【正文】 聘的職位另有一位經(jīng)理，且這位經(jīng)理當(dāng)時不在場，可以這樣回答：“對于非原則性問題，我會服從上級的意見，對于涉及公司利益的重大問題，我希望能向更高層領(lǐng)導(dǎo)反映?！眴栴}14：“如果我錄用你，你將怎樣開展工作”思路：如果應(yīng)聘者對于應(yīng)聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法，可以嘗試采用迂回戰(zhàn)術(shù)來回答，如“首先聽取領(lǐng)導(dǎo)的指示和要求，然后就有關(guān)情況進(jìn)行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計(jì)劃并報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，最后根據(jù)計(jì)劃開展工作。建議從行業(yè)、企業(yè)和崗位這三個角度來回答。失敗后自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以后的工作。宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。不宜把那些明顯的成功說成是失敗。不宜說出令人不放心、不舒服的缺點(diǎn)。不宜把那些明顯的優(yōu)點(diǎn)說成缺點(diǎn)。座右銘最好能反映出自己某種優(yōu)秀品質(zhì)。不宜說那些太抽象的座右銘。問題10：“你的座右銘是什么？”思路：座右銘能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是面試官問這個問題的主要原因。所崇拜的人人最好與自己所應(yīng)聘的工作能“搭”上關(guān)系。不宜說崇拜一個虛幻的、或是不知名的人。不宜說自己誰都不崇拜。最好能有一些戶外的業(yè)余愛好來“點(diǎn)綴”你的形象。不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。問題8：“你有什么業(yè)余愛好？”思路：業(yè)余愛好能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是招聘單位問該問題的主要原因。宜強(qiáng)調(diào)家庭成員對自己工作的支持。宜強(qiáng)調(diào)父母對自己教育的重視。簡單地羅列家庭人口。事先最好以文字的形式寫好背熟。要切中要害，不談無關(guān)、無用的內(nèi)容。介紹內(nèi)容要與個人簡歷相一致。A、C、D雖然都表示出應(yīng)征者個性上的優(yōu)點(diǎn)，但只有B的回答，最能和工作結(jié)合，能夠與工作表現(xiàn)相結(jié)合的優(yōu)點(diǎn)、特質(zhì)，才是面談?wù)弑容^感興趣的回答。，是大家公認(rèn)的好好先生(小姐)。，事情沒有做到一個令人滿意的結(jié)果，絕不罷手。問題5：請談?wù)勀銈€人的最大特色。解答：這題理想的回答是C。，明顯地看出我全力以赴的工作態(tài)度。問題4：為什么我們應(yīng)該錄取你？。道理很簡單，他們希望求職者對所申請的工作有真正的了解，而不僅僅是慕名而來。，加強(qiáng)與國外大廠的OEM合作，自有品牌的部分則透過海外經(jīng)銷商?！扒舐氄咦钕脒M(jìn)入的企業(yè)”的第一名。選擇D，則是因離職原因?yàn)閭€人無法改變的客觀外在因素，因此，面談?wù)咭簿筒粫€人的能力或工作表現(xiàn)，有太多的存疑。解答：超過一半的人事主管選擇C，其次為D。，工作處處受限，綁手綁腳、很難做事。問題1：你為什么想離開目前的職務(wù)？，所以處處排擠我。當(dāng)然，對明顯不相宜的應(yīng)聘者，可以在短短五分鐘之內(nèi)結(jié)束面試，但要客氣禮貌地結(jié)束。綜上，面試一位應(yīng)聘者的總計(jì)時間是10分鐘。面試官和應(yīng)聘者相互之間的問答，總體時間掌握在四分鐘之內(nèi)。四、答在招聘過程中，應(yīng)聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官，而應(yīng)聘者問的一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式、作息時間、業(yè)務(wù)程序，崗位之間的關(guān)系、公司背景以及與競爭對手的關(guān)系等問題。但不論怎么問，都要問到點(diǎn)子上，柔中帶剛，曲中顯直。主要問三方面內(nèi)容：問面試官應(yīng)該了解但在簡歷和筆試以及在三分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題；問應(yīng)聘者在陳述中自相矛盾的地方或陳述中和簡歷矛盾的地方；問應(yīng)聘者陳述的事實(shí)以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方。如果面試官考慮到通過打斷應(yīng)聘者的陳述來考察應(yīng)聘者受挫后的應(yīng)變能力，也不是不可，但此時的打斷效果不好，一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會丟失；二是延長面試時間，進(jìn)而影響到后面其他面試的人，造成整體面試時間遲延和浪費(fèi)。有經(jīng)驗(yàn)的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述三分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法——應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位的關(guān)聯(lián)程度和對應(yīng)聘職位的能力勝任程度做出八九不離十的判斷。應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分，因?yàn)?，作為面試官?jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵，不僅看出應(yīng)聘者從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷以及資源背景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識總量和思維的寬度、速度、深度、精度，語言的組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡的能力、應(yīng)變能力等等，而這些是在應(yīng)聘者簡歷中很難體現(xiàn)出來的，甚至在筆試和測試中都很難試出來。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般是久經(jīng)職場的高級別職業(yè)經(jīng)理人。為什么說應(yīng)聘者是講而不是聊？因?yàn)?，盡管面試官采用的是聊天的形式，但應(yīng)聘者表述自己看法時一般都是在講，這是由于應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱造成的。如果不采用聊的方式，一本正經(jīng)地，讓應(yīng)聘者感覺特別別扭，不易發(fā)揮正常水平。為什么面試官要采用聊的形式呢？應(yīng)聘者沒有正式錄用之前，和面試官沒有隸屬關(guān)系，是相互選擇的對等關(guān)系，不是誰求誰的關(guān)系。第二篇：人力資源面試技巧和方法HR常用面試技巧和方法HR常用面試技巧和方法，如同中醫(yī)講究望、聞、切、問，HR面試要采取聊、講、問、答四種技法。（二）招聘技巧（1）仔細(xì)聆聽，確保每個回答都完整包含START，面試時要做記錄，（2）提問要親切 漸進(jìn)的導(dǎo)入，先易后難，堅(jiān)持問準(zhǔn)的原則（3）傾聽是最關(guān)鍵的，頻繁給以反應(yīng)，保持眼神交流，保持良好身體姿勢，簡要復(fù)述對方提供的信息。（10）不同崗位的關(guān)鍵崗位要素是不同的，如招銷售可以設(shè)定“自我驅(qū)動”抗壓，適應(yīng)能力 關(guān)鍵要素。（6）如何進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試（先向后選人介紹自己和職務(wù)，解釋面試目的并表明面試安排，候選人簡要回顧背景和以往經(jīng)歷，對崗位關(guān)鍵要素進(jìn)行提問，在評估表上做記錄，向候選人簡要介紹公司和職位，給侯選人提問的機(jī)會，告知面試者的下階段安排，向面試者致謝確保留下好的印象）（7）用START方法向面試者提問（一個回答要包括情境，目標(biāo)，方法，結(jié)果）（8）要盡量問面試者過去發(fā)生的事情，而不是問將來的問題。第一篇：招聘面試中的方法和技巧（一）招聘策略（方法）（1）招聘要用西醫(yī)的方式進(jìn)行而不是用中醫(yī)的方式進(jìn)行，不能用主觀的方式來判定一個人是否符合一個崗位，要制定一套招聘面試的標(biāo)準(zhǔn)和流程，用客觀的數(shù)據(jù)來評價(jià)。（2）簡歷篩選技術(shù)（即要看到符合工作的正面的也要看到負(fù)面的）（3）簡歷中的危險(xiǎn)信號 要特別注意，（4）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 的解釋和技巧（5）招聘面試的流程制定中要包括崗位關(guān)鍵要素，要確定用什么方法（問什么問題）來判斷應(yīng)聘人員是否符合這個關(guān)鍵要素，再確定由誰來判斷某個關(guān)鍵要素是否達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn)。（9）要做好評估表，在面試的時候?qū)Ω鱾€要素進(jìn)行打分，在面試時的記錄要客觀的而非主觀的感受。（11）做一份5分制的面試評估表。（4）觀察人的技巧：點(diǎn)頭，微笑，相互注視 等等（面試官切記要以攝像機(jī)的形式而不要加雜太多的個人感情在內(nèi)）總結(jié)：針對銷售崗位選出其關(guān)鍵要素，并確定每個關(guān)鍵要素通過什么方法來考查或提問，同時確定初試和復(fù)試要考查的內(nèi)容（進(jìn)行分工，避免重復(fù)）面試后對各個關(guān)鍵要素打分最后確定面試者的分?jǐn)?shù)，總之要用數(shù)據(jù)來說話。一、聊面試官聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊三分鐘。聊，不同于講，聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式交流，聊是在小范圍內(nèi)輕松氣氛中進(jìn)行的，聊顯得非常自然，讓應(yīng)聘者放松后發(fā)揮出正常的水平