【正文】 方差的公式為：JX2=229。用公式表示為：XX。XNn加權(quán)算數(shù)平均數(shù)。能力點二平均分?jǐn)?shù)的計算方法普通算術(shù)平均數(shù)。根據(jù)測驗評定的標(biāo)準(zhǔn)分類，可分為：①標(biāo)準(zhǔn)參照測驗，又稱為水平測驗；②常模參照測驗，又稱為選拔測驗。根據(jù)被測試者的人數(shù)規(guī)模，可分為：①構(gòu)造性測驗；②團體測驗。第四單元 相關(guān)知識點鏈接知識點一 筆試測驗的基本類型根據(jù)測驗的性質(zhì)分類，可分為：①認(rèn)知測驗，也稱為最高行為測驗；②人格測驗，也稱為典型行為測驗。能力點二 設(shè)計筆試測驗細(xì)目表的基本方法細(xì)目表中的縱向通常為需要考核的知識點、技能內(nèi)容，這些可根據(jù)培訓(xùn)課程的內(nèi)容一一予以確定。編制題目；編制題目的測試與分析；測驗的合成；測驗的標(biāo)準(zhǔn)化；測驗的技術(shù)分析與鑒定；編寫測驗手冊。因此，該理論的核心問題是如何將特性與因素有機結(jié)合。帕森斯創(chuàng)立的素質(zhì)測評理論。知識點五 弗蘭克人們的執(zhí)業(yè)行為是人格與職業(yè)環(huán)境相互作用的結(jié)果。人們總是試圖尋找能夠適合自己、發(fā)揮能力特長的職業(yè)，同時，每一職業(yè)也在試圖選擇適應(yīng)本職業(yè)需要的人。六種職業(yè)與六種人格相對應(yīng)：（P234）現(xiàn)實型（R）；研究型（I）；藝術(shù)型（A）；社會型（S）；管理型（E）；常規(guī)型（C）。知識點四 霍蘭德人職匹配的理論——P234 由美國心理學(xué)家霍蘭德創(chuàng)造的人職匹配理論。所謂內(nèi)控型，是指認(rèn)為自己是命運的主宰，生活中所發(fā)生的問題可由自己的行為來改變。知識點三 控制點與內(nèi)外控制型人格特征心理學(xué)上習(xí)慣于將人們主宰自己命運的程度稱為人格控制點。分男、女兩種。適用于16周歲以上青年及成年人群。該測驗分兩部分：測查和自評部分的應(yīng)用職業(yè)價值觀部分應(yīng)用第四單元 相關(guān)知識點鏈接知識點一 16PF人格測驗16PF人格測驗又稱為卡特爾16種人格因素測驗，是由美國人格及能力測驗研究所的卡特爾教授創(chuàng)立的。能力點三 根據(jù)測驗結(jié)果給出培訓(xùn)方案設(shè)計建議（一）提出的建議要與個性特征分析的結(jié)果緊密結(jié)合：給出的培訓(xùn)方案建議，一定要在測驗結(jié)果分析的基礎(chǔ)上，每一項建議的提出，都能從測驗結(jié)果中找到依據(jù)；必須在深刻、正確理解測驗結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出恰當(dāng)?shù)慕ㄗh。第二模塊 個性特征分析與培訓(xùn)設(shè)計能力點一 16PF測驗的使用方法16PF測驗，又稱為卡特爾16種人格因素測驗，在使用時需要掌握以下幾個要點：（一）向被試人講解測驗的基本性能和要求；（二）掌握測驗的性能；（三）掌握測驗的時間要求；（四）掌握解釋被試人測驗結(jié)果（人格曲線）的方法。知識點三 人員素質(zhì)測評的內(nèi)容能力；個人風(fēng)格——一般包括氣質(zhì)、性格和行為風(fēng)格三方面；動力——興趣、需要、動機、價值觀四個方面。（三）測評的含義（測和評）測是指運用適當(dāng)?shù)墓ぞ撸瑢θ说哪芰λ郊皟A向、個性特征、行為表現(xiàn)等進行量化的分析，也稱為測量、測試、測驗等。能力分為：一般能力（智力）：①觀察力；②記憶力；③注意力；④想象力；⑤思維能力。是指從事某一職業(yè)的人的能力與該職業(yè)的相互適應(yīng)性，即我們平常所說的某個人是否適合從事某種工作。第二章 人員素質(zhì)測評第一模塊 人員素質(zhì)測評與培訓(xùn)工作知識點一 人員素質(zhì)測評的基本含義所謂人員素質(zhì)測評，就是指綜合運用心理學(xué)、測量學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等學(xué)科的理論、技術(shù)與方法，對人的能力水平及傾向、個性特點、行為特征等進行系統(tǒng)而客觀的衡量評價，從而指導(dǎo)用人單位進行人員甄選，求職者要求適當(dāng)職位，以及指導(dǎo)企業(yè)、單位采取科學(xué)的方法開展職業(yè)培訓(xùn)，切實提高職工素質(zhì)的方法。（三）事務(wù)職能維度處理；移走；照管；操縱；操縱——控制；運轉(zhuǎn)——控制；精確工作；裝配。第四單元 相關(guān)知識點鏈接 知識點一 崗位分析維度文件崗位分析維度文件是將某一崗位工作的有關(guān)信息按性能劃分為若干維度，并據(jù)此進行較為詳細(xì)的描述，從而勾畫出本崗位的基本形象。其次，對工作要求及需求進行分析。一種是再加工法，即按照問卷的內(nèi)容重新調(diào)整，并用自己的語言和形式撰寫成報告。三、關(guān)于工作特性模型心理學(xué)家奧德海姆和哈克曼創(chuàng)立了工作特性模型。二、關(guān)于必備任務(wù)特性理論20世紀(jì)60年代中期，美國心理學(xué)家特納和勞倫斯提出了一套研究方法，用以評價不同種類工作對員工滿意度及缺勤情況的影響。如計劃、協(xié)調(diào)、實施、組織等能力四、本崗位的工作條件與環(huán)境說明——①從事本崗位工作的場所；②崗位工作環(huán)境的危險性；③工作時間特性說明；④總體工作強度說明；⑤崗位工作的舒適性五、個性特質(zhì)要求——情緒、性格、責(zé)任、性別、年齡等相關(guān)知識點鏈接知識點一 崗位職務(wù)描述的基本理論一、關(guān)于工作任務(wù)特性理論 目前為止有7種不同的任務(wù)特性理論①美國心理學(xué)家赫茲伯格——激勵保健理論（又稱雙因素理論）能夠增加員工工作滿意度的工作一般為：可提供成就機會，認(rèn)可及責(zé)任的工作。能力點三 崗位說明書的設(shè)計方法 一、一般資料——職務(wù)名稱、所屬部門、直接上級職位、工資等級等。三、分析階段——核心階段對已搜集信息進行分析，排除無用信息；以創(chuàng)新精神分析現(xiàn)狀，盡可能發(fā)現(xiàn)工作人員在目標(biāo)工作中存在的問題；對崗位的工作要求進行工作總結(jié)；四、完善階段能力點二 崗位規(guī)范書的設(shè)計方法崗位說明書的基本功能是用以說明某一崗位工作的員工，在教育、工作經(jīng)驗以及崗位所需要的其他有關(guān)因素方面的最低要求。第一篇：企業(yè)培訓(xùn)師第一章 崗位職位描述第一模塊 崗位職務(wù)描述工作基本方法能力點一 崗位職務(wù)描述工作的基本步驟一、準(zhǔn)備階段了解情況；確定調(diào)查樣本；建立相關(guān)聯(lián)系；設(shè)計調(diào)查方案；進行人員培訓(xùn)。二、調(diào)查階段編制各種調(diào)查提綱和問卷；綜合運用各種調(diào)查方法進行實地調(diào)查；根據(jù)崗位描述的基本目標(biāo)，有針對地收集有關(guān)崗位工作特征的信息，以及其他相關(guān)的數(shù)據(jù)；重點搜集工作人員必須具有的特征性信息；重點要求被調(diào)查的員工對各種工作特征和人員特征的發(fā)生率和重要性做出等級評定。（一）經(jīng)驗因素——從事崗位工作的經(jīng)驗（二）教育因素——學(xué)校教育，專門訓(xùn)練及研究等（三）個人特質(zhì)因素——個性、智力、體力以及領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)等（四）崗位責(zé)任——①在管理、訓(xùn)練和指導(dǎo)方面，對員工所負(fù)責(zé)任；②崗位操作過程中，對其他員工安全所負(fù)的責(zé)任；③崗位操作過程中，對機器設(shè)備、生產(chǎn)材料所負(fù)的責(zé)任。二、工作描述——①工作概要；②工作內(nèi)容；③工作職責(zé)；④工作效果；⑤工作關(guān)系；⑥設(shè)備與信息應(yīng)用情況說明三、任職資格說明——①本崗位所需的最低學(xué)歷；②從事本崗位和其他相關(guān)崗位工作的年限和經(jīng)驗；③本崗位所需的一般能力。②麥克利蘭——讓高成就感的人做那些增強個人責(zé)任感、反饋及時、風(fēng)險適度的工作，績效最高。6種特性界定：工作內(nèi)容的變化性；工作內(nèi)容的自主性；對員工責(zé)任性的要求程度；工作所需要的知識及技能；需要進行的社會交往；對于社會交往的可選擇性。技能多樣性；任務(wù)統(tǒng)一性；任務(wù)重要性；工作自主性；工作反饋第二模塊 崗位職務(wù)分析與培訓(xùn)方案設(shè)計能力點一 崗位分析問卷設(shè)計崗位分析問卷設(shè)計以調(diào)查表形式出現(xiàn)，主要側(cè)重于6個方面調(diào)查：崗位分析基本情況；崗位工作身份；崗位簡述；崗位職責(zé)；崗位責(zé)任；從業(yè)人員的特點（或稱任職基本資格）能力點二 崗位分析報告撰寫（兩種方法）一種是實錄法，即按照崗位分析問卷的格式如實填寫，按照問卷原有的格式形成報告。能力點三 培訓(xùn)方案的確定首先，通過崗位分析，了解工作能力要求。其三，初步確定培訓(xùn)內(nèi)容，并根據(jù)個性需要，形成具體的培訓(xùn)方案。崗位分析維度文件的主要維度包括：①信息職能維度；②人員職能維度；③事物職能維度（一）信息職能維度比較；抄寫；計劃；編輯；分析；創(chuàng)新；協(xié)調(diào)；綜合（二）人員職能維度指令協(xié)助；服務(wù)；信息轉(zhuǎn)換；教導(dǎo)；勸導(dǎo)；轉(zhuǎn)向；咨詢；指導(dǎo)；處理；管理；1談判；1顧問。知識點二 根據(jù)崗位分析報告制定培訓(xùn)方案應(yīng)注意的重點要素將崗位工作內(nèi)容與知識技能要求細(xì)化，最好能列表分析；將崗位現(xiàn)有員工工作業(yè)績進行詳盡分析，找出員工能力差異程度與差異的能力類型（如不想干，不會干等）；培訓(xùn)方案制定過程中，實施前，進行必要的論證；建立培訓(xùn)方案的動態(tài)調(diào)整機制，體現(xiàn)方案內(nèi)容的與時俱進，確保培訓(xùn)方案的質(zhì)量。知識點二 人員素質(zhì)測評的有關(guān)概念（一）人職匹配的含義所謂人職匹配，又稱職業(yè)能力匹配。（二）能力的含義能力是指順利完成某種活動有關(guān)的心理特征，通常指個體從事一定社會實踐活動的本領(lǐng)。特殊能力。評是指以一定的量化指標(biāo)為依據(jù)，對人的能力水平及傾向性、個性特征、行為表現(xiàn)進行定性的評價。知識點四 人員素質(zhì)測評的基本特點人們心理素質(zhì)上的差異性、相對穩(wěn)定性和可測量型是人員素質(zhì)測評得以實施的理論依據(jù)；人員素質(zhì)測評是一種客觀的、間接的和相對的測量手段；科學(xué)的人員素質(zhì)測評必須 借助于嚴(yán)格的統(tǒng)計學(xué)方法作為手段。能力點二 一般職業(yè)能力測驗的使用方法向被試人講解測驗的基本性能和要求；掌握該測驗的其他特性，該測驗屬于速度測驗，也屬于認(rèn)知測驗；掌握測驗的時間要求：使用該測驗時要注意，該測驗為速度測驗，具有題量大、單題難度小、作答時間短等特點；根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)答案評判出被測試人的測驗原始成績，并將原始成績按公式換算成標(biāo)準(zhǔn)數(shù)，根據(jù)測驗標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)繪制出相應(yīng)的職業(yè)能力曲線；掌握解釋職業(yè)的曲線圖的基本方法，這是使用該測評工具的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（二）提出的建議一定要切實、具有操作性（三）建議力求全面、可行能力點四 人職匹配測驗的使用（P230231）人職匹配測驗，也稱霍蘭德職業(yè)興趣測驗，是霍蘭德根據(jù)其人職匹配理論，編制而成的測驗。共有187道“是非折衷”型選擇題，要求在45分鐘之內(nèi)要完成此測驗?？ㄊ?6種人格因素測驗屬于標(biāo)準(zhǔn)化測驗，被測評人答題所所得的原始分?jǐn)?shù)必須通過公式換算成標(biāo)準(zhǔn)分。知識點二 一般職業(yè)能力測驗由中國職工教育和職業(yè)培訓(xùn)協(xié)會于1993年開發(fā)，分為六大部分：注意力穩(wěn)定性；能力空間感知能力；邏輯推理能力；數(shù)字運算能力；閱讀理解能力；手眼協(xié)調(diào)能力。根據(jù)內(nèi)控點的不同，又分為內(nèi)控型、外控型兩類人格特征。所謂外控型，認(rèn)為自己無法主宰自己的命運，凡事怨天尤人，消極悲觀。1959年，霍蘭德《如何選擇你的職業(yè)》一書，闡述了該理論。觀點如下：人的生活環(huán)境造就了人的人格特征，反過來，人的人格特征又影響為他們對職業(yè)的選擇，和在從事職業(yè)活動中的態(tài)度、興趣等因素。人們對于職業(yè)的滿意感，穩(wěn)定感和職業(yè)成就很大程度上取決于人職之間的匹配?；籼m德用六邊形圖形來表示六種人格、職業(yè)類型間的相互關(guān)系。帕森斯的個性因素理論該理論是由美國心理學(xué)家弗蘭克這一理論在西方心理學(xué)乃至職業(yè)選拔領(lǐng)域都具有相當(dāng)高的權(quán)威性，一直處于主導(dǎo)地位。知識點六 職業(yè)興趣的相關(guān)課程與培訓(xùn)方式對照表第三模塊 培訓(xùn)項目中的筆試測驗?zāi)芰c一 筆試測驗的基本步驟確定測驗的目的；制定編題計劃，編題計劃一般要求由測驗的內(nèi)容來確定，而測驗內(nèi)容則是由編題的目的來決定的。編寫測驗手冊：①測試目的和用途；②測驗的理論背景和題目選擇的依據(jù)；③測驗的實施方法；④測驗的標(biāo)準(zhǔn)答案及評分、解釋標(biāo)準(zhǔn)；⑤常模標(biāo)準(zhǔn)；⑥測驗的信度和效度。細(xì)目表的橫向通常為考核的題型，可用諸如“選擇題、判斷題、簡答題”等形式表示，也可用案例中的方式表示。根據(jù)題目的難易程度分類，可分為：①速度測驗；②難度測驗。根據(jù)測驗發(fā)問的形式，可分為：①構(gòu)造性測驗；②投射性測驗。知識點二 測驗的主要技術(shù)指標(biāo)信度指標(biāo)；效度指標(biāo)；標(biāo)準(zhǔn)化指標(biāo)；常模指標(biāo)；難度指標(biāo)；區(qū)分度指標(biāo)；測量的公平性第四模塊 測驗結(jié)果的簡要統(tǒng)計分析能力點一 測驗結(jié)果的統(tǒng)計分析方法制作科學(xué)合理的測驗成績統(tǒng)計表；結(jié)果分析要全面；結(jié)果分析要準(zhǔn)確。X=229。X=N1X1+N2X2+L+NKXKN1+N2+L+NK能力點三 方差、標(biāo)準(zhǔn)差的計算方法所謂方差，就是離差平方和的算術(shù)平均數(shù)，而離差就是某一測試者的成績，與其在被測試群體平均成績之差。其中，X為某一測試者的成績，X為測試群體的平均成績。(XiX)N222（XX）其中，JX表示方差，229。所謂標(biāo)準(zhǔn)差就是方差的開方，其公式為：JX=229。在測驗過程中，方差和標(biāo)準(zhǔn)差是最重要的，最常用來表示不同成績間差異里的指標(biāo)。在實際計算當(dāng)中，由于標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)通常為小數(shù)或為負(fù)數(shù)。單位是進行測量及數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析的最基本要素。關(guān)于變量。關(guān)于參照點。關(guān)于量表。知識點二 四類量表的含義（P249250）第三章 培訓(xùn)項目開發(fā)第一模塊 培訓(xùn)項目開發(fā)的基本方法能力點一 尋找決定培訓(xùn)項目開發(fā)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的方法（一）要掌握特定崗位能力要求的關(guān)鍵要素；（二）要掌握尋找特定崗位員工素質(zhì)差距的方法；（三）要學(xué)會抓住主要問題。能力點三 培訓(xùn)項目開發(fā)的主要方法（一）從項目開發(fā)主體看：指令性開發(fā)；自住性開發(fā)；個體、部門和企業(yè)開發(fā)。能力點四 如何撰寫培訓(xùn)項目的開發(fā)報告書（一）培訓(xùn)項目開發(fā)報告書的主要內(nèi)容：培訓(xùn)項目的名稱；培訓(xùn)目的；培訓(xùn)項目的目標(biāo)；培訓(xùn)項目的任務(wù)說明；培訓(xùn)項目的費用預(yù)算；培訓(xùn)項目的經(jīng)濟效益。第四單元 相關(guān)知識點鏈接知識點一 培訓(xùn)項目開發(fā)的含義開發(fā)的含義——尋找、發(fā)現(xiàn)、挖掘、選擇。知識點二 培訓(xùn)項目的