【正文】 培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了 5000 元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（ 開發(fā)成本 ） ? 每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了 “以人為中心、 理性化團(tuán)隊(duì)管理 ”模式的什么特點(diǎn)？（ 開放式的悅納表現(xiàn) ） ? 馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？ （ 內(nèi)容性激勵(lì)理論 ） ? 明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？ （ 壓力機(jī)制 ） ? 描述某職務(wù)的特征及工作范圍是職務(wù)說明的哪項(xiàng)主要內(nèi)容 ?( 職務(wù)概要 ) ? N ? 諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（ 人力資本 ）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉 ? 擬定招工簡章，進(jìn)行 “ 安民告示 ” 。 P45 ? M ? 面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為（ 測評的素質(zhì)更全面 /測評內(nèi)容的不固定性 /考官與考生交流的互動(dòng)性 /測評手段的靈活性與針對性 ）。 ? 勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。 P311 ? 具有內(nèi)耗性特征的資源是（ 人力資源 ） ? 檢驗(yàn)測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為 （ 信度 ） ? 基本工資的計(jì)量形式有 （ 計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資 ） ? ? K ? 開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（ 對人力進(jìn)行教育和培訓(xùn) ） ? 考評對象的基本單位是 (考評要素 ) ? 可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是 （ 工齡或技術(shù)熟練程度 ） ? L ? 勞動(dòng)合同一般都有試用期 限。 P238 ? H ? 互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ 信息可信度不高 /保密性不好 /信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制 /雙方缺乏感性認(rèn)識 ） ? 赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于（ 外在激勵(lì) ），它對人的激勵(lì)作用是有限的，而人們 “ 對工作本身的興趣以及從中得到的快樂 ” 才對人具有根本性的激勵(lì)作用 ? 和筆試相比，面試具有（ 測評的素質(zhì)更全面 /測評內(nèi)容的不固定性 /主觀性強(qiáng) /考官與考生交流的互動(dòng)性 /測評手 段的靈活性與針對性 ）的特點(diǎn)。 P183184 ? 公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ 性質(zhì)不同 /目的不同 /內(nèi)容不同 /形式不同 ）。 P164 ? 工作評估的非量化評估方法是（ 排序法 /分類法 ）。 P139 ? 工作設(shè)計(jì)是對組織內(nèi)的（ 工作內(nèi)容 /工作職責(zé) /工作關(guān)系 ）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 P135 ? 公共部門人力資源流動(dòng)的意義是 （ 合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力/合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu) /合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一 /合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系 ）。P115 ? 根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ 錄用規(guī)劃 /培訓(xùn)開發(fā) 規(guī)劃 /使用規(guī)劃 /績效評估與激勵(lì)規(guī)劃 ）。 P46 ? 各國 公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ 在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制 /在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 /在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡 /在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r(jià)值觀過渡 ）。 P8 ? 根據(jù)人力資源理論， “ 人力 ” 是指人的勞動(dòng)能力，包括（ 智力 /技能 /知識 /體力 ）。其內(nèi)容包括 (對公職人員守法的監(jiān)控 /對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控 /對公職人員廉政的監(jiān)控 /.對公職人員勤政的監(jiān)控 )。 P136 ? 關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（ 是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法 /討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報(bào)告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn) /主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力 ） ? 工作分析中的信息分析包括對工作信息的哪些工作？ （ 調(diào)查收集 /分析與比較 /綜合歸納與分類 ） ? 關(guān)于人力資源的解釋有三種代 表性觀點(diǎn)，即：(成年人觀 /在崗人員觀 /人員素質(zhì)觀 ) ? 公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是 （ 物質(zhì)生活環(huán)境的需求 /社會(huì)關(guān)系的需求 /發(fā)展的需求 ） 。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（ 自行設(shè)計(jì)法 ） ? 管理人員定員的方法是 (職責(zé)定員法 ) ? 公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（ 制度性損耗 /管理損耗（人事管理損耗） /后續(xù)投資損耗 ）。這是 一種什么樣的培訓(xùn)策略 ？ （ 按細(xì)節(jié)說明的工作 ） ? 根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。 ? 公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（ 內(nèi)部環(huán)境 ）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。P268 ? 對抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪個(gè)國家人力資源管理模式的特點(diǎn) ?( 美國 ) ? F ? 非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ 道德 /意識形態(tài) /風(fēng)俗習(xí)慣 ），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。 P44 ? 對于公 共部門人才所要測評的要素來說，（ 筆試 ）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。 P282 ? 從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（ 注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 /監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng) /約束與監(jiān)督以 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 ）的特征。 P28 ? 成就需要理論包括 （ 權(quán)力需要 /交往需要 /成就需要 ） ? 從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段，即： (非獨(dú)立的綜合階段 /專業(yè)技術(shù)管理階段 /專業(yè)人性化管理階段 ) ? 從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為 （ 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 /戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī) ） ? 從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ 全國性人力 資源規(guī)劃 /地區(qū)性人力資源規(guī)劃 /部門人力資源規(guī)劃 /某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃 ）。 ? (國家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束 )在對整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次 ? 20世紀(jì) 80 年代，尤其是 80 年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ 羅默的經(jīng)濟(jì)增長 — 收益遞增型的增長模式 /盧卡斯 的專業(yè)化人力資本積累增長模式 /斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式 ） ? 1 名客房服務(wù)員每天負(fù)責(zé)打掃 10 間房間。 P140 ? （ 英國 /法國 ）采用的是品位分類方法。 人力資源管理 選擇題 ? (人力資本理論 )的創(chuàng)造人、美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾獎(jiǎng)獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。 P36 ? （ 公共部門人力資源規(guī)劃 ）是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程 ? （ 人力資源需求預(yù)測 ）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ) ? （ 馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法 ）的 基本思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動(dòng)趨勢 ? (轉(zhuǎn)任 )是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。 P169 ? （ 人力資源市場 ）的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益 ? （ 管理職位描述問卷 ）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進(jìn)行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析 ? (以能力為本 )是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在 ? (初任培訓(xùn) )是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn) ? （ 案例分析培訓(xùn)法 ）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法 ? （ 持續(xù)溝通 ）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一 ? (360 度績效評估 )是指 從 員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。這是哪種常見的定額形式？ （ 產(chǎn)量定額 ） ? B ? 把 “員工視為活動(dòng)主體、公司主人 ”是哪一種人力資源管理模式？（ 以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理 ） ? 按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為 （ 自我考評 ） ? ? C ? 從 1993 年 10月 1 日起，國家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的 (職務(wù)級別工資制 ) ? 從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（ 思想 ） ? 處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、具有勞動(dòng)能力并要求參加社會(huì)勞動(dòng) 的人口被稱為 (待業(yè)人口 ) ? 傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點(diǎn)是（ 一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理 /強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性 /強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序 /重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理 ）。 P116 ? 從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為 （ 物質(zhì)激勵(lì) /精神激勵(lì) ）。 P363 ? D ? 第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門 ──1902 年在（ 美國 ）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。 ? 當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是 (選任制 /委任制 /考任制 /聘任制 )。P3 ? 法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資 (300%)的報(bào)酬 ? ? G ? 公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本 區(qū)別在于，它是以（ 公共利益 ）為導(dǎo)向。 ? ? 工作評價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法 （ 勞動(dòng)價(jià)值 ） ? 工作分析中方法分析常用的方法是 (問題分析 ) ? 管理人員定員的方法是 （ 職責(zé)定員法 ） ? 崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？ （ 開發(fā)成本 ） ? 各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測的方法？ （ 投射測驗(yàn) ） ? 工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么工資制度？ （ 技術(shù)等級工資制 ） ? 根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測定，自我評價(jià)，從而把握職業(yè)方向。 P24 ? 公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（ 政治制度 /市場體制 /勞動(dòng)力與人口素質(zhì) /經(jīng) 濟(jì)與技術(shù)環(huán)境 ） ? 公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為（ 物質(zhì)生活環(huán)境的需求 /社會(huì)關(guān)系的需求 /發(fā)展的需求 ）。 ? 公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（ 應(yīng)聘者自薦 /員工推薦 /獵頭公司 ） ? 公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(針對性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效 ) ? 關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是（ 是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 /它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少 /它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任 同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為 ） ? 公共部門監(jiān)控的對象是指國家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。 ? 公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ 人力資源規(guī)劃 /人力資源獲取 /人力資源開發(fā) /人力資源紀(jì)律與懲戒 ）。 P12 ? 公共部門包括 “ 純粹 ” 的政府組織，還包括“ 準(zhǔn) ” 公共部門即（ 公益企業(yè) /公共事業(yè) /非政府公共機(jī)構(gòu) ）。 P53 ? 公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（ 我們所處的環(huán)境怎么樣 /我們的使命和目標(biāo)是什么 /我們怎樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo) /我們做得如何 ）這些基本問題。 P116 ? 根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（ 公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng) /公共組織之間的人力資源流動(dòng) /公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng) ）。 P138 ? 公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（ 用人所長的原則 /人事相宜的原則 /依法流動(dòng)的原則 /個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則 ）。 P157 ? 工作評估的基本方法包括（ 排序法 /分類法 /因素比較法 /點(diǎn)數(shù)法 ）。 P165 ? 公共部門人才筆試具有（ 經(jīng)濟(jì)高效 /測評面寬 /誤差易控 /督導(dǎo)力強(qiáng) ）的特點(diǎn)。 P232 ? 公共部門 人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ 部內(nèi)培訓(xùn) /交流培訓(xùn) /工作培訓(xùn) /學(xué)校培訓(xùn) ）。 P193 ? “好吃懶做、唯利是圖 ”，符合下面哪種思想假設(shè)？（ “經(jīng)濟(jì)人 ”假設(shè) ） ?