的專業(yè)技能。（參考第三章 內(nèi)容） 考察通用 能力和管 理能力 HR/用人部門 考察通用能力 考察邏輯思維、溝通表達、分析判斷、人際交往、責 任感等通用能力。 詢問職業(yè)規(guī)劃、學習計劃 了解上進心及學習方法和學習能力。 詢問其它面試官是否還有其 它問題 如其他面試官無新的問題，下一個環(huán)節(jié) HR 將就薪酬待 遇問題與應(yīng)聘者進行單獨溝通。 打消不切實際的期望 根據(jù)前期能力考察及行業(yè)薪酬標準，對于不切實際的 要求及時給予婉轉(zhuǎn)地提醒。 回復(fù)福利待遇方面問題 結(jié)合企業(yè)文化、人力資源政策，簡要介紹公司薪酬結(jié) 構(gòu)及激勵機制。 強化合作意愿 面 試 評 估 階 段 面試評估 HR 填寫《面試評估表》 請面試官根據(jù)面試情況客觀填寫《面試評估表》 匯總面試評價 詳細了解各面試官對應(yīng)聘者的評價及錄用建議，對于 與要求不匹配或相互矛盾觀點要及時溝通，了解真實 意圖。 8 結(jié)構(gòu)化面試手冊 五、 XX 公司招聘標準流程圖 流程名稱： XX 公司招聘標準流程圖（適用于項目公司、項目部） 階 段 項 目 公 司 （ 部 ） 總 公 司 總 裁 招 聘 需 求 審 批 階 段 信 息 發(fā) 布 / 簡 歷 篩 選 階 段 面 試 實 施 / 面 試 評 估 階 段 錄 用 審 批 階 段 9 結(jié)構(gòu)化面試手冊 第三章 結(jié)構(gòu)化面試模板 一、綜合素質(zhì)類 — 通用能力 通用能力 —— 結(jié)構(gòu)化面試問題及參考答案 考察要點 問題 溝通表達 請描述一個給你印象最深的團隊活動。對此， 同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題？ 價值取向 請問你最認同的企業(yè)文化是怎么樣，你覺得企業(yè)文化與你的本職工作有哪些關(guān)聯(lián)？ 分析判斷 請問你如何理解 A、努力工作也是為了生活 B、今天工作不努力，明天努力找工作？ 抗壓能力 當你的領(lǐng)導每月都在不斷給你增加工作量時，你會如何應(yīng)對？ 吃苦耐勞 請描述你所經(jīng)歷過的最困難的工作或生活情景？你是如何堅持過來的？ 參考答案 行為式問題。如能增加對活動所帶來的啟發(fā)描述則更佳?？疾靷€人在團隊中承擔任務(wù)的角色及意愿，是否有意愿及有能力與團隊其他成員進行配合，而達到共 贏。通過此問題考察應(yīng)聘者的邏輯思維及分析概括能力，側(cè)面了解其對待工作和生活態(tài)度以及處事心態(tài)。將考生臵于兩難情境中，考察其人際交住的意識與技巧，以及對待工作的主動性和合作意識。如能舉例說明自己曾有踐行企業(yè)文 化的事例為佳。 標準： 1 ）分析透徹、深刻者得高分； 2） 能抓住問題的實質(zhì)并有相應(yīng)對策者得高分。 標準： 1）對上級的工作要求有清晰的認識，能夠提出切實可行的應(yīng)對方法和措施 2）能夠?qū)ふ覚C會與領(lǐng)導一起分解工 作目標，尋求各種資源的支持。 10 結(jié)構(gòu)化面試手冊 二 、 綜 合 素 質(zhì) 類 － 管 理 能 力 管理能力 —— 結(jié)構(gòu)化面試問題及參考答案 考察要點 問題 計劃統(tǒng)籌 請舉例說明你是如何分解工作任務(wù)并確保執(zhí)行效果的？ 沖突應(yīng)對 請舉例說明你所解決過的一項緊急突發(fā)事件？ 組織協(xié)調(diào) 請舉例說明你是如何跨部門配合與協(xié)作的？ 決策能力 請舉例說明你所做過的一項最重要的決策？這項決策是怎樣做出的？ 影響能力 如果你的下屬認為你給他們設(shè)立的工作目標不可能達到，你如何處理？ 團隊建設(shè) 如何對你的下屬進行有效的開發(fā)，使他們能夠盡快地成長。 管理理念 有人說 ? 管理就是控制 ? ；也有人說 ? 管理就是服務(wù) ? ；還有人說 ? 管理就是激勵 ? 。 參考答案 行為式問題。 行為式問題。標準， 顧全大局 求同存異 在工作推進中解決摩擦 換位思考 行為式問 題 。要點：如何為下屬設(shè)立目標？ → 如何向下屬闡述目標的含義和意義？ → 如何向下屬盡最大努力實現(xiàn) 目標？ → 如何激勵下屬？ → 如何支持下屬？ 行為式問題。思路： 對管理的三種手段的內(nèi)涵和作用的認識：控制有糾偏和導向的作用，服務(wù)有支持和保障 作用，激勵有激發(fā)員工內(nèi)在工作動力的作用； 對管理手段之間的互補性和整體性的認知。 開放式問題。如果應(yīng)聘者告訴了一種 ? 萬靈丹 ? ，那么他的管理實操經(jīng)驗 肯定是不足的。 任職要求描述 男性， 28 40 歲，建筑工程或土木工程類專業(yè)本科及上學歷； 房地產(chǎn)企業(yè)或大型施工單位 5 年 以上同崗位工作經(jīng)驗， 30 萬平米以上項目暖通工程管理經(jīng)驗； 熟悉大型工程的施工技術(shù)，具有豐富的施工現(xiàn)場管理經(jīng)驗，具備良好的現(xiàn)場協(xié)調(diào)及管理能力； 具備良好的團隊協(xié)作精神、奉獻精神及良好的抗壓能力。 后澆帶是既可解決沉降差又可減少收縮應(yīng)力的有效措施；分為：沉降后澆帶、溫度后澆帶、收縮后澆帶 3 種；沉 降后澆帶在結(jié)構(gòu)沉降基本穩(wěn)定，一般為主體結(jié)構(gòu)封頂后 28 天后開始封閉，溫度和收縮后澆帶一般在兩側(cè)混凝土結(jié)構(gòu) 施工完成 60 天后開始封閉，具體時間以設(shè)計文件為準。 ( 均以樁長 30 米直徑 1 米為例 ) 主控項：（ 1）保證卷材防水材料合格 : 檢查出廠合格證、質(zhì)量檢驗報告和現(xiàn)場抽樣復(fù)檢報告。（ 3）加強在天溝、檐溝、檐口、水落口、泛水、變形縫和伸出 屋面管道等部位的防水細部做法的控制。 12 結(jié)構(gòu)化面試手冊 四、工程類－電氣工程師 第一部分 崗位基礎(chǔ)信息 職位名稱 電氣工程師（工程類） 所屬部門 工程部 工作地點 項目公司 年齡 28 40 學歷 本科 專業(yè) 1 電力系統(tǒng)及自動化 工作年限 5 年以上 專業(yè) 2 電氣工程及自動化 第二部分 崗位職能信息 崗位職責描述 負責監(jiān)督工程施工，對工程進度、質(zhì)量、安全及文明施工等負責，具有成本意識； 配合工程施工圖審核，參與材料設(shè)備定購和對監(jiān)理單位、施工單位履約評估，審核變更工程量； 針對項目電氣專業(yè)的設(shè)計標準、施工標準和驗收標準提出合理化建議； 配合項目的商家進場、業(yè)主入伙和物業(yè)移交； 配合工程各階段的驗收，辦理正式電驗收手續(xù)； 配合質(zhì)量保證期內(nèi)的強弱電問題質(zhì)量維修及相關(guān)統(tǒng)計分析工作； 配合工程經(jīng)理協(xié)調(diào)相關(guān)政府職能部門，辦理相關(guān)手續(xù)。 第三部分 結(jié)構(gòu)化面試專業(yè)問題及參考答案 維度 問題 權(quán)重 專業(yè)知識 高壓供電 10000KVA（千伏安）負荷，其高壓電纜規(guī)格設(shè)計一般應(yīng)該是多少？ 30% 到供電局進行 ? 正式電 ? 報裝，一臺專變變壓器最大負荷可以設(shè)計多少？公變變 壓器最大負荷可以設(shè)計多少？ 專業(yè)技能 商業(yè)綜合體地下室綜合管線布線就遵行怎樣的規(guī)則？電管與風管、電管與水管布 臵產(chǎn)生矛盾時如何讓處理？ 70% 30 萬方的商業(yè)綜合體施工臨時用電一般報裝多大負荷？最大用電高峰期在什么階 段？ 參考答案 2 4* 400MM—— 4 根 400 平方毫米粗的電纜。 規(guī)則從上到下布臵：電、水、風，出現(xiàn)布臵矛盾電讓水，電讓風。 13 結(jié)構(gòu)化面試手冊 五、工程類－暖通工程師 第一部分 崗位基礎(chǔ)信息 職位名稱 暖通工程師（工程類） 所屬部門 工程部 工作地點 項目公司 年齡 28 40 學歷 本科 專業(yè) 1 給排水科學與工程 工作年限 5 年以上 專業(yè) 2 供熱通風與空調(diào)工程 第二部分 崗位職能信息 崗位職責描述 負責監(jiān)督工程施工，對工程進度、質(zhì)量、安全及文明施工等負責，具有成本意識； 配合工程施工圖審核，參與材料設(shè)備定購和對監(jiān)理單位、施工單位履約評估，審核變更工程量； 針對項目暖通專業(yè)的設(shè)計標準、施工標準和驗收標準提出合理化建議； 配合項目的商家進場、業(yè)主入伙和物業(yè)移交； 配合工程各階段的驗收，負責項目暖通專業(yè)驗收和消防驗收，并辦理驗收手續(xù)； 配合質(zhì)量保證期內(nèi)的給排水、暖通等問題質(zhì)量維修及相關(guān)統(tǒng)計分析工作； 配合工程經(jīng)理協(xié)調(diào)相關(guān)政府職能部門，辦理相關(guān)手續(xù)。 第三部分 結(jié)構(gòu)化面試專業(yè)問題及參考答案 維度 問題 權(quán)重 專業(yè)知識 一般商場的防火分區(qū)最大面積是多少？防煙分區(qū)最面積是多少？排煙風機最 大風量是多少？ 30% 請列舉完整的室內(nèi)消防水系統(tǒng)的組成部分？ 專業(yè)技能 項目移交物業(yè)后，被投訴冷卻塔散熱不好，總是導致制冷機高壓保護，如何 進行問題核查？ 70% 我公司根據(jù)設(shè)計，擬