人力資源調(diào)查報(bào)告-在線瀏覽
2025-06-27 07:11本頁(yè)面
【正文】 周歲（到 60 歲退休，不包括 60 歲），女性為 55 周歲（不包括55歲），所以我國(guó)勞動(dòng)年齡區(qū)間應(yīng)該為男性 16— 59歲，女性 16— 54歲。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的有效保障。崗位分析就是對(duì)企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進(jìn)行界定和說(shuō)明，崗位分析的結(jié)果是形成每一個(gè)工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務(wù)規(guī)范；崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各工作崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估和判斷，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是形成企業(yè)不同工 作崗位的工資體系。國(guó)外的企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性 ,重視剛性制度安排 ,組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令鏈和等級(jí)層次 ,分工明確 ,責(zé)任清楚 ,講求用規(guī)范加以控制 ,對(duì)常見(jiàn)問(wèn)題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。 (2)人力資源使用上 ,采取多渠道進(jìn)入和快速提拔 的方式。受教育多的人起點(diǎn)也高 ,企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo) ,可以從內(nèi)部提拔 ,也可以選用別的企業(yè)中卓有建樹(shù)者 ,一視同仁 ,提升和重用 ,公平競(jìng)爭(zhēng) ,不必熬年頭 ,或是論資排輩。企業(yè)具有組織上的開(kāi)放性 ,市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。 (4)人力資源激勵(lì)上 ,以物質(zhì)刺激為主。認(rèn)為 ,員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬 ,員工得到認(rèn)為合理的報(bào)酬后 ,就不應(yīng)該再有其他要求了。只見(jiàn)“事” ,不見(jiàn)“人” ,只見(jiàn)某一方面 ,而不見(jiàn)人與事的整體性、系統(tǒng)性 ,強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面靜態(tài)的控制 和管理 ,其管理的形式和目的是“控制人” :把人視為一種成本 ,當(dāng)作一種“工具” ,注重的是投入 ,使用和控制。在企業(yè)崗位培訓(xùn)方面 ,盡管我國(guó)培訓(xùn)市場(chǎng)發(fā)展迅速 ,但目前我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài) ,培訓(xùn)的效益難以體現(xiàn) ,培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低。 (3)在人力資源激勵(lì)上 ,薪酬難以充分發(fā)揮作用。在人力資源管理中 ,薪酬福利面臨的挑戰(zhàn)就是平均主義的分配觀念和不夠靈活的薪酬管理制度 ,薪酬水平低會(huì)直接影響員工的工作積極性 ,而面對(duì)平均主義的分配觀念和現(xiàn)實(shí)工作之間的差距 ,企業(yè)也不可能把全體員工定格在一個(gè)薪酬層面上 ,薪酬激勵(lì)效果難以充分發(fā)揮 ？ 自改革開(kāi)放以來(lái) ,以出國(guó)留學(xué)為主要方式的人才外流逐年增加 ,規(guī)模不斷擴(kuò)大 ,且回流比例較低。一些媒體也不斷披露了我國(guó)人才外流情況 ,驚呼“失血”嚴(yán)重。這表明 ,中國(guó)留學(xué)生目前還有三分之二在國(guó)外繼續(xù)深造，總的來(lái)說(shuō)，我國(guó)的人力資源外流的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。其中，男性人口 萬(wàn)人，女性人口 ；農(nóng)業(yè)人口 ，非農(nóng)業(yè)人口 萬(wàn)人。目前，已轉(zhuǎn)移到二三產(chǎn)業(yè)的農(nóng)村勞動(dòng)力 萬(wàn)人，其中縣市區(qū)外務(wù)工人數(shù)為 110 萬(wàn)人，外出務(wù)工地主要集中在山東沿 **市、北京、天津、珠三角和江浙一帶。本季度進(jìn)入市場(chǎng)求職的應(yīng)屆高校畢業(yè)生人數(shù)為 5550，占全部求職人員的%。 目前所掌握的資源主要 包括： 一、 **市 **職業(yè)技術(shù)學(xué)院、 **技術(shù)學(xué)院等高校及幾所民辦職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校。 主要渠道是學(xué)校就業(yè)辦、市人力資源市場(chǎng)、縣鄉(xiāng)就業(yè)服務(wù)所、 **電視臺(tái)廣播電臺(tái)廣告；另打算開(kāi)辦人力資源 DM 報(bào)紙，通過(guò)紙媒進(jìn)行宣傳和招收人員。 在所有被調(diào)查者中，來(lái)自華南地區(qū)的 HR 比例較高 ，占 %，其次是華東地區(qū)，占％，來(lái)自東北地區(qū)的 HR 相對(duì)較少，只占 %，地區(qū)差異較為明顯。與之相對(duì)應(yīng)的是，從事 HR工作 1 年以內(nèi)經(jīng)驗(yàn)的占％， 13 年的占 46％， 46 年的占％， 79 年的占％， 10 年以上占 4％。調(diào)查報(bào)告怎么寫調(diào)查報(bào)告格式環(huán)境調(diào)查報(bào)告中學(xué)生調(diào)查報(bào)告 本調(diào)查中了解了 HR 所在企業(yè)的性質(zhì)構(gòu)成，結(jié)果表明，來(lái)自私企HR 的比例為 28％，民企為 31％，國(guó)企為 10％，中外合資企業(yè)為 12％，外商獨(dú)資企業(yè)為 19％。盡管在 HR 的高端職位上，例如，HR 總監(jiān)，男性比例占大多數(shù)，但是 56％的被調(diào)查者認(rèn)為性別并不是影響 HR 工作晉升的主要原因，只有占％的人認(rèn)為性別和工作晉升有很大關(guān)系。 HR是一份適合女性的工作，與員工打交道時(shí)，女性的細(xì)膩、溫柔、敏感都讓她們比男性更富有親和力。只要具備了相應(yīng)的前瞻性和開(kāi)創(chuàng)性，不管是女性還是男性，都一樣 ，不會(huì)有太多的區(qū)別。 HR 的工作隨著企業(yè)的發(fā)展階段不同，扮演著不同的角色。在本次調(diào)查中， %的被調(diào)查者認(rèn)為 HR 工作需要技術(shù) 含量的工作， %的人則認(rèn)為 HR 工作是沒(méi)有技術(shù)含量的，這說(shuō)明對(duì)于很多小型企業(yè)，或者正處在建立期的企業(yè)， HR 工作者還需要進(jìn)一步提高對(duì)本職工作的認(rèn)識(shí)。當(dāng)然，在問(wèn)及 HR 工作的收入和付出是否平衡時(shí)， %的 HR 認(rèn)為收入和付出是不平衡的，收獲遠(yuǎn)不及付出，只有 %的人認(rèn)為收入和付出是成正比的，而這些人大部分來(lái)自國(guó)有企業(yè)或者外資企業(yè)。 薪酬水平在一定程度上能反映某一職位在企業(yè)中的重要性，一般而言， HR
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1