【正文】 建立在 自然 運(yùn)動基礎(chǔ)上的高級的運(yùn)動 形式 ，其互相聯(lián)系是在經(jīng)濟(jì) 目的和實(shí)物之間，在軍事目的和實(shí)物之間， 甚至在某種社會目的和實(shí)物之間，尋找運(yùn)動的規(guī)律。 現(xiàn)代物流不僅單純的考 慮從生產(chǎn)者到消費(fèi)者的貨物配送問題，而且還考慮從供上海大學(xué)成人教育學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 第 7 頁 共 27 頁 應(yīng)商到生產(chǎn)者對原材料的采購，以及生產(chǎn)者本身在產(chǎn)品制造過程中的運(yùn)輸、保管和信息等各個方面，全面地、綜合性地提高經(jīng)濟(jì)效益和效率的問題。這與傳統(tǒng)物流把它僅看作是 “后勤保障 系統(tǒng) ”和 “銷售活動中起橋梁作用 ”的概念相比，在深度和廣度上又有了進(jìn)一 步的含義。 2. 人力資源 招聘體系 有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰(zhàn)略性、務(wù)實(shí)性及最低成本等原則要 求，目前許多組織的招聘流程是：各部門經(jīng)理在出現(xiàn)職位空缺或需要增加職位編制時(shí)與人資部聯(lián)系，他們往往希望在最短的時(shí)間內(nèi)得到人力。這樣招聘人員在整個過程中可能為填補(bǔ)空缺而疲于奔命。 進(jìn)行有效招聘體系的創(chuàng)建并不完全出于招聘工作本身的任務(wù)要求，而是要以組織經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略為中心、圍繞組織的中短期經(jīng)營目標(biāo)、結(jié)合整個社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展來 開展工作。 3. 人力資源 招聘體系的功能及原則 (1) 功能 ： 適時(shí)、適量地提供所需人力資源 ,保持企業(yè)人力資源的動態(tài)平衡 ；減少人員流動，提高組織的穩(wěn)定性 ； 減少培訓(xùn)開發(fā)費(fèi)用，提高培訓(xùn)效率 ；提高整體管理效率，使管理活動更多地投入到對員工的激勵上，而不是將時(shí)間花在對不稱職員工的改造。 （ 二 ）招聘渠道 與流程 1. 內(nèi)部招聘 (1) 內(nèi)部招聘的主要來源 ： 內(nèi)部晉升、 工作輪換、 職務(wù)調(diào)動。 (3) 內(nèi)部招聘的優(yōu)勢 一是 由于員工對企業(yè)所需人員的技能和其他條件有較深的了解，熟悉業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人士，故在推薦人員時(shí)有針對性，技能和人品都較可靠，成功率高 ； 二是 由于公司對內(nèi)部推薦成功的員工有一定表彰和獎勵，故一定程度上能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。 (5) 結(jié)論 ? 鼓勵員工參與企業(yè)建設(shè)，積極為企業(yè)推薦人才 ； ? 建立行之有效的管理辦法和鼓勵政策 ； ? 多適用高級技術(shù)人才和專業(yè)人士，不宜多適用于高級管理人才，避免血緣關(guān)系 。 (3) 外部招聘的劣勢 ? 招聘會應(yīng)聘人員多為中級、初級人才，且隨著下崗人員的增多和人才應(yīng)聘渠道的多樣化，使得應(yīng)聘者分流，通過招聘會找工作的人員素質(zhì)存在下降趨勢。招聘會還維持原狀，其它招聘會，舉辦規(guī)模、參會公司實(shí)力、參會人員素質(zhì)均存在下降趨勢。 3. 其他 (1) 網(wǎng)上招聘會在各類招聘渠道中是一種比較新的方式，被越來越多應(yīng)聘者接受，但由于受到技術(shù)條件限制，很多應(yīng)聘者無條件使用此方法，故短期內(nèi)還不能取代傳統(tǒng)招聘會方式，但對于一些服務(wù)較好且影響面較大的站點(diǎn)可以做些嘗 試。 其劣勢： ? 由于網(wǎng)上招聘須每天更新，故人力成本相對增高 ； ? 由于應(yīng)聘成本太低，故投檔者很多，無效簡歷多，面試實(shí)到率低，成功率很低 ； ? 網(wǎng)上招聘影響面較報(bào)刊廣告小 ； ? 網(wǎng)上訪問人次存在明顯的地域性 。其優(yōu)勢： ? 企業(yè)成本低； ? 大學(xué)生學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力強(qiáng)，進(jìn)入角色快； ? 大學(xué)生易接受企業(yè)文化 ； ? 大學(xué)生相對穩(wěn) 定 。 上海大學(xué)成人教育學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 第 11 頁 共 27 頁 4. 人才招聘流程 (1) 填寫《人員需求申請表》 ? 當(dāng)各部門有人員需求時(shí)，應(yīng)提前寫《人員需求申請表》，并上報(bào)經(jīng)理； ? 人員需求表必須認(rèn)真填寫，包括需求原因（辭職填補(bǔ)、新增崗位、人才儲備）、任職資格、基本條件嚴(yán)格按照崗位職責(zé)填寫； ? 填寫完畢后，必須有部門經(jīng)理簽字審批后方可上報(bào)招聘專員。 (3) 招聘計(jì)劃 ? 招聘時(shí)根據(jù)崗位職責(zé)確定招聘崗位基本的資料及工作要求。 ? 招聘專按照招聘需求，準(zhǔn)備以下材料：招聘廣告、人司宣傳資料、《員工應(yīng)聘表》、《應(yīng)聘人員登記表》、《面試評價(jià)表》等相關(guān)材料。 (5) 招聘信息發(fā)布 ? 確定發(fā)布的媒體； ? 制作廣告模板； ? 撰寫 招聘簡章； ? 實(shí)施信息發(fā)布。 (7) 人才甄選及聘用標(biāo)準(zhǔn) ? 人才甄選一般程序?yàn)椋汗P試、人力資源部面試、用人部門面試； ? 聘用標(biāo)準(zhǔn)：應(yīng)聘人員的工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技術(shù)等與用人部門需要的人才是否符合。 (9) 人員 評估 ： 根據(jù)來自各方面的有關(guān)求職者的信息對求職個體作出客觀評價(jià)，它是進(jìn)行人員錄用決策的重要依據(jù)。 （ 三 ） 人才篩選 1. 面試 面試是最常見的甄選工具之一，它是一種在特定場景下，以面對面的交談方式與觀察主要手段，由表及里測試應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。 3. 面試問話提綱 ：見下表二 上海大學(xué)成人教育學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 第 13 頁 共 27 頁 表二：面試問話提綱 面試項(xiàng)目 評價(jià)要點(diǎn) 提問示例 儀表風(fēng)度 體格外貌、穿著舉止、禮節(jié)風(fēng)度、精神面貌。 你在這家公司里做出了哪些你認(rèn)為最值得驕傲的成就？你在工作中有什么收獲和體會 工作動機(jī)與愿望 工作態(tài)度、更換工作的原因，對工作的期望，個發(fā)展的打算，個人收入的要求。 如果讓你籌建一個部門，你將從何著手？ 你認(rèn)為怎樣適應(yīng)從學(xué)校到社會的轉(zhuǎn)變？ 反應(yīng)能力與應(yīng)變能力 頭腦的機(jī)敏程度，對突發(fā)事件的應(yīng)急處理能力，對提出的問題是否能迅速、準(zhǔn)確地理解，并盡快做出相應(yīng)的回答。 你認(rèn)為單位管得嚴(yán)一些好還是松一些好？ 你在工作中看到別人違反規(guī)定和制度，你該怎么辦？ 自知力、自控力 是否能夠通過經(jīng)常性的自我檢查，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，在遭受挫折和面臨壓力、時(shí)，是否能夠克制、容忍、理智。 你個人有什么抱負(fù)和理想？準(zhǔn)備怎樣實(shí)現(xiàn)自己的理想？你怎樣看待你們部門中的混日子的現(xiàn)象？ 4. 面試基本程序 (1) 面試前的準(zhǔn)備階段 ? 確定面試時(shí)間、地點(diǎn)、與應(yīng)聘者聯(lián)系，約定面試時(shí)間，為便于聯(lián)系，可將面試者列在同一張表上； ? 在面試前須了解招聘職位的職責(zé)及任職資格。 (3) 正試面試階段 ? 面試官首先要問一些被面試者一般有所準(zhǔn)備的比較熟悉的題目，這些問題一般包括讓應(yīng) 聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、介紹自己過去的工作等。 結(jié)束面試階段 ? 在面試結(jié)束之前，在面試官確定問完了所有預(yù)計(jì)的問題之后，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，是否有要加以補(bǔ)充或修正之處。 ? 結(jié)束談話之前，面試官需要講述空缺職位和公司基本信息。 5. 面試準(zhǔn)備的技巧 (1) 瀏覽簡歷時(shí)，你會發(fā)現(xiàn)一些不太明確的地方，記錄下來 ，在面試計(jì)劃中寫出這些疑點(diǎn)。 6. 面試開始的技巧 (1) 初次篩選的時(shí)候，面試的時(shí)間可以稍微短一點(diǎn)，主要詢問一些基本的信息，還有簡歷上那些疑點(diǎn)。 (2) 一個 20 分鐘 30 分鐘的面試時(shí)間可以這樣劃分 ? 5 分鐘雙方閑聊， 10 分 15 分鐘問簡 歷上的疑點(diǎn)及行為表現(xiàn) ， 5 分 10分鐘談?wù)劰镜那闆r ； ? 針對簡歷上的疑點(diǎn)提問，這幾個月的工作空檔干什么去了？疑點(diǎn)通常上海大學(xué)成人教育學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 第 16 頁 共 27 頁 是 4 到 6 個左右，估計(jì) 5 分鐘就問完了。整個面試剛 20 分鐘 30 分鐘時(shí)。 7. 面試結(jié)束的技 巧 ? 允許候選人有時(shí)間問問題，這是在尊重對方 ； ? 說明下一步的程序和大概時(shí)間 ； ? 真誠地感謝候選人 ； ? 哪怕你當(dāng)時(shí)就知道這個人真的一點(diǎn)都不合適，也要真誠地感謝他花時(shí)間來參加面試 ； ? 在下一個候選人進(jìn)來之前，把上一個候選人的筆記做全，并放在一邊，再請下一個人進(jìn)來面試，以保證對前一個候選人的評價(jià)完整 ； ? 不要輕易許諾不能確認(rèn)的事情 。 上海大學(xué)成人教育學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 第 17 頁 共 27 頁 二、 物流 人才發(fā)展現(xiàn)狀存在的問題 近年來，我國現(xiàn)代物流迅猛發(fā)展，物流業(yè)的交通設(shè)施及工具、倉儲設(shè)施、商業(yè)網(wǎng)點(diǎn)、配送體系和信息技術(shù)、配套服務(wù)設(shè)施等方面均已取得了長足進(jìn)步。企業(yè)實(shí)行物流外包，從現(xiàn)實(shí)來看，既是社會分工進(jìn)一步細(xì)化和物流業(yè)快速發(fā)展的結(jié)果，也是企業(yè)缺乏專業(yè)物流人才的無奈之舉。從企業(yè)物流人員的構(gòu)成上來看，雖然我國物流從業(yè)人員群體數(shù)量具有較大規(guī)模，但是物流從業(yè)人員素質(zhì)普遍較低。而其中 具有物流專業(yè)教育背景的更是微乎其微。有預(yù)測顯示 ,中國的物流產(chǎn)業(yè)將