【正文】 上前線去做具體工作的能力更重要。 ? 要轉(zhuǎn)變這種觀念，也需要企業(yè)從制度上給予保證。 【 案例 】 中國(guó)水電七局機(jī)電安裝分局提出嘉獎(jiǎng) “ 師傅帶徒弟 ” 的考評(píng)辦法 。 為了確保教徒質(zhì)量 ， 采取師徒結(jié)對(duì) ， 雙向選擇 ， 簽訂師徒合同 ， 約定雙方責(zé)任 、 權(quán)利和義務(wù) 。 教會(huì)徒弟 ， 師傅受到保護(hù) ， 有了補(bǔ)助 ， 師傅教得有勁又得實(shí)惠；徒弟學(xué)者用心 ， 學(xué)會(huì)達(dá)到要求 ， 不但可獲得技術(shù)知識(shí) ， 也能獲取少量報(bào)酬 ， 積極性很高 ， 可謂一舉雙得 。此舉出臺(tái)后在職工中反響強(qiáng)烈 ， 學(xué)技術(shù)鉆業(yè)務(wù)風(fēng)氣比過(guò)去明顯濃了 。部屬能力不足，主管愈是不敢授權(quán)，結(jié)果造成主管更忙，部屬更幫不上忙的現(xiàn)象。 廠長(zhǎng)： “ 昨天的產(chǎn)品為什么廢品那么多 ？ ” 領(lǐng)班： “ 廢品都是兩個(gè)新人做壞的 。 ” 廠長(zhǎng)： “ 不會(huì) ？ 為什么不教呢 ？ ” 領(lǐng)班： “ 我每天都那么忙 ， 哪里有時(shí)間教他們 。 ” 這位領(lǐng)班已做了三年 ， 一直升不上去 ， 原來(lái)問(wèn)題就在這里 。 磨刀不誤砍柴工 ， 培育不是浪費(fèi)時(shí)間 ，而是一種投資 。 ? ◆ “優(yōu)則毋訓(xùn) ” ? “ 績(jī)效不好 ， 需要培育；下屬績(jī)效很好 ， 還需要培育嗎 ？ ” ? 確實(shí)有不需他人協(xié)助 ， 對(duì)工作亦有優(yōu)異表現(xiàn)的人才存在 。 對(duì)績(jī)效好的部屬提供發(fā)展性質(zhì)的培育 ， 是對(duì)他工作績(jī)效的一種肯定 ， 也會(huì)促使他更進(jìn)一步 。學(xué)院不斷地改進(jìn)和拓展培訓(xùn)項(xiàng)目，為員工未來(lái)的發(fā)展做準(zhǔn)備。有志于在新崗位上鍛煉的員工，可以根據(jù)自己的情況決定自己參加哪種培訓(xùn)，真正做到了心中有數(shù)。 ? 這時(shí)主管可以先將次要任務(wù)，或是部屬已經(jīng)可以承擔(dān)的任務(wù)逐步教導(dǎo)部屬，完成任務(wù)的轉(zhuǎn)移。在他們看來(lái)，他們的職能只是監(jiān)督產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)，或者是提供客戶服務(wù)等。主管更需要負(fù)擔(dān)培育的責(zé)任。特別是組織中許多實(shí)戰(zhàn)性的任務(wù)，在工作中的指導(dǎo)效果將會(huì)更好。 一天 ， 診所里來(lái)了一只大兔子和一只小兔子。 青蛙問(wèn)小兔子是不是牙痛 ， 小兔子說(shuō)是 。 小兔子想了想回答說(shuō)可能是啃了木頭的緣故。 又囑咐小兔子 ， 以后不要再啃堅(jiān)硬的東西了 。 大兔子說(shuō)： “ 我們兔子的門牙是會(huì)不停地長(zhǎng)長(zhǎng)的 ， 如果不去磨牙 ， 我們就無(wú)法閉嘴 。 人力資源工作者是個(gè)醫(yī)生 ， 很多由于沒(méi)有切身體驗(yàn) ， 又省略了檢測(cè)的步驟 ， 就直接開出藥方 ， 設(shè)計(jì)的培訓(xùn)課程很多是不能解決實(shí)際問(wèn)題的 。 人力資源部不可能了解到每一個(gè)人 ， 也不可能對(duì)每一個(gè)人都做到細(xì)致地個(gè)別分析 。 ? ? 部屬培育是有 “ 目的 ” 的工作 ? 培育是有 “ 目的 ” 的工作 ， 如新進(jìn)員工的訓(xùn)練 ，就是使新進(jìn)員工一經(jīng)訓(xùn)練 ， 馬上就要能夠工作；又如部屬的在職訓(xùn)練 ， 一經(jīng)訓(xùn)練 ， 也可以應(yīng)用在工作上 。 ? 培育部屬絕非為了培育而培育，而是有其本身的功能和目的，所以，在培育工作開展之前，應(yīng)先確立目的，了解目的后，才能使培育工作做得更好。 ? 【 案例分析 】 ? 前述引例中問(wèn)題的具體對(duì)策 ， 首先必須要了解主管的任務(wù) ， 即如下三點(diǎn)： (1)管理 「 他負(fù)責(zé)那個(gè)單位的工作 」 。 (3)指導(dǎo)并培育部屬 。 對(duì)企業(yè)而言 ， 人才是最大的資產(chǎn) ， 企業(yè)經(jīng)營(yíng)追求永續(xù)生存的目的 ，絕對(duì)不容許因人事有些變動(dòng)而使管理活動(dòng)中途停頓 ， 所以主管必須為企業(yè)整體利益著想 ， 培育自己的職務(wù)代理人 。 (2)同時(shí)也培育了對(duì)企業(yè)組織有用的人 ? 管理實(shí)務(wù)中，有些主管精明能干，被公司認(rèn)為很難有別人能夠取而代之，這一類型的主管屬于「占據(jù)了自己的工作，絲毫不讓別人插足」的工作心態(tài)。在這種主管統(tǒng)率下的部屬，一旦上司不在，幾乎不敢決定任何事，工作自然也停滯不前，這也是當(dāng)前企業(yè)常有的現(xiàn)象。關(guān)心部屬，考慮他們的各種需要，使他們產(chǎn)生依賴之情，他們就會(huì)有好的工作表現(xiàn)。 ? 另外，如部屬眼睛的情形（明亮、視線等）、說(shuō)話狀況（聲調(diào)、有無(wú)精神、速度等）、說(shuō)話的內(nèi)容（條理性、是否喜歡找借口等）、行為舉止是否活潑、走路方法、以及給人的整體印象等特征資料有助于主管掌握部屬的心態(tài)。 ? ◆ 逃避 ? ◎ 自閉； ? ◎ 逃向疾病； ? ◎逃避現(xiàn)實(shí)。 偷懶 ，只做人家交待的事 ， 提早下班 ， 毫無(wú)意義地走來(lái)走去 。 這項(xiàng)任務(wù)你完成得太棒了 ！ …… ? ◆ 升華 ? 把精神貫注于嗜好 、 藝術(shù) 、 運(yùn)動(dòng)或自己感興趣的事情 。 ? ◆ 放棄 ? 放棄追求 ， 失去自信心 ， 對(duì)別人的贊賞和責(zé)備 ，毫無(wú)感覺(jué) 。 遇到了問(wèn)題 ，失去冷靜態(tài)度而不知所措 。 ? 贏得部屬的尊重 ? 讓部屬產(chǎn)生尊敬之情 ， 給下屬一個(gè)明確可行的原則 ， 讓下屬充分了解自己的責(zé)任 ， 要靠實(shí)力獲得他們的忠誠(chéng)和尊敬 。 – 工作上消沉?xí)r – 人事變動(dòng)時(shí) – 部屬生病時(shí) – 家人有狀況時(shí) ◆ 為部屬制造表現(xiàn)的機(jī)會(huì) ?賦予任務(wù) ?讓部屬有滿懷信心說(shuō)話的機(jī)會(huì) ?讓部屬參加外界的會(huì)議 ?盡量采用部屬的意見 ◆ 累積實(shí)力，獲取信賴 工作范圍的重要事項(xiàng) ?經(jīng)常達(dá)成目標(biāo) ?創(chuàng)造實(shí)績(jī) ?確實(shí)遵守規(guī)則 ?負(fù)起責(zé)任 ?遇到難題，率先面對(duì) 人際范圍的重要事項(xiàng) ?通情達(dá)理 ?嚴(yán)守約定 ?賞罰分明 ?富有人情味 ?常替部屬考慮 其他的重要事項(xiàng) □ 部屬培育的做法 ? 使部屬養(yǎng)成思考的習(xí)慣 ? 在飲食方面人們提倡 “ 七分飽 ” ，但在體能和智能訓(xùn)練上卻追求高強(qiáng)度。比如，體育上的鐵人項(xiàng)目訓(xùn)練， “ 馬家軍 ” 的高強(qiáng)度訓(xùn)練，以及現(xiàn)在比較流行的魔鬼訓(xùn)練和挑戰(zhàn)自我等等，實(shí)際效果都不錯(cuò)。所以高強(qiáng)度的記憶訓(xùn)練對(duì)提高人的記憶能力很重要。日本人的這種能力優(yōu)勢(shì)主要得益于日本的語(yǔ)言中使用了漢字。所以，從體能上講，不愛(ài)鍛煉的人，身體功能就會(huì)迅速下降；堅(jiān)持鍛煉的人，身體機(jī)能好，免疫力強(qiáng)。 ? 為使部屬養(yǎng)成思考的習(xí)慣 ， 可運(yùn)用啟發(fā)式 ， 對(duì)于觀念 、 態(tài)度 、 思維能力的開導(dǎo)與調(diào)整 ， 有較大的影響 。 ? ◆提出問(wèn)題 ，必須使用開放式問(wèn)題，例如您的想法如何？您認(rèn)為何時(shí)處理最好？您覺(jué)得哪件事最重要，為什么？ ? ◆ 聆聽部屬的想法 ， 讓部屬暢所欲言 ， 多發(fā)表想法 ， 這樣才有機(jī)會(huì)了解部屬的思維 ， 進(jìn)一步針對(duì)不足的 、 偏差的加以調(diào)整 。 ? ◆總結(jié)確認(rèn) ，讓部屬總結(jié)此次的會(huì)談重點(diǎn)與學(xué)到的觀念，并請(qǐng)部屬提出日后的作法要點(diǎn)，如果總結(jié)很全面，說(shuō)的也到點(diǎn)，便及時(shí)給與鼓勵(lì)，如果還有欠缺，主管加以適當(dāng)?shù)难a(bǔ)充。 ? 重視部屬不平衡的情緒 ? 不管做任何事， “ 平衡 ” 的感覺(jué)都很重要。為求公平，不要感情用事，最好是以平常心來(lái)對(duì)待每一個(gè)部屬。 離國(guó)慶節(jié)僅三個(gè)星期時(shí) ， 他最得意的銷售代理張君告訴李君 ， 他想在國(guó)慶節(jié)后再請(qǐng) 4天假 ， 與他的未婚妻去云南 。 兩天后 ， 另一個(gè)工作業(yè)績(jī)較差的員工向他提出相同的請(qǐng)求 。 李君該如何做呢？ 說(shuō)明： 感情用事的主管 ， 看問(wèn)題易走極端 ， 他的這種不一致性會(huì)導(dǎo)致員工的不平衡感 。 為求公平 ， 不要感情用事 ， 最好是以平常心來(lái)對(duì)待每一個(gè)部屬 。 那些發(fā)號(hào)施令 、 不尊重部屬意見 ， 甚至根本不理會(huì)部屬的意見 ， 或者不讓下屬發(fā)言的做法 ， 會(huì)嚴(yán)重傷害主管與部屬之間和諧的關(guān)系 ， 增加雙方溝通的障礙 。 這時(shí) ， 你若能拍拍他的肩膀說(shuō)：不錯(cuò) ， 你的想法和我不謀而合 ， 你的思維很活躍 ， 謝謝你給我提供了一個(gè)好辦法 ， 也堅(jiān)定了我按既定方案做的信心和決心 。 無(wú)疑 ， 主管的這些行為潛移默化地影響和激勵(lì)了部屬 ， 使得部屬真正地感到自己是重要的 。其實(shí)，從成功經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)和從失敗經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的最大差別是：前者很容易限于模仿層面，是知道如何做，而后者則能夠知道為什么。 然而 ‘ 漁王 ’ 年老的時(shí)候非?？鄲?， 因?yàn)樗娜齻€(gè)兒子的漁技都很平庸 。 他們長(zhǎng)大了 ， 我又教他們?cè)鯓幼R(shí)潮汐 ， 辨魚汛 ……凡是我長(zhǎng)年辛辛苦苦總結(jié)出來(lái)的經(jīng)驗(yàn) ， 我都毫無(wú)保留地傳授給了他們 ， 可他們的捕魚技術(shù)竟然趕不上技術(shù)比我差的漁民的兒子 ！ ” 一位路人聽了他的訴說(shuō)后 ， 問(wèn)： “ 你一直手把手地教他們嗎 ？ ” “ 是的 ， 為了讓他們得到一流的捕魚技術(shù) ， 我教得很仔細(xì)很耐心 。 ” 路人說(shuō)： “ 那你的錯(cuò)誤就很明顯了 。 對(duì)于才能來(lái)說(shuō) ， 沒(méi)有教訓(xùn)與沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)一樣 ， 都不能使人成大器 。所以 ， 知道如何做不具備真正的價(jià)值 。 ? 杰克 ? 消除部屬的依賴心理 ? 依賴心理主要表現(xiàn)為缺乏信心，放