詳解勞務(wù)派遣(編輯修改稿)
2025-04-04 12:01 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 獎按照比例支付。某科技公司為了加強(qiáng)對派遣員工的管理，專門針對這類員工又制定了《員工手冊》?！秵T工手冊》對季度獎和年終獎的發(fā)放作了這樣的規(guī)定：“員工在季度獎和年終獎發(fā)放時已經(jīng)離職的，不得享受季度獎和年終獎?！?2022年6月，張某解除勞動合同時，向某科技公司主張季度獎和年終獎。某科技公司根據(jù)《員工手冊》予以拒絕。為此張某提起仲裁。這是一起典型的因派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)與實際用人單位的規(guī)章制度發(fā)生沖突而引起的案件。從法律上講，派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)作為勞動者法律上的用人單位，需要承擔(dān)勞動法規(guī)定的一系列用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)，因此為了規(guī)范勞動者的工作行為，派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)有權(quán)制定規(guī)章制度，勞動者也有義務(wù)遵守執(zhí)行。而實際用人單位為了自己的生產(chǎn)經(jīng)營能夠正常有序地進(jìn)行，制定規(guī)范派遣員工的規(guī)章制度，也無可厚非。關(guān)鍵問題是，一旦這兩家單位的規(guī)章制度發(fā)生沖突，該如何處理?對此，法律法規(guī)沒有做明文規(guī)定。因此，這類糾紛一旦形成，往往需要仲裁官或者法官進(jìn)行自由裁量，本著維護(hù)勞動者合法權(quán)益的原則進(jìn)行裁量。有這么一個原則存在，不管是派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)還是實際用人單位，勝訴的可能性都不會太大。因此，建議實際用人單位如果想讓自己的規(guī)章制度對派遣員工有約束力，應(yīng)當(dāng)做兩件事：第一，在制定時最好查閱派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)制定的類似規(guī)章制度，避免矛盾。第二，在與派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)的派遣協(xié)議中明確約定，派遣員工應(yīng)同時遵守派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)和實際用人單位的規(guī)章制度，兩個單位的規(guī)章制度有沖突時，以實際用人單位的規(guī)章制度為準(zhǔn)。工資支付的法律風(fēng)險在我們碰到的案件中，部分實際用人單位在采用派遣用工時，出于種種考慮，未采取一定的技術(shù)措施直接向派遣員工發(fā)放工資。殊不知，工資的發(fā)放形式往往是認(rèn)定事實勞動關(guān)系的39。最重要因素。一旦被認(rèn)定事實勞動關(guān)系，就要承擔(dān)雇主責(zé)任。那么，實際用人單位出于避免雇主責(zé)任而采取的勞務(wù)派遣用工形式就白白浪費了。其實，這個風(fēng)險只要在派遣協(xié)議中作
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