【正文】 薪酬調查薪酬調查的過程：三、選擇調查方式企業(yè)之間相互調查委托中介機構進行調查采集社會公開的信息調查問卷 P281四、薪酬調查數據的統(tǒng)計分析 P283數據排列法 頻率分析法 趨中趨勢法（包括：簡單平均法、加權平均法、中位數法） 離散分析（百分位法、四分位法） 回歸分析法 圖表分析法五、提交薪酬調查分析報告第一節(jié) 薪酬調查設計薪酬調查問卷的注意事項： P289 明確薪酬調查問卷要調查的內容，再設計表格。定位216。薪資216。組織政策和程序216。成長216?？隙?16。成就216。外部薪酬：直接薪酬／間接薪酬內部薪酬：員工自身心理上的回報措施，主　　　　　　　　要表現為社會心理上的回報。人力資源管理師 (二級 )薪酬管理董治國理論操作薪酬管理第一節(jié) :薪酬調查薪酬市場調查員工薪酬滿意度調查第二節(jié) :工作崗位分類第三節(jié) :企業(yè)工資制度設計與調整企業(yè)工資制度的設計寬帶式工資結構設計企業(yè)工資制度的調整第四節(jié) :企業(yè)員工薪酬計劃的制定第五節(jié) :企業(yè)補充保險薪酬發(fā)展的演變過程n 工資 薪酬 總薪酬 全面報酬體系薪酬系統(tǒng)的概念薪酬是組織對員工所做出的貢獻，包括員工的行為、態(tài)度及其業(yè)績的回報。從廣義上講， 薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報 （外部薪酬），也 包括參與決策、承擔更大責任等 內部回報 。薪酬的目的是什么 ?除了工資我們還能給員工什么？n 想一想　n 薪酬能做到的 :驅動行為化做結果讓員工對企業(yè)的結果感興趣支持 \吸引人的工作環(huán)境n 薪酬不能做到的 :定義企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)文化代替領導力留住核心人才使員工持續(xù)的投入工作幾個重要的理論馬斯洛的需求層次理論馬斯洛的需求層次 (1)生理需求安全需求社會需求 尊重需求自我實現需求馬斯洛的需求層次 (2)幾個重要的理論雙因素理論（赫茲伯格）激勵因素 保健因素滿意 沒有滿意 沒有不滿意 不滿意生理安全社會自尊自我實現赫茲伯格雙因素論激激勵勵因因素素維維持持因因素素馬斯洛需求層次論高層次需求 低層次需求216。責任216。工作本身216。晉升216。工作條件 /環(huán)境216。人際關系216。穩(wěn)定性影影響響離離職職率率影影響響績績效效外在需求因素內在需求因素幾個重要的理論亞當斯的公平理論 (內部 \外部 )當員工取得了一定的成績并獲得了報酬以后 ,他不僅關心報酬的絕對量 ,還關心報酬的相對量 .企業(yè)需要將工資制度的原則和公平性告知員工 .基本工資要保密，工資比較的越少員工心理越平衡設計薪酬結構的一般程序：n 通過崗位評價，確定每個職位的相對價值；n 通過對所有職位定級定等，將類似職位歸入同一薪酬等級；n 市場調查和結果分析n 了解公司薪酬策略和財務支付能力n 確定每個薪酬等級的中點薪酬標準n 確定各薪酬等級的薪酬差距n 確定各相鄰薪酬等級間的重疊部分的大小n 確定每個薪酬等級的薪酬幅度和檔次n 確定具體計算辦法什么是卓越的薪酬體系 ?企業(yè)需要什么樣的薪酬體系？1. 一個反映企業(yè)文化與價值觀的薪酬體系２．一個將成本效益最大化的薪酬體系３．一個全面支持人才戰(zhàn)略的薪酬體系4. 以企業(yè)經營戰(zhàn)略為核心 “隨需而變 ”5. 快速反應戰(zhàn)略轉化為行動方案與實施計劃6. 薪酬政策代表公司與員工雙方利益選擇企業(yè)適合的薪酬管理體系 能力型薪酬體系 認可員工能力n 評價基于素質模型的個人能力績效型薪酬體系認可員工績效n 評價工作成果n 考察行為表現能力型薪酬精通能力 熟練能力 標準能力 基本能力 多層次能力型薪資框架 基礎設施 技術層 管理層能力價值水平＄能力型薪資框架 42500 53125 66400績效型薪酬為了不斷提升業(yè)績標桿 5%業(yè)績等級 2業(yè)績等級 34業(yè)績等級 5新員工薪酬設計的五項基本原則n 公平原則 (內部 ,外部 ,制度 …)n 激勵原則 (價值觀 ,個人與團隊相結合的政策 )n 競爭原則 (領先 ,多元化 )n 經濟原則n 合法原則 (政府法規(guī) ,法規(guī)與企業(yè)制度的平衡 )薪酬方案設計的四個基本點 薪酬總額，現金總額薪酬框架設計流程 職位匹配薪酬框架設計數據分析與市場定位薪酬調查找出市場可比性的職務 ,對比工作內容 ,工作職責進行全面的薪酬調查 ,數據收集詳細分析數據 ,對比差距 ,確定位置根據公司支付能力 ,確定薪資架構薪資架構的組成The elements of pay structuren 職位級別n 中值n 級差n 級寬／幅度HRM09 共卅五頁 29薪 資 結 構 圖工 作 評 價 點 數12345100 200 300 400 50050,00040,00030,00020,00010,000薪給金額薪資曲線點數區(qū)間 (職級)薪資全距職等最大薪給率最小薪給率級差 Pay steps:級差－中點到中點之差薪資全距 Salary Range 1300 Maximum 1000 Midpoint 700 Minimum最高值最高值中值最低值Salary Range最高值最高值中值最低值幅寬設計方法一 :Range Spreadn 方法一 : Midpoint=1000n Maximum=1000*(1+20%)=1200n Minimum =1000*(120%)=800n Range =(1200800)/800=50% 或 =1200/8001=50%MaximumMidpointMinimum10008001200+20%20%Range spread 50%幅寬設計方法二 :n 方法二 : Midpoint=1000n Minimum = Midpoint/ (1+189。經過必要審核剔除不必要的調查項目，提高調查問卷的有效性和實用性請同事試填，傾聽反饋意見語言標準，問題簡單相關問題設計時要放在一起盡量采用選擇和判斷式提問保證留有足夠的填寫空間打印樣式簡單，或電子問卷可注明填表須知第二單元員工薪酬滿意度調查一、薪酬滿意度調查的程序 P290確定調查對象：企業(yè)內部所有員工確定調