【正文】 其次我們看程序違法。應該說勞動合同法的一大立法特色正在于其對之前被忽視的程序問題給予了較大的關注，包括第4條在內的若干條款均對企業(yè)規(guī)章制度的制定程序進行了較為明確的規(guī)定。 根據(jù)《勞動合同法》第4條，凡用人單位的規(guī)章制度，均應經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，此即所謂民主程序。需要提醒的是，很多企業(yè)擁有自己的內部網絡，對于企業(yè)在內部網絡上進行公告雖亦屬公示手段，但鑒于網絡數(shù)據(jù)易于篡改的特性，該方式目前仍較難為法院所采信，作為用人單位應慎重使用。 根據(jù)新法第26條第1款的規(guī)定，當勞動合同或其條款存在26條所述情形時自合同訂立時無效，勞動者可以不予履行，對已經履行的，給勞動者造成損害的，用人單位還應承擔賠償責任。確切的說法應當是宣告該合同無效，而非解除。 、威脅等非法手段嚴重侵害勞動者權益的行為采用了強調式的條款，并規(guī)定可以不經告知程序單方解除勞動合同，其中增加的主要有用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的情形。 用人單位提出解除 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： 在試用期間被證明不符合錄用條件的`。 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。 因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。 本條之變化著重在后四、五兩項，其他四項本文不再贅述。因此，《勞動合同法》在立法過程中引進了這一原則，并提供了兩種可以由企業(yè)行使解除權的情形：造成嚴重影響。前者強調了對本職工作影響的程度必須達到“嚴重”的程度，而后者強調了程序，即用人單位必須先提出改正建議，如果勞動者仍不改正，用人單位方可使用本條款。但是相比較而言，情形一的舉證難度將高于情形二，如果僅考慮舉證問題的話，情形二的法律風險將大大降低，因此希望用人單位在實際適用本條款時能夠慎重選擇。 首先，“欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人做出錯誤意思表示。 “乘人之?！笔侵感袨槿死盟说奈ｋy處境或者緊迫需要，為牟取不正當利益，迫使對方違背自己的真實意思做出行為。 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。 本條與《勞動法》的不同之處在于增加了一種提前通知的替代手段，即“支付勞動者一個月工資”，也就是我們通常所說的“替代金”。前者是“一個月工資”，后者是“勞動合同約定的義務”，這兩種方式是有著本質性區(qū)別的：第一，用人單位是否需要承擔這三十天內的社保義務?第二，這三十天內如果員工發(fā)生工傷，用人單位是否需要承擔工傷賠付義務? 很顯然，根據(jù)《上海市勞動合同條例》，所謂承擔勞動合同約定的義務，意即用人單位不但需要支付期間工資、社保，還要對包括工傷在內的所有風險承擔雇主責任。換句話說，根據(jù)《上海市勞動合同條例》，勞動關系的解除日仍然為通知期屆滿之日，而依照《勞動合同法》，只要支付了這一個月工資后，勞動關系即日解除。 本條作為企業(yè)裁員專題將另行詳述，本文不再鋪敘。 在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。 女職工在孕期、產期、哺乳期的。 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 ，對從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者，用人單位應當按照國務院衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業(yè)健康檢查，并將檢查結果如實告知勞動者。 在這里，我們順便對職業(yè)病的理解做一個澄清，并非所有因工作原因導致的疾病都叫做職業(yè)病，法律上認可的職業(yè)病是有一定范圍的，具體可以參考衛(wèi)生部和勞動部在20xx年頒布的《職業(yè)病目錄》。 ，且距法定退休年齡不足五年的勞動者，根據(jù)《勞動合同法》亦不得由用人單位依據(jù)第40條和第41條解除勞動合同。 第42條的立法限制同《勞動法》一樣，僅針對無過失性辭退以及經濟性裁員而不限制員工過失性辭退，也就是說，如果勞動者有本法第39條情形之一的，即使屬于第42條所列的保護對象，用人單位亦可解除其勞動關系。而對于第2項，勞動合同是否終止應根據(jù)《工傷保險條例》執(zhí)行。 第二，大部分喪失勞動能力，勞動者可以提出解除或者終止勞動關系，但用人單位不得提出解除或者終止勞動關系。篇3 終止解除勞動合同證明書 解除勞動合同證明書編號: 我單位于__年__月__日與在本單位工作崗位為，訂立的合同編號為，合同期限為的勞動合同，茲根據(jù)《勞動法》及《勞動合同法》等相關法律法規(guī)的規(guī)定，按下列第項規(guī)定予以。 二、符合《勞動合同法》第三十八條款規(guī)定，解除勞動合同。 四、符合《勞動合同法》第四十條款規(guī)定，解除勞動合同。 六、符合《勞動合同法》第四十四條款規(guī)定，終止勞動合同。經雙方協(xié)商一致，簽訂本協(xié)議如下： 自X年X月X日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止。乙方獎金為元，差旅費、交通費、手機費等費用合計X元，以上費用均需扣除所得稅，甲方同意在乙方辦理完工作移交手續(xù)后三日內一次性支付給乙方。甲方同意在乙方辦理完工作移交手續(xù)后三日內一次性支付給乙方。 甲方根據(jù)相關勞動法規(guī)和規(guī)定，向乙方提供勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續(xù)。 乙方應為所掌握的甲方之任何商業(yè)秘密進行保密，不得泄露給任何第三方，否則應向甲方支付違約金X元。 本協(xié)議是解決雙方之間勞動爭議的所有安排和規(guī)定，雙方之間不再存在其他任何勞動爭議。自雙方簽署之日起成立并生效。 同時，也非常感謝您一直以來辛勤的工作。 XX有限公司 人力資源部 年月日篇6 終止勞動合同和解除勞動合同的區(qū)別 按照勞動合同的期限一般勞動合同分為以下三類： 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。 用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。現(xiàn)因：□ 勞動合同期滿。□ 勞動者死亡或者失蹤。□ 用人單位停業(yè)。 我單位決定從__年____月____日起與該職工終止勞動合同。 員工簽名：___用人單位___ __年____月____日__年____月____日 員工: 簽收時間：__年__月__日 簽收時間：__年__月__日篇8 解除和終止勞動合同 相關法規(guī)： 中華人民共和國勞動合同法 釋義標題： 中華人民共和國勞動合同法釋義 第四章 勞動合同的解除和終止 法條內容： 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： 勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的； 用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的； 用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的； 用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的； 除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的； 依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的； 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 經濟補償是勞動合同制度中的一項重要內容，是一種引導用人單位的有效手段，是一類與勞動者密切相關的重大經濟利益。根據(jù)常委會委員和各方面意見，本法對經濟補償做了明確規(guī)定。有的認為，經濟補償是違約責任，用人單位提前單方解除勞動合同就要承擔違約責任，支付經濟補 償。有的認為，經濟補償是國家要求用人單位承擔的一種社會責任。這種社會責任，國家承擔的多一點，用人單位支付的經濟補償就少一點，國家承擔的少一點，用人單位支付的經濟補償就多一點。勞動者對用人單位的貢獻不完全體現(xiàn)在用人單位支付給勞動者的勞動報酬中，用人單位的經營效益、持續(xù)發(fā)展能力和資產的積累都有勞動者的貢獻。經濟補償是企業(yè)承擔社會責任的主要方式之一，在我國失業(yè)保險制度建立健全過程中，經濟補償可以有效緩減失業(yè)者的焦慮情緒和生活實際困難，維護社會穩(wěn)定，形成社會互助的良好氛圍。 另外，經濟補償是國家調節(jié)勞動關系的一種經濟手段，引導用人單位長期使用勞動者，謹慎行使解除權利和終止權利。用人單位為了減少成本，避免支付經濟補償，就不會隨意解除勞動合同，從而達到穩(wěn)定勞動關系的目的。這一增加規(guī)定有利于解決勞動合同短期化的問題。勞動合同法通過規(guī)定勞動合同終止，用人單位依法支付經濟補償，可以起到遏制勞動合同短期化趨勢，防止用人單位鉆法律的空子，按照企業(yè)實際需求，簽訂勞動合同。 用人單位有違法、違約行為的，勞動者可以隨時或者立即解除勞動合同，并有權取得經濟補償。本法第三十八條規(guī)定，在用人單位有違約、違法行為時，勞動者可以解除勞動合同。 雙方協(xié)商一致解除勞動合同，但是由用人單位提出解除動議的，用人單位支付經濟補償。較勞動法的規(guī)定，本項經濟補償范圍有所縮小。在勞動合同法制定過程中，考慮到有的情況下，勞動者主動跳槽，與用人單位協(xié)商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業(yè)，或者對失業(yè)早有準備，如果要求用人單位支付經濟補償不太合理，因此對協(xié)商解除情形下，給予經濟補償?shù)臈l件做了一定限制。 本法第四十條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的，用人單位可以在提前三十日通知或者額外支付一個月工資后，解除勞動合同。本項經濟補償與勞動法的規(guī)定一致。 本法第四十一條規(guī)定的