【正文】 流動競爭狀態(tài)，使員工有緊迫感和壓力，又有強烈的創(chuàng)新精神，這就是方正的用人之道。其在企業(yè)績管理中的作用也發(fā)生了很大的變化，人力資源管理工作開始從企業(yè)員工的保護者和甄選者向企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃者和變革者轉(zhuǎn)變。 （ 1） 提高企業(yè)的績效 企業(yè)的績效是通過向顧客有效地提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。而人力資源管理的一個重要目標就是實施對提高績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻。從戰(zhàn)略上講 ,對人力資源必須像管 理資金、技術(shù)和其他資源那樣來進行管理。人力資源管理的戰(zhàn)略目標就是要不斷增強企業(yè)的人力資本。對于人力資本而言，如果企業(yè)出現(xiàn)技能短缺，除非增加投資，否則這種短缺將會危機到企業(yè)的競 爭力。 人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系 人力資源戰(zhàn)略指導著企業(yè)的人力資源管理活動，它使人力資源管理的活動之間能夠有效的配合。舒勒將人力資源戰(zhàn)略分成三種類型：累積型、效用型和投資型。以終身雇傭為原則，以公平原則來對待員工，員工晉升速 度慢，薪酬是以職務(wù)及年資為標準，高層管理者與新員工工資差距不大。企業(yè)職位一有空缺隨時進行填補，非終生雇傭制，員工晉升速度快，采用以個人為基礎(chǔ)的薪酬。在培訓方面員工個人負有學習的責任，公司只是提供協(xié)助。 企業(yè)戰(zhàn)略通常分為公司層戰(zhàn)略和事業(yè)型戰(zhàn)略。 案例 三星：發(fā)展的人才觀 隨著三星集團的日趨龐大，三星的人才觀和用人制度、方法在原來的基礎(chǔ)上有了一些改革與發(fā)展。 首先積極培養(yǎng)富于創(chuàng)新精神的人才。面試內(nèi)容和形式也由考官提出問題，應(yīng)聘者回答變?yōu)榭脊偬岢鲆粋€主題， 78 個應(yīng)聘者互相討論，在討論過程中觀察每一個應(yīng)聘者的表達能力、說服能力及應(yīng)變能力。這種制度激發(fā)了每個職工的研究欲望，使很多建議、發(fā)明、研究成果與公司的利益聯(lián)系起來。并在1991 年 3 月把研究成果轉(zhuǎn)變?yōu)樯唐?，生產(chǎn)出了第一批新型冰箱。隨著三星向技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)發(fā)展，對技術(shù)人才的重用已是大勢所趨，使得過去最高經(jīng)營決策部門由管 理人才為主向以現(xiàn)在以技術(shù)人才為主的趨勢轉(zhuǎn)變。不僅是最高經(jīng)營業(yè)員層，在理事級以上的全體干部中，理工人才比重也大大提高，在前 780 名干部當中理工人才超過一半為 398 人，而且越是基層，理工人才的比重越高。隨著產(chǎn)業(yè)的全球化和國內(nèi)市場的開放，加上發(fā)達國家的貿(mào)易保護和韓國國內(nèi)生產(chǎn)條件的惡化，三星集團各系列企業(yè)紛紛走向國際市場。以培養(yǎng) 21世紀高級管理人才為例，三星不僅重視對年輕人的培訓。每期 50 人，集中培訓 6 個月。這些接受培訓的業(yè)務(wù)骨干在本公司的所有待遇，包括職務(wù)、職位等原封不動地保留，從形式看同出差沒什么區(qū)別，其目的在于使他們能專心學習。正是由于這些優(yōu)秀人才的共同努力，三星才得精品 word 文檔 值得下載 值得擁有 _______________________________________________________________________________________________________ 以發(fā)展成為今天的在型跨國企業(yè)?！? 第三節(jié) 世紀危言：我國人力資源管嚴理面臨峻挑戰(zhàn) 當代人力資源管理的新課題 目前，走在企業(yè)管理發(fā)展前列的公司在人力資源管理領(lǐng)域面臨的嚴峻課題，概括起來有以下幾方面：（ 1）如何降低或控制居高不下的員工健康和醫(yī)療保險支出（ 2）如何合理的調(diào)整和精簡日趨龐大的企業(yè)組織機構(gòu)，以保證管理效率（ 3）如何使有著不同工作態(tài)度、價值 觀念和思維習慣的員工，通過有效的溝通實現(xiàn)高質(zhì)量的工作業(yè)績（ 4）如何在高素質(zhì)的專業(yè)人員之間樹立起協(xié)調(diào)合作的團隊精神，又不影響其創(chuàng)造才能的發(fā)揮（ 5）如何在完善工薪報酬體制的基礎(chǔ)上，同步地發(fā)揮精神激勵的作用，依靠企業(yè)文化建設(shè)，較長期地維系企業(yè)內(nèi)高昂的士氣（ 6）如何使成本趨高的企業(yè)人才培養(yǎng)投資更直接和有效地促進企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，并從中得到回報（ 7）如何協(xié)調(diào)鼓勵企業(yè)精英參加社會和學術(shù)活動與防范人才流失之間的關(guān)系（ 8）如何建立新的人員評價標準體系并使之貢獻于企業(yè)的實際管理效率和經(jīng)濟利益。這就要求企業(yè)的高層管理者把人力資源管理放到應(yīng)有的首要位置，確認人才是公司成敗的關(guān)鍵。因此，我的全部責任也以物色適用人才為核心。在同年齡層次的人中，他們之間的工資差別不大。因此他們?yōu)榱斯餐睦娑ハ鄥f(xié)作。獎勵對職工心理上的影響比經(jīng)濟上的影響大。日本公司一般每年年底根據(jù)公司的經(jīng)濟增長情況，給工人發(fā)相當于五個月工資的紅利。這種長期繼續(xù)培訓的實踐方法使職工能學到企業(yè)各方面的知識和經(jīng)驗，與許多人建立同志式的關(guān)系。他們也可以利用已建立的人際關(guān)系，與同事們共同合作為實現(xiàn)公司的總目標服務(wù)。公司興旺時也招一些臨時工或承包合同工；碰到經(jīng)濟困難時，解雇一些臨時工，但對終身雇員不解雇，而是向他們提供福利、培訓。每一個雇員都能在信任 的基礎(chǔ)上與公司建立長期的關(guān)系。二戰(zhàn)失敗后，日本認識到要打開國際市場，而且要在國際市場上占主要位置，就必須提高產(chǎn)品質(zhì)量。降低上述每一項成本都可以提高生產(chǎn)率。戴明提出，一切有過程的活動，都是由計劃（ Plan）、實施 (Do)、檢查 (Check)和行動 (Action)四個環(huán)節(jié)組成 ,P→ D→ C→ A→ P???循環(huán)往復，周而復始，在提高管理質(zhì)量上和改善企業(yè)經(jīng)營管理上起積極作用。戴明強調(diào)將質(zhì)量管理及控制放在中層管理的重要性。 每個質(zhì)量圈約由八名一般工人和一名年長資深的工人組成，是比較自治的單位。他們定期聚集在一起為減少次品與廢品，減少返工和停工的時間。這些成員是組織最好利用的有創(chuàng)造性的資源。他們的積極性被大大調(diào)動起來。 集體決策 這是日本企業(yè)決策的特點。日本人認為有了意見公岐，不能靠敵對手段或靠一方壓倒另一方的方法去解決，而應(yīng)靠從許多渠道取得更多信息，待大家都掌握后再一起來決策。這也許是一個費時費力的過程，但由于是最后大家的一致承諾，因此執(zhí)行起來花的時間就少了。把無次品管理群體和質(zhì)量圈管理群體等放到工作場所會有很好的管理效果。企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置包括兩個方面的含義：一是因事配人，即根據(jù)企 業(yè)發(fā)展的需要，選配合適的人才；二是因人拓事，即根據(jù)企業(yè)人力資源的優(yōu)勢和潛力，拓展企業(yè)工作。傳統(tǒng)企業(yè)制度下的人事科長，是一個單純的執(zhí)行型管理者。而現(xiàn)代企業(yè)人事主管則要具有使用價值的人作為構(gòu)成生產(chǎn)力的經(jīng)濟要素，樹立經(jīng)營性開發(fā)的觀念。 在企業(yè)的經(jīng)營活動中，人、才、物、信息共同構(gòu)成決定企業(yè)興衰的四大要素。因此，人是決定企業(yè)興衰的第一要素。在某種意義上說，在一個企業(yè)中的所有部門主管中，人事主管當為龍首。無論是員工的招聘、錄用、晉升、培訓、考核、還是調(diào)整勞動組織合理進行分工與協(xié)作，改善工作環(huán)境和勞動條件，組織工資、獎勵、保險和福利，其目的都是為了合理節(jié)約使用勞動力，降低消耗，提高工效。 （二） 人事主管能夠為為企業(yè)贏得在競爭中取勝的制高點 隨著科學技術(shù)的迅速發(fā)展、市場需求的變化，企業(yè)間的競爭將會比以往任何時期都要激烈得多。在激烈的市場競爭中，企業(yè)為了贏得經(jīng)營戰(zhàn)略上的勝利，應(yīng)當占領(lǐng)哪些制高點呢？管理學家認為，有四個制高點，即人才的制高點、技術(shù)的制高點、產(chǎn)品的制高點和市場的制高點，而人才制高點是關(guān)鍵。所謂高素質(zhì)的人才包括三類：一是具有經(jīng)營戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才；二是掌握并具有開發(fā)能力的管理和技術(shù)人才；三是一大批訓練有素，具有敬業(yè)、創(chuàng)業(yè)精神的職工隊伍。因此從事主管決定著精品 word 文檔 值得下載 值得擁有 _______________________________________________________________________________________________________ 企業(yè)能否配置到高素質(zhì)的人才，占領(lǐng)人才制高點，能否相繼占領(lǐng)技術(shù)、產(chǎn)品和市場的制高點，在激烈的市場競爭中立于不敗之地， 即決定著企業(yè)的命運。如果企業(yè)僅有良好的外部環(huán)境，而內(nèi)部缺乏動力，在激烈的競爭中不可能制勝；人事主管之所以成為現(xiàn)代企業(yè) 組織中的核心管理者，正是因為企業(yè)需要充足豐富的動力，需要在日益激烈的市場競爭中贏得經(jīng)營戰(zhàn)略勝利的制高點。 二、應(yīng)具備的專業(yè)能力素質(zhì) 現(xiàn)代企業(yè)人事主管應(yīng)具備的專業(yè)能力素質(zhì)，可以概括為以下幾個方面。它可以幫助人事主管在紛繁復雜的現(xiàn)象中，抓住主要矛盾，運用創(chuàng)造性思維，進行科學的歸納、概括、判斷和分析，迅速找出癥結(jié)，并在諸多急待辦理的 事項中，敏銳判斷哪些是事關(guān)全局、必須躬親的重要工作，哪些是影響較小，可由助手辦理的工作；哪些是易出差錯，需和總經(jīng)理取得一直意見才能辦的特殊工作。市場經(jīng)濟條件下的人事主管，不再是計劃經(jīng)濟模式下的單純執(zhí)行者，而是以為在人力資源工作領(lǐng)域享有相對決策權(quán)和指揮權(quán)的開拓者，因此，分析判斷能力的高低關(guān)系到他所主持的人力資源管理工作的成敗。它是保證人事主管適應(yīng)市場經(jīng)濟、實現(xiàn)科學管理、抓住瞬息機遇的關(guān)鍵能力。 戰(zhàn)略決策能力 戰(zhàn)略決策能力主要體現(xiàn)在人事主管工作目標的選擇上。企業(yè)的人力資源工作和勞動生產(chǎn)率向什么方向發(fā)展，幾年后達到什么目標，人事主管必須成竹在胸。規(guī)范措施，最主要的就是建立科學合理的現(xiàn)代人力資源管理體制，組織高效的組織機構(gòu)和使人力資源工作正常運作的法制化建設(shè)。人事主管的管理決策能力在此起著決定的作用。日常決斷并不是事無巨細，樣樣都管。而要做到這一點，人事主管必須具備以下素質(zhì)： （ 1） 精通人力資源及其管理的業(yè)務(wù)知識 （ 2） 了解市場行情、把握人力資源信息 （ 3） 反應(yīng)敏捷，判斷準確 （ 4） 處事果斷，敢于負責 總之，決策是一種綜合能力的應(yīng)用，決策能力的高低，直接決定了人事主管的工作績效。組織指揮能力的差異，可以導致企業(yè)人才效益和經(jīng)濟效益 的明顯不同。企業(yè)人事主管能夠合理地配置使用各類人才，賦之以則，授之以權(quán)，使他們“人盡其才、才盡其用”，就可以使之變成自己的手、腳、眼、耳，甚至是大腦的延伸，其能力也就得到了放大。 （四） 疏通、協(xié)調(diào)能力 疏通、協(xié)調(diào)能力主要是指人事主管妥善處理同上級、同級和下級之間人際關(guān)系的能力。是否具有較強的疏通、協(xié)調(diào)能力，是衡量人事主管是否成熟的重要標志之一。 疏通、協(xié)調(diào)能力是人事主管的道德品質(zhì)、文化修養(yǎng)、知識見解、才能、氣質(zhì)等多種要素所決定的綜合能力，是領(lǐng)導藝術(shù)和進取策略的統(tǒng)一。成熟的人事主管，其非凡的應(yīng)變能力往往表現(xiàn)在對一些復雜的“突發(fā)事件”和“非規(guī)范事件”的果斷處理上。為此，人事主管必須放棄靜止的、單純執(zhí)行地呆板的傳統(tǒng)工作方法，在市場經(jīng)濟的動態(tài)平衡中去追求新的、應(yīng)變型的工作方法。 精品 word 文檔 值得下載 值得擁有 _______________________________________________________________________________________________________ 人事主管應(yīng)明確認識人力資源管理工作是一項專業(yè)性強、涉及面廣的復雜工作。知識是能力的基礎(chǔ)。知識不等于能力，對于現(xiàn)代企業(yè)的人事主管而言，更重要的還在于將已掌握的理論知識轉(zhuǎn)化為解 決現(xiàn)實問題的能力。 （ 3） 強烈的接受新事物，勇于創(chuàng)新的意識 （ 4） 自覺開拓的創(chuàng)造性思維。知人善任能力主要包括三個方面： （ 1） 愛惜人才。只要愛惜人才，人事主管就會主動尋找、發(fā)掘人才，不會疾賢妒能，打擊人才，也不會忽視、埋沒 人才，企業(yè)就會出現(xiàn)人才濟濟、兵精將強的可喜局面。即人事主管具有識別人才的能力，這是實現(xiàn)愛惜人才的橋梁。必然會造成人才的消費與流失，企業(yè)也就失去了不斷發(fā)展的后勁。 （ 3） 知人善任。 （八） 自我完善能力 自我完善能力是人事主管具備 的一種自覺提高自身素質(zhì)、修正缺陷和不足、適應(yīng)市場變化、不斷自我發(fā)展的能力。它主要體現(xiàn)在兩個方面： （ 1） 學習能力。在新舊體制轉(zhuǎn)換時期，面對著新知識、新事物、新問題的大量涌現(xiàn)，人事主管只有不斷學習才能跟上時代的步伐。在