【正文】 備的情況下，就匆忙引進了一個總經(jīng)理。是您的誠意再一次打動了我，是啊，來的時間畢竟太短，完全放權也存在很多風險，公司失敗不起，而員工的渴望、管理的現(xiàn)狀也的確需要引進外聘的高管 。 ，而是一個總經(jīng)理助理或者執(zhí)行副總 企業(yè)發(fā)展之初，老板的主要管理方式是靠人治。您招聘我的目的不僅因為自己飛得太高太快，感覺那些熟悉得連乳名都能隨口叫出來的老臣已跟不上自己的思路及企業(yè)的形勢，還希望借他人之手革除組織的痼疾，又能避免被人說成是炮打慶功樓的朱元璋似的領導。您是想透過一個外聘的高管把自己的管理思路貫徹下去，您需要的不是總經(jīng)理，而是一個總經(jīng)理助理或者執(zhí)行副總， 無非為了促成我進來，冠了一個總經(jīng)理的名頭，盡管您對此一直諱莫如深。職業(yè)經(jīng)理依之，將因錯位導致舍本逐末 。 因此，我們公司招聘高管，必須在您認識并接受改變自己的時候。而在我們公司有一個很奇怪的現(xiàn)象，同一件事情，不同的人安排會出現(xiàn) 大相徑庭的結果。 一個公司，組織結構的確定要服從于公司的整體戰(zhàn)略，然后根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要進行崗位分析，進而把合適的人員選拔到合適的崗位。 建筑學中有一個很形象的比喻：只換一個包工頭，想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈，簡直是天方夜譚，除非隊伍素質提升，要么服從統(tǒng)一指揮，可這在我們公司卻難以實現(xiàn)。您對公司的情感是任何人無法比擬的。當您看到工人維修效率太低，挽起袖子就下手，或者認為哪個地方需要調整，現(xiàn)場就調動起資源。試想老板您擔任了多年的“救火隊長”，其結果是不是“火勢”越來越大 ?問題也像您帶的手機一樣變得越來越多 ?對此我曾不止一次跟您溝通過，您也意識到其中的問題，但您認為自己就這個脾氣。我曾做過兩個不同類型企業(yè)的總經(jīng)理，雖不敢說取得過什么成就，但至少運做過他們品牌躍升至前幾位。在我們公司，人力資源部經(jīng)理要接受雙重領導，人事調整過分艱難。我曾三次跟您溝通過，但最終的結果是人事變動我事先都不知情：在其出問題后，您一怒之下當眾拿下。罰款就能解決所有問題嗎 ?當罰款帶來更艱難配合的局面下，對這些陽奉陰違的部屬怎么辦 ? ，自上犯之 讓一個人執(zhí)行不太愿意做的事情時，只有兩個辦法：一個是通過溝通改變其觀念，二是如果不執(zhí)行意味著將出現(xiàn)其擔心的后果。感謝您在這一點上的大力支持，實際看到的結果是，一路下來被罰的幾乎都是一些主管，還有您倚重的那些員 工。 但問題在后邊，很多人開始提出異議，穿工作服重要嗎 ?開會響手機能影響企業(yè)效益嗎 ?還不如把精力放到多生產(chǎn)一個配件上。而更要命的是您的態(tài)度也隨之開始動搖。心理學中，這叫“首因效應”或“第一印象”。 以上種種問題，作為老板您心里也非常清楚，而且感受頗深，甚至對下面一個個小圈子能恨得咬牙切齒。 也許原因在于您承載了一個企業(yè)矛盾的核心，既有自身理性和感性的矛盾，也有自己超前思路與原有滯后管理團隊的矛盾，還有與外聘高管管理思路和文化的沖突，還要面對各種矛盾 的平衡，不同力量博弈的結果往往成了判定決策執(zhí)行的依據(jù) 。種種原因導致了牽而不放，或者收收放放。 管理中有一個很耐人尋味的數(shù)字，一個組織對某人的評價，如果30%的員工說好， 50%員工不了解， 20%的員工說差，按說人無完人，這個人還是不錯的 ，事實上這種比例帶來的結果卻是近 70%的人認為這個人不怎么樣。 現(xiàn)在我把任職期間與去年同一時期的幾個指標簡單對比一下：去年同期每月人均產(chǎn)量 957 個，我任職期間每月人均 1158 個，人均產(chǎn)能增長率約為 21%。質量指標也由原來的總成品率 %提升為 %。按說這些指標 的取得，不應該成為否認我系列措施的理由，事實上，我錯了 ! 我們對一個管理者評價不是看業(yè)績數(shù)字，而是就事論事，憑感覺。我知道您喜歡聽這些聲音，兼聽則明，這本身沒有錯，但那些匯報者如果真正想解決問題 (不含投訴 )，為什么不直接找他的上級 ?而您又總是在有意無意地尋找支持您信念的信息。這就是現(xiàn)實中為什么有人把某人看成戰(zhàn)犯，有人卻把他推崇為民族英雄 。 也許，我們職業(yè)經(jīng)理只是站在績效的角度上看問題，績效上去了就自以為成功了 。 在對待具體問題的處理上，職業(yè)經(jīng)理往往認為有益于企業(yè)發(fā)展的就要堅持，錯誤的就堅決否定 。 我們的根本分歧 在于，缺乏統(tǒng)一的價值評判標準。這或許是中國培訓業(yè)的悲哀。我真的太疲憊，本來很多容易做到的事情，在我們公司我卻顯得無能為力。也許作為第一任外聘 的總經(jīng)理，本來就很難打破短壽的魔咒，與老板彼此陌生感也是一種常態(tài)。如果老板不對，就不可能有今天企業(yè)的成功。 我懷著極其復雜的心情，懷著對公司和您的感念，懷著希望公司成為百年品牌的良好愿望，一口氣寫了這么多，說的不一定對，卻是我的肺腑之言。為了避免給企業(yè)造成一些不必要的負面影響，您可以考慮一種有利于公司的方式讓我退出。 我始終認為我們公司在本行業(yè)里是個一流的公司，不管是公司的規(guī)模，管理，企業(yè)文化還是對員工的待遇，福利。 但其工作性質和內容在我深刻接觸以后發(fā)現(xiàn)確實不太適合我，并且父母都已年邁，家里無人照顧，人都有選擇的權利，在經(jīng)過深思熟慮以及和父母的商議過后，我在此時選擇離開公司，我想對公司和我都是一個很好的結果 。 除此之外，我也想對公司提出一點個人的意見， ****的工作氛圍以及環(huán)境還是不錯的，同事都很友好，并且能夠互相幫助，這在本行業(yè)里邊我認為是很重要的一點，但在選擇船舶管理層是我希望公司能夠慎重考慮，不僅要考慮到其個人技術水平，還應顧及到其管理能力與員工的親和力。 我很遺憾不能為公司輝煌的明天貢獻自己的一份力量，我只有衷心的祝愿公司的業(yè)績一路飆升，公司的領導以及同事工作順利。我決定辭職的原因主要有以下三點，我離開之前，思考再三，我必須告知各位領導。不容置疑的說 X 總是一個天才，個人能力十分突出，智商和悟性非常高，有許許多多值得我尊重和學習的地方。 XX 公司部分部門的管理水平非常之低，已經(jīng)很難支持到人事部門的管 理改善，某些部門的做法使我倍感無力 !我感覺不到任何成就感和歸屬感 ! 三、對薪酬待遇十分不滿。之所以選擇低收入的 XX 公司，是對 XX 公司的前景心存幻想，僥幸的希望將來 XX 上市后自己也能分得一杯羹。我的去意已決，望領導能體諒本人的情況，給予批準為謝 ! 關于離職時間，我尊重公司的決定，我可以立即離職，也可以 30天后離職。首先想對您說聲謝謝，您壹年來給予的信任和厚愛，讓我在任何時候內心都洋溢著感激之情。我一直非常珍惜這份工作 ,且也十分認真努力地對待工作。為此，我進行了長時間的思考，為了盡量減少對公司現(xiàn)有工作造成影響，同時也為了自己的人生追求和做為一個男人對家庭應該肩負的責任，我請求辭去在公司的職務。將來無論什么時候 ，無論在哪里，我都會為自己曾經(jīng)是公司的一員而感到榮幸。 再一次真誠地感謝您及公司全體同事對我的關愛與信任 !祝您和總及您全家身體健康、生活幸福、工作順利 !再次對我的離職給公司帶來的不便表示抱歉，謝謝 ! 此致 敬禮 ! XXX 20xx年 x 月 x 日 高管辭職報告范文二 最近滿城風雨，矛頭都是我作為一個 ceo 怎樣失敗。想了一星期，我 再為我的錯誤向員工道歉，也多謝董事會再一次肯包容我的過失。 雨過天青不難，但可以保證暴風雨不再來嗎我問了自己這個問題很久，意識到我這次的錯誤并非如一些記者說是技術上不小心，而是能力上出現(xiàn)了明顯的缺失。在有信心改善之前，我明白到我在大家的心目中，不再是個稱職的 ceo，更不配做員工的領路人。這無疑是極大的損 失，但我相信傳媒界，和公司的客戶，都會歡迎我這個痛苦的決定。 我在 xx 公司工作近二十年，一向互相支持和了解。我做錯事，認了錯，向董事會交待了，也得到董事會的原諒。以前種種，我和董事會不會再作響應。假如我們的關系再有變化，我們一定第一時間通知傳媒，令大家可以再行監(jiān)督。人頭落地了，退一步海闊天空，希望事情可以告一段落。 我始終認為我們公司在本行業(yè)里是 個一流的公司，不管是公司的規(guī)模，管理，企業(yè)文化還是對員工的待遇，福利。 但其工作性質和內容在我深刻接觸以后發(fā)現(xiàn)確實不太適合我，并且父母都已年邁，家里無人照顧，人都有選擇的權利，在經(jīng)過深思熟慮以及和父母的商議過后，我在此時選擇離開公司，我想對公司和我都是一個很好的結果。 除此之外，我也想對公司提出一點個人的意見， ****的工作氛圍以及環(huán)境還是不錯的，同事都很友好，并且能夠互相幫助，這在本行業(yè)里邊我認為是很重要的一點，但在選擇船舶管理層是我希望公司能夠慎重考慮，不僅要考慮到其個人技術水平，還應顧及到其管理能力與員工的親和力。 我很遺憾不能為公司輝煌的明天貢獻自己的一份力量，我只有衷心的祝愿公司的業(yè)績一路飆升，公司的領導以及同事工作順利。我決定辭職的原因主要有以下三點，我離開之前，思考再三，我必須告知各位領導。不容置疑的說 X 總是一個天才，個人能力十分突出，智商和悟性非常高，有許許多多值得我尊重和學習的地方。 XX 公司部分部門的管理水平非常之低，已經(jīng)很難支持到人事部門的管理改善，某些部門的做法使我倍感無力 !我感覺不到任何成就感和歸屬感 ! 三、對薪酬待遇十分不滿。之所以選擇低收入的 XX 公司，是對 XX 公司的前景心存幻想，僥幸的希望將來 XX 上市后自己也能分得一杯羹。我的去意已決，望領導能體諒本人的情況，給予批準為謝 ! 關于離職時間，我尊重公司的決定，我可以立即離職，也可以 30天后離職。因此我決定辭職。 在辭去職務前我將我在 **公司看到詳細情況匯總如下。因為企業(yè)發(fā)展到一定的程度必須要有所程度的改變也必然導致所有權和控制權的分離。不是為某一個人打工。企業(yè)要發(fā)展壯大那么首先要有比較健全的制度來保障，大企業(yè)和小企業(yè)最重要的區(qū)別是什么 ?那就在于小企業(yè)的核心資源、信息都掌握在企業(yè)家一個人手里，而大企業(yè)的核心資源和信息卻分散在管理人員。當然，單純的靠制度也不可以完全管理好一個企業(yè)。而我們 **公司缺少的就是上面的東西、制度、企業(yè)文化員工的理解、尊重和信任?，F(xiàn)有的 **公司沒有很好的制度和制度執(zhí)行力，就是靠感情來維系，怎么樣來提高制度執(zhí)行力。也就是我所說的 4塊問題的其中之一，制度的體系化流程化和規(guī)范化。 首先我來說一下人力資源管理改善問題， **公司總的員工也不多，除了技術和外面的那就說里面的員工。且工資制度要明確，同工同酬。員工的努力和不努力表現(xiàn)不明確，努力不努力應該由數(shù)據(jù)來說話。這就是我要說的人力資源管理改善問題。首先我來說倉庫管理問題，倉庫的管理混亂，誰多可以領料沒有很好的領用制度。有的東西沒有賬目，為什么沒有。因為出了這些問題首先的責任在誰，那就是企業(yè)主管理人。一般的大型品牌企業(yè)講究的是零庫存，而我們的公司不可能是零庫存，那怎么樣來實現(xiàn)和靠近零庫存 ?這就是我要說的企業(yè)主的管理理念問題，價值分享。我可以說一個不會分享價值要獨吞利潤的企業(yè)它永遠不是一個成功的企業(yè)。當然還不包括公司的呆滯料沒有建賬的。所以說要學會價值分享，發(fā)展好的供應商使之變成好的商業(yè)合作伙伴進行利益捆綁轉嫁我們公司的商業(yè)風險。 在現(xiàn)有的生產(chǎn)中我們要掌握的就是裝配過程，核心的東西。而這個鋁殼在我們的生產(chǎn)車間占有很大的比重，張維林的生成車間在總裝鋁殼就要花掉車間的 5 人，而每天的鋁殼生產(chǎn)量大 約在 50~60 套之間 而我公司在本成品鋁殼的常備原材料資金也大約在 25 萬其中不包括小的配件。反之原材料供應商成為我的倉庫和我的風險嫁接主。我們也不存在生產(chǎn)場地不夠等等問題。我們的風險也可以嫁接給我的供應商。我要的就是要我指定供應商的 LED，如果出現(xiàn)質量問題還可以進行索賠 。這中間我們的原材料常備又可以控制下來。而我們也不存在風險。隨之而來的節(jié)約就更多了。如果有了上面的 2 塊計算成本很方便。 最后就是我要說的銷售擴張問題。如果我們現(xiàn)在沒有很好的銷售團隊。因為性格所使我不適合在現(xiàn)有形式下的 **公司工作。這將是我在 **公司的最后意見和今后接任者的工作建議，如有采納非常高興。今天算來差不多是我上任總經(jīng)理一年了，其間的酸甜苦辣，一封