詳解勞務(wù)派遣-在線瀏覽
2025-04-04 12:01本頁面
【正文】 愿違，避免了直接用工的法律風(fēng)險，沒能避免人力資源派遣的法律風(fēng)險，徒增不少用工成本。于是，在實務(wù)中，就普遍出現(xiàn)了這樣的一種操作模式：由用人單位招工，招到合適人員以后，再由派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)與該員工簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系。一旦發(fā)生糾紛，特別是發(fā)生工傷事件，不管是派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)還是實際用人單位，都會被卷進(jìn)糾紛中。對于招聘主體，一般就會被認(rèn)為是可能建立勞動法律關(guān)系的主體雙方。在派遣協(xié)議中涉及招聘的事項，也應(yīng)該只體現(xiàn)兩個主體：派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)與派遣員工，同時協(xié)議中應(yīng)體現(xiàn)派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)的招聘是獨(dú)立地根據(jù)自己意志進(jìn)行的。當(dāng)然，也不是說實際用人單位就完全不能出面招用人員。具體招聘事宜，應(yīng)當(dāng)由派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)出具的授權(quán)書規(guī)定。這樣，才能最大限度的避免造成招聘時的主體混亂。某對外服務(wù)公司的《工資支付管理辦法》規(guī)定，工資分三部分發(fā)放：月度工資、季度獎和年終獎。某科技公司為了加強(qiáng)對派遣員工的管理，專門針對這類員工又制定了《員工手冊》。” 2022年6月，張某解除勞動合同時，向某科技公司主張季度獎和年終獎。為此張某提起仲裁。從法律上講，派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)作為勞動者法律上的用人單位，需要承擔(dān)勞動法規(guī)定的一系列用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)，因此為了規(guī)范勞動者的工作行為，派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)有權(quán)制定規(guī)章制度，勞動者也有義務(wù)遵守執(zhí)行。關(guān)鍵問題是，一旦這兩家單位的規(guī)章制度發(fā)生沖突，該如何處理?對此，法律法規(guī)沒有做明文規(guī)定。有這么一個原則存在，不管是派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)還是實際用人單位，勝訴的可能性都不會太大。第二，在與派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)的派遣協(xié)議中明確約定，派遣員工應(yīng)同時遵守派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)和實際用人單位的規(guī)章制度，兩個單位的規(guī)章制度有沖突時，以實際用人單位的規(guī)章制度為準(zhǔn)。殊不知，工資的發(fā)放形式往往是認(rèn)定事實勞動關(guān)系的39。一旦被認(rèn)定事實勞動關(guān)系，就要承擔(dān)雇主責(zé)任。其實，這個風(fēng)險只要在派遣協(xié)議中作一點(diǎn)技術(shù)處理就可以避免了。這樣，就明確了即使是實際用人單位向員工
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