民營企業(yè)人力資源管理模式研究開題報告-展示頁
2025-05-26 05:46本頁面
【正文】 全面的新型管理形式。人力資源越來越被視為最寶貴的資源，發(fā)達國家把人力資源管理提高到企業(yè)戰(zhàn)略高度來認識，人力資源部門的地位開始從執(zhí)行層上升到?jīng)Q策層，對 人事工作者的資格要求也越來越高?，F(xiàn)在人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理相比有很大的發(fā)展，原先的人事管理員工作為“物品”來進行管理，主要集中在檔案管理、勞保管理、調(diào)動管理和其他事務性管理；現(xiàn)代人力資源管理將員工作為“資源”進行開發(fā)與管理，現(xiàn)代人力資源管理除了繼承了原先人事管理的所有職能以外，還通過工作分析、人力資源策劃、招聘選拔、績效考核、薪酬管理、人員培訓、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等一系列科學手段加強對員工的管理，以達到提高勞動生產(chǎn)率，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的目的。 人力資源管理工作分析。它的目的是確保人與工作之間實現(xiàn)最佳匹配。工作分析的最終成果是產(chǎn)生兩個文件：工作描述和工作資格要求。人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的反戰(zhàn)規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能計劃。通過制定這一規(guī)劃，一方面保證人力資源管理活動與企業(yè)的戰(zhàn)略方向和目標相一致；另一方面，保證人力資源管理活動的各個環(huán)節(jié)互相協(xié)調(diào)。招聘和選拔是促進組織發(fā)展和人力資源充分使用的手段。具體招聘和選拔人員的方法有：專業(yè)考評法、面談法、心理測試法、能力測試法、成就測試法等、通過招聘和選拔為企業(yè)補充所缺員工，尋找和發(fā)現(xiàn)合乎工作要求的申請者，提高企業(yè)人力資源的素質(zhì)?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求員工要樹立一種終身學習的 觀念，只有通過不斷的教育、學習和培訓，能有計劃的提高素質(zhì)，增進技能。從形式上看，有可以分為在職培訓、離職培訓和學歷培訓。 績效考核。績效考核是企業(yè)管理與員工之間的一項管理溝通活動?？冃Э己说淖罱K目的是改善員工的工作表 現(xiàn)，已達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。薪酬一般是針對個人或班組與勞動者或勞動群體的勞動量相聯(lián)系的勞動報酬?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬具有三個作用，即補償作用、激勵作用和調(diào)節(jié)作用。 民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 家族式管理方式危及企業(yè)的長遠發(fā)展。民營企業(yè)人力資源管理模式研究（開題報告） 第 4 頁 由于人才來源單一，獲取社會信息量較小，容易導致思路狹隘；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，無意間容易形成排擠外來人才的行為，使外來人員難以溶入團隊，缺乏對企業(yè)的認同感。 從業(yè)人員整體素質(zhì)偏低，技術(shù)力量比較薄弱。在私營建筑企業(yè)中，技術(shù)人員流動性大，一般難于聘到并留住較強的技術(shù)人員，再加上機械裝備率低，過分依賴 “ 人海戰(zhàn)術(shù)”，造成勞動生產(chǎn)率水平低，建筑產(chǎn)品質(zhì)量不高。私營建筑企業(yè)一般為私人投資興辦，企業(yè)主集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)于一身，決策時，只需對私人利益負責即可，對人員的崗位配置 “任人唯親”、 “ 論資排輩”，員工上崗憑的是個人關(guān)系，而不是真才實學； 再加上激勵手段單一，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可以發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需
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