【正文】 聘專業(yè)人才比較有效，不僅招聘成本小，而且應(yīng)聘人員素質(zhì)較高、可靠性性強(qiáng)。熟人推薦法： 對候選人比較了解，招募成本低。（2） 一部分大學(xué)生的腳踩兩只船現(xiàn)象（3）（3） 獵頭公司上門招聘法：（校園招聘）工作經(jīng)驗少于3年的人員約有50％是在校園招聘的。關(guān)鍵問題：廣告媒體如何選擇，廣告內(nèi)容如何設(shè)計借助中介法：（1）人才交流中心（2）二、外部招募的主要方法發(fā)布廣告： 特點：傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富、單位選擇余地大。缺點：花費(fèi)時間長，可能導(dǎo)致長時間空崗，員工也有可能喪失原有的工作機(jī)會。優(yōu)點：較高的透明度和公平性，有利于提高員工士氣。第三節(jié) 招聘實施第一單元 招聘渠道選擇一、內(nèi)部招募的主要方法推薦法 ：優(yōu)點：互相比較了解，成功幾率大。）第二單元 招聘申請表設(shè)計一、應(yīng)聘申請表的設(shè)計特點（1）節(jié)省時間（2）準(zhǔn)確了解（3）提供后續(xù)參考設(shè)計 目的要著眼于對應(yīng)聘者的初步了解，主要收集關(guān)于應(yīng)聘者背景和現(xiàn)在情況的信息，來評價求職者能否最起碼的工作要求。特點：信息的可靠性很高，但可使用的范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位。特點：費(fèi)用低、速度快、調(diào)查范圍廣、調(diào)查樣本量大，但很難設(shè)計出能夠收集完整資料的問卷調(diào)查表，且一般員工不愿花時間填寫，尤其是開放式問卷，這些都會影響調(diào)查的質(zhì)量。3）工作表演法：對于工作周期性很長和突發(fā)時間較多的工作比較適合。第二節(jié) 招聘準(zhǔn)備第一單元 工作崗位信息的分析一、工作信息分析的基本方法：觀察法1）直接觀察法：分析人員直接對員工工作的全過程進(jìn)行觀察?；パa(bǔ)增值原理：通過個體之間取長補(bǔ)短從而形成整體有時，實現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo)動態(tài)適應(yīng)原理：人與事應(yīng)隨事業(yè)的發(fā)展不斷調(diào)整，從而達(dá)到新的適應(yīng)彈性冗余原理：要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地。能位對應(yīng)原理：具又不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在要求特點和層次的職位上，并賦予該職位相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任。這一原理告訴我們，對于那些沒有用好之人，其問題之一是：沒有找到他們的可用之處，沒有正確的認(rèn)識別人。（歧視）確保質(zhì)量的原則：最終的目的是每個崗位上用的都是最適合的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。（還有降低成本、規(guī)范招聘行為、確保人員質(zhì)量等）招聘的前提：1）人力資源規(guī)劃 2）工作描述與工作說明書招聘的過程：主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。B、間接成本：是指不能直接計入財務(wù)帳目的，通常以時間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。可分為獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成、重置標(biāo)準(zhǔn)成本。人力資源原始成本核算模型：P149人力資源原始成本：（一）人力資源獲得成本直接成本A、人員招募B、人員選拔C、錄用安置間接成本（二）人力資源開發(fā)成本直接成本A、上崗引導(dǎo)培訓(xùn)B、職業(yè)生涯管理C、培訓(xùn)教育間接成本A、培訓(xùn)期間的生產(chǎn)損失B、職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人員的時間投入C、組織內(nèi)部教師的時間投入二、確定具體項目的核算辦法：應(yīng)注意人員招募與人員選拔的成本應(yīng)按實際錄用人數(shù)分?jǐn)傇谀承┲苯映杀局幸舶ㄩg接成本某些成本項目部分交叉。2）因退休、退職、離休、辭職等原因“自然減員”而需要補(bǔ)充的人員。關(guān)鍵就是正確確定或計劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量。對規(guī)劃的過程進(jìn)行監(jiān)督、評估并不斷調(diào)整已更切合實際。制定人力資源工期協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供求的措施。根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。二、人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性活動之一，核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測和供需綜合平衡?？v向擴(kuò)大工作：將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。企業(yè)員工之間的勞動分工更加合理、協(xié)作更加默契企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進(jìn)一步改善二、崗位設(shè)計及再設(shè)計的內(nèi)容：擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。同管理層次相互聯(lián)系，相互制約。統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理的原則：（權(quán)利的集中與下放）統(tǒng)一指揮的原則：（一個下級不應(yīng)受一個以上的直接領(lǐng)導(dǎo)）權(quán)責(zé)相等的原則精干的原則：組織簡單，層次少，人員精有效管理幅度原則：管理幅度（跨度）是指一名上級領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級的人數(shù)。企業(yè)組織設(shè)計應(yīng)因事設(shè)職，因職設(shè)人。五、組織設(shè)計的要求及應(yīng)遵循的原則為滿足生產(chǎn)經(jīng)營的要求，企業(yè)組織設(shè)計要滿足以下四個基本要求：即具備必須的功能；有利于發(fā)揮組織成員的能力；協(xié)調(diào)良好；高效靈活。明確上下級之間、個人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道。按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工，確定各個部門的職責(zé)范圍。因果關(guān)系研究：是指為了弄清問題的原因與結(jié)果之間的關(guān)系，而進(jìn)行的采集有關(guān)自變量和因變量的資料、數(shù)據(jù)，科學(xué)的分析它們之間的相互關(guān)系的調(diào)研活動，是對組織信息可空因素、不可空因素的因果關(guān)系所進(jìn)行的一種調(diào)研。系統(tǒng)性: 對信息情報的資料要進(jìn)行科學(xué)的分類、整理、加工，做到系統(tǒng)化，以有關(guān)資料的完整性。第一章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 組織信息的采集與處理一、進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求：準(zhǔn)確性: 即真實性，組織信息調(diào)研的核心。以科學(xué)的態(tài)度和實事求是的精神客觀的如實的反應(yīng)組織信息的實際情況。針對性及時性適用性經(jīng)濟(jì)性二、組織信息調(diào)查研究的幾種類型： 探索性研究描述性研究：是指對需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進(jìn)行大概的、關(guān)聯(lián)性反映的研究。預(yù)測性調(diào)研三、企業(yè)組織信息處理的要求：信息的及時性信息的準(zhǔn)確性：如實反映客觀情況，統(tǒng)一信息具有統(tǒng)一性或唯一性信息的適用性信息的經(jīng)濟(jì)性四、組織設(shè)計的內(nèi)容與步驟：按照企業(yè)計劃任務(wù)和目標(biāo)的要求，建立合理的組織機(jī)構(gòu)，包括各個管理層次和職能部門的建立。按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)利。（管理幅度）配備和使用適合工作要求的人員。為滿足這四個要求，組織設(shè)計中應(yīng)遵循的原則：目標(biāo)－任務(wù)原則：組織設(shè)計以企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為主要依據(jù)。分工、協(xié)作原則：組織部門的劃分、業(yè)務(wù)的歸口，應(yīng)兼顧專業(yè)分工和協(xié)作配合。管理幅度與管理層次成反比例關(guān)系。第二節(jié) 人員計劃的制定第一單元 工作崗位信息的采集一、崗位設(shè)計的要求：企業(yè)不斷提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平。A、作擴(kuò)大化：兩種途徑：橫向擴(kuò)大工作：將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個人共同負(fù)責(zé)幾道工序。B、工作多樣化：為使工作豐富化應(yīng)考慮以下重要因素：多樣化、任務(wù)的整體性、明確任務(wù)的意義、自主權(quán)、反饋工作滿負(fù)荷：（85％以上）工作環(huán)境的優(yōu)化 第二單元 崗位設(shè)計與人員計劃的制定一、人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。規(guī)劃步驟：調(diào)查、收集和整理設(shè)計企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。分析人力資源供需的影響因素，定量定性結(jié)合，定量為主來預(yù)測人力資源的供求狀況。人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預(yù)測則是為這一活動服務(wù)的。三、確定計劃期內(nèi)的員工人數(shù)。計劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量＝計劃期內(nèi)人員需求總量－報告期期末員工總?cè)藬?shù)＋計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)補(bǔ)充需求量包括兩部分：1）由于發(fā)展需要而必須增加的人。四、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為4類規(guī)劃：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃組織人事規(guī)劃：包括：a、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃b、勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃c、勞動定員定額提高計劃制度建設(shè)規(guī)劃員工開發(fā)規(guī)劃第三節(jié)人力資源費(fèi)用預(yù)算的編寫第二單元 人力資源管理成本的核算一、人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置成本兩大部分構(gòu)成。（避免重復(fù)核算）三、制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為：對本企業(yè)人力資源管理原始成本，即以注入人力資源管理活動費(fèi)用及時間支出情況的分析研究；對企業(yè)的人力資源管理活動相關(guān)的外部因素的估計與預(yù)測。四、審核和評估人力資源管理實際成本支出人力資源的直接成本與間接成本的區(qū)分：A、直接成本：是指可以直接計算和記帳的支出、損失、補(bǔ)償和賠償?shù)荣M(fèi)用。工作程序和方法建立成本核算賬目確定具體項目核算辦法制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本審核與評估人力資源管理實際成本支出第二章 招聘與配置第一節(jié) 員工的招聘與配置一、招聘過程管理招聘目標(biāo)：最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。二、確定招聘的原則：必須遵循以下原則：效率優(yōu)先原則（1）依靠證書進(jìn)行篩選 （2）利用內(nèi)部晉升制度雙向選擇的原則公平公正的原則：不公正社會現(xiàn)象的根源是多方面的，有歷史、心理、社會等多種原因，最主要的還是經(jīng)濟(jì)利益因素。三、人員配置的主要原理要素有用原理：沒有沒用之人，只有沒用好之人，配置的目的是為人和人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。問題之二是：沒有創(chuàng)造人員可用的條件，只有條件和環(huán)境適當(dāng)，人員才可能有用。一個單位或組織的工作，一般分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。既要帶給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。2）階段觀察法：由于工作的周期性較長，為能完整的觀察所有工作，必須分階段進(jìn)行觀察。面談法問卷調(diào)查法：最常用的一種方法，根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫收回整理，提取工作信息的一種方法。工作實踐法典型事例法工作日志法：按時間順序詳細(xì)記錄工作內(nèi)容與工作過程，經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種信息提取方法。（若能接著與工作者及其上司面談，則效果更佳。（1）個人