【正文】 勞動合同的。這里給簽訂無固定限勞動合同設定了三個條件：“連續(xù)工作滿10年〞、“雙方同意續(xù)延合同〞、“勞動者提出要求〞理中往往只要勞動者一提出簽訂無固定限勞動合同用人就會立即表示不同意續(xù)延合同導致簽訂無固定限勞動合同無法達成。經研究答復如下：用人與勞動者之間形成勞動關系后因用人不與勞動者訂立勞動合同而解除勞動關系的用人應按有關規(guī)定向勞動者支付經濟補償金；因勞動者不愿意訂立勞動合同而解除勞動關系的用人可以不支付經濟補償金。用人提出終止勞動關系的應當按照勞動者在本工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。相關法條】確立勞動關系有關事項的勞社部發(fā)2005〕12〕三、用人招用勞動者符合第一條規(guī)定的情形的用人應當與勞動者補簽勞動合同勞動合同限由雙方協(xié)商確定。應對策略】革新用工觀念建立先訂合同后用工的習慣最遲必須在一個月內訂立合同；勞動合同終止后勞動者仍在用人繼續(xù)工作的拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念也應當在一個月內訂立合同；勞動者拒不簽訂勞動合同的保存相關證據比方向勞動者送達簽訂合同書證據等。風險分析】工資本錢的增加：?勞動合同法?第八十二條規(guī)定用人自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的應當向勞動者每月支付二倍的工資。?勞動合同法?第十條規(guī)定建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。否那么由此引發(fā)的勞動爭議按照?企業(yè)勞動爭議處理?規(guī)定處理。、經貿委對“用人要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應否制止的〞的復 至于一些用人與職工建立勞動關系后根據本經營理實際需要按照職工本人自愿原那么向職工收取“風險抵押金〞及要求職工全員入股等企業(yè)消費經營理行為不屬上述規(guī)定調整范圍。國有企業(yè)和集體所有制企業(yè)對職工予以除名和辭退處理必須嚴格執(zhí)行?企業(yè)職工獎懲?、?國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定?。為此現(xiàn)如下：二、用人不得在招工條件中規(guī)定個人繳費內容勞動行政部門要加強對用人招工啟示、簡章的審查對違犯規(guī)定的應給予警告并責其改正。更為嚴重的是個別用人根本沒有新的工作崗位而把錄用職工僅僅作為籌集資金的渠道被錄用的職工長不能上班嚴重損害了這部勞動者的合法權益。相關法條】勞動合同法第九條 用人招用勞動者不得扣押勞動者的居民和其他證件不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。應對策略】◆ 注意防止在簽訂合同時收取“風險抵押金〞先建立勞動關系；◆ 本經營理確實需要收取“風險抵押金〞；◆ 必須遵循自愿原那么不得強迫。該規(guī)定意思很明確對收取“風險抵押金〞并非一律制止在符合一定的條件下似乎是可以收取的。但是用人不能以解除勞動關系等為由強迫職工繳納風險抵押金及要求職工入股實行經營承包的企業(yè)經營理人員、實行制企業(yè)的成員除外〕。、部、全國總工會?加強外商企業(yè)和私營企業(yè)勞動理實在保障職工合法權益的?勞部發(fā)[1994]118〕規(guī)定：企業(yè)不得向職工收取貨幣、實物等作為“入廠押金〞?嚴禁用人錄用職工收費的?規(guī)定用人不得在招工條件中規(guī)定個人繳費內容從上述規(guī)定可以看出法律制止在新員工時收取押金時間點放在簽訂合同前或簽訂合同時。該條處于“勞動合同的訂立〞的章節(jié)下根據法條的邏輯關系可以理解為用人在訂立勞動合同時不得以其他名義向勞動者收取財物。2〕收取“風險抵押金〞是否有效經過對以往針對該問題的作出的一些規(guī)定以及勞動合同法針對該問題的規(guī)定的分析制止收取押金似乎也是有例外的并非不分青紅皂白一律制止。◆ 對用人的影響用人為了保護自身的利益在員工時要求重要崗位如財務人員〕、或者是說掌握了用人財產的勞動者如司機〕提供擔保或風險抵押金是理中的通常做法勞動合同法規(guī)定用人招用勞動者不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物不可防止的對企業(yè)財產平安帶來一定影響這很多企業(yè)不安也是企業(yè)最關注的一個問題之一?！?勞動者聲明：本人保證提供的證明、明、工作經歷等資料如有虛假可立即解除勞動合同并不予經濟補償。應對措施】◆ 入職登記表中聲明：已經告知本人工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、平安消費狀況、勞動報酬其他情況簽名確認。風險分析】告知義務對合同效力也會產生影響隱瞞情況使對方作出錯誤的判斷而簽訂勞動合同可認定為欺詐因欺詐手段而訂立的勞動合同可認定為無效勞動合同。用人與勞動者告知義務的新規(guī)定以及對勞動合同效力的影響◆ 用人和勞動者的告知義務知情權〕用人招用勞動者時應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、平安消費狀況、勞動報酬以及勞動者要求理解的其他情況；用人有權理解勞動者與勞動合同直接相關的根本情況勞動者應當如實說明。如尚未解除勞動合同的要求其原出具同意該員工入職的書面證明。風險分析】◆ 如不進展入職審查勞動者以欺詐手段入職的可導致勞動合同無效；◆ 招用與其他用人尚未解除或者終止勞動合同的勞動者給其他用人造成損失的應當承擔連帶賠償責任。第二十六條規(guī)定以欺詐手段使對方在違犯意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部無效。二、勞動者入職理操作實務及應對技巧入職審查的導入和適用理中用人過程的簡單化、形式化不注重入職審查加上勞動合同法對雙重勞動關系的間接成認輕視入職審查將對用人用工帶來很大風險。理中勞動者往往以其不知道規(guī)章制度的內容為由主張規(guī)章制度未用人也往往無法提供已經的證據很多企業(yè)本應該勝訴的案件最終敗訴問題往往就出在這里員工的違紀行為本已經到達了規(guī)章制度中規(guī)定的解除勞動合同條件但是員工稱不知道有這個制度也無法證明曾向員工的證據最終導致案件敗訴。并保存職工或者全體職工討、協(xié)商的書面證據。流程為：職工或者全體職工討→提出方案和→與工會或者職工代表平等協(xié)商確定→告知。切記：違犯勞動合同法的條款要全部進展修訂假設在2021年1月1日后還在使用老版本的制度將給用人帶來很大的風險勞動合同法規(guī)定用人的規(guī)章制度違犯法律、法規(guī)的規(guī)定損害勞動者權益的勞動者可以解除合同用人需支付經濟補償這和以往的法律相比對規(guī)章制度的合法性要求嚴格了許多?！?根據?勞動合同法?第三十八條規(guī)定用人的規(guī)章制度違犯法律、法規(guī)的規(guī)定損害勞動者權益的勞動者可以解除勞動合同用人需支付經濟補償金。根據?人民審理勞動爭議案件適用法律假設干問題的解釋?第十九條的規(guī)定規(guī)章制度必須符合“程序制定〞、“合法〞“〞三個條件才可作為人民審理勞動爭議案件的根據。從法律規(guī)定看規(guī)章制度的制定、修改流程為：職工或者全體職工討→提出方案和→與工會或者職工代表平等協(xié)商確定→告知。?勞動合同法?第四條對規(guī)章制度以大篇幅進展規(guī)定用人在制定、修改或者有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時應當經職工或者全體職工討提出方案和與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。勞動合同法操作實務和風險應對精解一、規(guī)章制度相關操作實務及應對技巧規(guī)章制度制定風險分析與應對措施規(guī)章制度是用人的“法律〞貫穿于用人的整個用工過程是用人行使理權、合同解除權的重要根據。勞動者嚴重違犯用人的規(guī)章制度的用人可解除勞動合同沒有規(guī)章制度的理將會陷于困境。用人應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項或者告知勞動者。風險分析】◆ 不合法的規(guī)章制度在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的根據?！?按照?勞動合同法?第八十條規(guī)定規(guī)章制度違犯法律、法規(guī)規(guī)定的由勞動行政部門責改正給予警告；給勞動者造成損害的應當承擔賠償責任。應對措施】◆全面修訂規(guī)章制度：勞動合同法在2008年1月1日正式施行因此我們必須全面修訂的規(guī)章制度在勞動合同法的框架下制作出符合本利益的規(guī)章制度?！?勞動合同法施行后規(guī)章制度的制定、修改履行法定程序。因此考慮組建職工、工會。規(guī)章制度的◆ 規(guī)章制度的重要性規(guī)章制度是否向勞動者可直接用人在勞動爭議案件中的勝敗按照人民解釋及勞動合同法的規(guī)定規(guī)章制度只有向勞動者才對勞動者產生約束力。規(guī)章制度如何才更有利于今后在仲裁庭或法庭舉證？◆ 規(guī)章制度1〕員工手冊發(fā)放要有員工簽領確認〕；2〕培訓法注意一定要包括：培訓時間、地點、參會人員、培訓內容、與會人員簽到〕；3〕勞動合同約定法；4〕考試法開卷或閉卷〕；5〕傳閱法；6〕入職登記表聲明條款；7〕征詢法；盡量防止如下：1〕網站公布舉證困難〕；2〕電子郵件告知舉證困難〕；3〕欄宣傳欄張貼舉證困難〕。?勞動合同法?第八條規(guī)定用人有權理解勞動者與勞動合同直接相關的根本情況勞動者應當如實說明。第九十一條規(guī)定用人招用與其他用人尚未解除或者終止勞動合同的勞動者給其他用人造成損失的應當承擔連帶賠償責任。應對措施】◆ 招用勞動者時要求其提供與前的解除或終止勞動合同證明并保存原件。◆ 核實勞動者的個人資料的性比方證明、從業(yè)經歷要求勞動者承諾未承擔競業(yè)限制義務并向原進展核實以免發(fā)生不可的訴訟風險。我們注意到這里企業(yè)的告知內容是比較廣泛的根本上涵蓋了勞動關系的全部內容而勞動者的告知義務相對少很多只限于與勞動合同直接相關的根本情況理中不外乎就是年齡、家庭住址、教育背景、工作經歷、是否與前解除合同等而對于與勞動合同沒有直接關系的情況勞動者可以不答復。勞動合同法草案和草案二審稿都只規(guī)定用人以欺詐、脅迫的手段訂立的勞動合同無效排除了勞動者以欺詐手段訂立合同也應當認定為無效當時就引起了很多企業(yè)的反對同樣是欺詐企業(yè)欺詐合同就無效員工欺詐合同卻有效這是哪門子道理？理中恰恰相反訂立勞動合同過程中往往是勞動者使用欺詐手段的居多比方提供虛假、編造工作經歷、隱瞞與前仍存在勞動關系的等等所以立法在三審稿后就對該條款進展了修訂刪除了“用人〞四個字讓用人和勞動者享受“同等待遇〞?！?勞動合同中聲明。制止要求員工提供擔保、制止收取“風險抵押金〞對用人用工理帶來的影響及應對措施◆ 法律的制止性規(guī)定勞動合同法規(guī)定用人招用勞動者不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物違犯本法規(guī)定以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的由勞動行政部門責限退還勞動者本人并以每人五百元以上二千元以下的處以罰款；給勞動者造成損害的應當承擔賠償責任。◆ 對現(xiàn)有制止擔保、制止收取風險抵押金規(guī)定的分析1〕要求勞動者提供“人保〞是否有效深圳的企業(yè)習慣于要求員工提供“深戶擔保〞實際上這種要求勞動者提供“人保〞是得不到法律的支持的人民公布了一個案例?中國工商銀行哈爾濱和平支行訴高延民擔保合同糾紛案?中認為此種擔保不符合民法通那么和擔保法的規(guī)定以判例的形式宣告了要求勞動者提供人的擔保是無效的。勞動合同法第9條規(guī)定：用人招用勞動者不得扣押勞動者的居民和其他證件不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。1995年8月4日頒發(fā)的?貫徹執(zhí)行〈勞動法〉假設干問題的?勞部發(fā)[1995]309〕第24條規(guī)定：用人在與勞動者訂立勞動合同時不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金物〕。、經貿委對“用人要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應否制止的〞的復中規(guī)定：“至于一些用人與職工建立勞動關系后根據本經營理實際需要按照職工本人自愿原那么向職工收取“風險抵押金〞及要求職工全員入股等企業(yè)消費經營理行為不屬上述規(guī)定調整范圍。否那么由此引發(fā)的勞動爭議按照?企業(yè)勞動爭議處理?規(guī)定處理。勞動合同法施行后是否會在勞動合同法施行細那么中進一步明確尚待觀望但根據現(xiàn)有有效的規(guī)定以下做法有一定參考價值但不推薦使用。從便于舉證角度考慮應當與員工簽訂“協(xié)議書〞予以明確協(xié)議書中應明確支付風險抵押金系員工、自愿的意思表示。嚴禁用人錄用職工收費的 有些用人在錄用職工時向勞動者收取費用把繳費作為錄用的前提條件其名目有集資、風險、培訓費、抵押金、保證金等。這種在錄用職工中收費的行為必須予以糾正。 處理勞動爭議案件假設干政策性問題的復 四、企業(yè)強迫性要求職工繳納風險金、股金等做法不符合的有關規(guī)定和國際通行的入股慣例。除名和辭退是企業(yè)對職工違犯企業(yè)勞動紀律等而采取的行政處理形式職工不繳納風險金或股金不屬于違犯勞動紀律等行為因此不能采用辭退和除名的處理方式。但是用人不能以解除勞動關系等為由強迫職工繳納風險抵押金及要求職工入股實行經營承包的企業(yè)經營理人員、實行制企業(yè)的成員除外〕。人民公布案例?中國工商銀行哈爾濱和平支行訴高延民擔保合同糾紛案?略〕三、訂立勞動合同的形式和限操