煉鋼廠崗效工資考核分配管理制度-在線瀏覽
2025-01-17 03:29本頁面
【正文】 ?！皟身棥笨己嗽趻煦^考核的基礎上落實。其他單項獎由各單位在二次分配中結合實際需要進行設置。設立班組長津貼，津貼水平依據(jù)班組管理的中藥性及管理難度設立四檔，幅度為50—200元，在各單位工資總額內(nèi)支付；設立職稱聘任津貼，其中聘任的工程師、技師津貼100元，高級技師、高級工程師津貼200元，在廠工資總額內(nèi)支付。效能工資是根據(jù)同崗位上個人工作能力和技術水平的不同而制定的，要與技能測評結果掛鉤進行“升降級”，原則上生產(chǎn)操作崗位考核周期為半年，管理、技術崗位為一年。三、 三、（二）、根據(jù)各單位月度工作完成情況，按以上依據(jù)進行考核，完成規(guī)定的工作任務，則“掙”得核定的工資額；超額完成任務，按辦法增加工資額；未完成工作任務按辦法核減工資額，直至扣減到單位全部工資額的70%，個人到北京市最低工資（現(xiàn)為412元）。（三）、廠直接對各單位按考核結果進行效益工資額度的增減，分月工資總額單位之間互不占用；在公司考核廠的工資總額增減幅度大于廠“風險金”的承受能力時，按同比例調(diào)整掛鉤考核效益工資基數(shù)。（五）、廠對各單位實行按科級、管理、操作三個部分切塊考核，三部分的工資總額互不占用。同時執(zhí)行以下規(guī)定：調(diào)整分配基數(shù)時，科級的分配基數(shù)也按同比例調(diào)整。在單位工資總額之內(nèi)的單項獎，科級人員不得分配。 車間（科室）的二次分配（一）、車間要根據(jù)崗位職責分工和廠下達的《掛鉤考核分配方案》進行各項指標和工作任務的分解落實，制定出對各班組、管理人員的“掛鉤考核分配方案”。（二）、實行管理與生產(chǎn)操作人員的工資額分開考核。核定基數(shù)時要體現(xiàn)崗位的重要性，按崗位工資系數(shù)和定員人數(shù)核定。生產(chǎn)崗位工資系數(shù)和生產(chǎn)崗位工資系數(shù)和=∑（崗位工資系數(shù)崗位定員人數(shù)）（四）、對于執(zhí)行勞動定額的單位，應按完成勞動定額量的多少進行分配。五、 五、（二）、個人分配系數(shù)的確定；個人分配系數(shù)在崗位系數(shù)的基礎上，依據(jù)測評結果，實行首者升，尾者降，上下調(diào)整幅度為10—30%；—。（三）、考核依據(jù)：崗位作業(yè)標準和工作標準，廠職工考核通則，廠制定的事故考核管理辦法、專業(yè)獎罰辦法，車間制定的掛鉤考核辦法及考核細則。按個人分配系數(shù)和考核分進行效益工資的計算，在此基礎上再加單項獎和落實專業(yè)獎罰。專業(yè)獎罰額個人分配分數(shù)=個人分配系數(shù)個人考核分數(shù)分配分值=掛鉤分配總額247。（五）、考核通則規(guī)定：職工因?。ê虿’燄B(yǎng)）、事假缺勤，每有一天扣除當月效益工資（含效能工資）的10%；因探親假、婚（含晚婚獎勵假）喪假、產(chǎn)假、計劃生育假、工傷假及其他假（含女工痛經(jīng)假）等缺勤，及休公假、療養(yǎng)假，每有一天減發(fā)當月效益工資（不含效能工資）的1/21，累計考核，缺勤＜11天時先計算缺勤天數(shù)，＞11天時先計算出勤天數(shù)。因公出差，外出學習考察的考核分按基礎分（100）計算。體現(xiàn)多勞多得，鼓勵超額勞動。六、 六、 （二）、單項獎勵辦法的考核要達到量化，便于操作，能夠反映崗位操作特點和廠整體經(jīng)濟效益的原則。（三）、所有單項獎勵辦法均應體現(xiàn)“凡有獎必有罰”、“獎罰對應”的原則，單項獎勵辦法原則上每年修訂一次。獎勵額在廠工資總額內(nèi)支付，但公司或上級已經(jīng)給予獎勵的不重復獎勵。獎勵額在單位效益工資額內(nèi)支付，額度原則上不超過20%。辦法由廠人事科組織制定。（七）、鼓勵全體職工在廠經(jīng)營生產(chǎn)、管理工作上的開拓創(chuàng)新，除‘兩化獎’外，對取得“管理成果”的按廠相應的管理辦法進行獎勵。 專業(yè)獎罰辦法管理專業(yè)獎罰辦法是保證專業(yè)工作管理責任逐級落實的重要考核手段?！稗k法”的制定要遵循“重罰輕獎”的原則。對生產(chǎn)、技術、機動、廠容綠化專業(yè)給予1000—2000元的獎勵權，促進管理工作的落實。八、 八、九、 九、十、 十、專業(yè)獎罰
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