某公司薪酬體系設(shè)計報告-在線瀏覽
2024-11-06 08:46本頁面
【正文】 所提高，一般情況下，主管級薪酬總額是一般員工的 4~6 倍。 公司部門員工收入差距的建議 通常情況下，公司的職能部門是支撐企業(yè)長期發(fā)展的真正能力核心，鑒于公司的現(xiàn)實情況，根據(jù)公司 的戰(zhàn)略側(cè)重和部門的重要性對比，公司在薪酬總量上應(yīng)該適當(dāng)提高市場部員工的收入水平，降低施工處員工的收入水平，目前工程科員工的收入在公司各部門員工收入中處于上游水平，鑒于公司發(fā)展的核心能力是在市場部和工程科（工程預(yù)算、工程設(shè)計、工程監(jiān)理、工程成本控制），工程科的員工收入也 4 可以適當(dāng)向上調(diào)整。 公司的部門員工收入如下面的圖表所示： 2020 年 610 月各部室平均工資比較（不含部門主管） 部室 6 月份 7 月份 8 月份 9 月份 10月份 近五月平均 辦公室 人力資源部 財務(wù)科 服務(wù)部 安全科 儲配廠 灌裝站 工程科 市場部 施工處 5 第二部分 公司的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整 一、公司薪酬調(diào)整的目的 本報告對薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的目的是：體現(xiàn)不同薪酬結(jié)構(gòu)項目的針對性原則，使薪酬結(jié)構(gòu)清晰、明確、合理、有效。 （二）對現(xiàn)行員工薪酬結(jié)構(gòu)的建議 1. 員工的津貼和福利受當(dāng)月績效考核分?jǐn)?shù)的影響，這不符合津貼和福利的本質(zhì)和目的，課題組建議將其與員工當(dāng)月的績效考核分?jǐn)?shù)脫鉤，依據(jù)有關(guān)政策每月足額發(fā)放；但建議將浮動工資與員工當(dāng)月的績效考核分?jǐn)?shù)掛鉤（考核相應(yīng)工作的質(zhì)量）。課題組建議，“學(xué)歷工資”和“職稱補助”本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復(fù)計算。鑒于企業(yè)實際情況（大部分工作崗位的工作內(nèi)容結(jié)構(gòu)化程度很高，且企業(yè)處于積累發(fā)展期），課題組建議每年根據(jù)企業(yè)實際收益情況，將適當(dāng)比例的企業(yè)收益用于發(fā)放員工年底獎金。 （三）員工薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整方案 新的員工月度薪酬結(jié)構(gòu)中，由崗位工資、技能工資、津貼福利和加班及特殊獎金四項組成，其中崗位工資、技能工資和加班及特殊獎金兩項與員工月度考核結(jié)果聯(lián)系，而津貼福利不受月度考核結(jié)果的影響，依據(jù)有關(guān)政策每月足額發(fā)放（每項具 7 體內(nèi)容見下表）。 9 2. 與員工相比，主管月度薪酬中沒有“附加工資”、“學(xué)歷工資”、“證件補助”、“職稱補助”等補助，這不利于吸引優(yōu)秀的人才（從企業(yè)內(nèi)外引入直接進入主管崗位）和激勵主管不斷地學(xué)習(xí)成長。 3. 有些主管延長工作時間和每月超出 26 天工作日，但不能享受相應(yīng)的加班工資，這不利于激勵主管的工作積極性，課題組建議可以參照 與員工相同的辦法，為主管增設(shè)“浮動工資”，但其發(fā)放額須受績效考核分?jǐn)?shù)的影響。 對于主管，每月的薪酬總額為： 月度薪酬 =（崗位工資 +加班及特殊獎金） 月度考核分?jǐn)?shù) +津貼福利 年度薪酬 =每月薪酬 12+年底獎金 11 第三部分 崗位及薪酬等級調(diào)整的建議 一、 公司原有的崗位等級劃分 （一） 公司現(xiàn)行崗位工資標(biāo)準(zhǔn) 崗 位 級 別 一崗 二崗 三崗 四崗 五崗 六崗 七崗 八崗 九崗 十崗 崗 位 工 資 、 （二） 公司各部門所屬崗位 1. 報修服務(wù)員、總務(wù)員、灌裝站收款員、服務(wù)部收款員、食堂管理員、炊事員、加壓工、驗放員、收費員、庫房保管員、行政檢察員、：四崗、五崗。 3. 材料會計、勞資員：五崗、六崗。 5. 統(tǒng)計、會計：六崗、七崗
研究報告相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1