【正文】 有18169個，比前周增加98二、招聘崗位超過19％和40此次人才市場走勢有三個特點：一、招聘單位和求職人數(shù)大幅增加。長假正好成為那些準(zhǔn)備跳槽者的絕好機會，不僅可以事先在網(wǎng)上搜尋好“東家”，還能在網(wǎng)上學(xué)習(xí)應(yīng)聘、面試的技巧，既省卻了奔波之苦，又能獲得許多免費學(xué)習(xí)的機會。從年均增長速度方面考察，1978年至2003年，%，%，即人才總量每增長1%，%。就全國范圍而言，很多地方還沒有建立起人才流動與人才市場活動的執(zhí)法檢查制度，未對人才流動與人才市場活動實行日常即時性的監(jiān)督管理，人才市場的就業(yè)歧視、職業(yè)安全、權(quán)益保護問題突出，影響了人才市場的健康發(fā)展。但是由于全民所有制事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員與管理人員的辭退、辭職的暫行規(guī)定與公務(wù)員辭職、辭退的暫行規(guī)定的不完善之處，影響了國家機關(guān)與事業(yè)單位人員的出口，造成了想出去的人出不去，不勝任的人該走卻走不了的局面，這些都導(dǎo)致了人才市場供需主體難以完全到位，人才市場運行機制不夠健全，市場供求、價格、競爭機制對人才資源配置的調(diào)節(jié)作用不能充分發(fā)揮。傳統(tǒng)的人事檔案管理制度與我國經(jīng)濟社會發(fā)展的不適應(yīng)之處主要表現(xiàn)在：單一的國有單位人事檔案管理模式不適應(yīng)多種所有制經(jīng)濟組織并存的新形勢；現(xiàn)行的“人檔分離，收費管理”的流動人員檔案管理辦法不符合建立統(tǒng)一開放的人才市場的需求；而且傳統(tǒng)人事檔案的采集利用制度也不符合“國家尊重和保障人權(quán)”的要求。因為現(xiàn)行的戶籍制度，很多畢業(yè)的大學(xué)生考慮到落實戶口，很多人不愿意到私營企業(yè)里找自己合適的工作，尤其是北京、上海等大城市落戶仍然受到嚴(yán)格限制，這些都嚴(yán)重地制約了人才的跨地域流動，成為影響人才要素市場的重要因素。長期看來，雖然中國人才資源配置市場化的進程已展開，并取得了舉世矚目的成果，但由于諸多因素的制約，我國人才的市場化程度還不夠高，存在以下幾個問題。作為欠發(fā)達地區(qū)，在激烈的人才爭奪戰(zhàn)中，如果不加大力度做好人才的培養(yǎng)、吸引、使用工作，那么，在當(dāng)今和未來的競爭中，我們就將處處被動挨打，并對經(jīng)濟社會發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。從國際上看，隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，人才全球化趨勢進一步增強，發(fā)達國家憑借強大的經(jīng)濟和科技實力，以優(yōu)厚的條件在全球范圍內(nèi)加緊吸引人才，包括我國在內(nèi)的很多發(fā)展中國家已成為一些發(fā)達國家爭奪人才的重要戰(zhàn)場，而且現(xiàn)在有急劇蔓延到欠發(fā)達地區(qū)的傾向，這對我們無疑是一個新的挑戰(zhàn)。當(dāng)今和未來的國際國內(nèi)競爭，說到底是人才的競爭。大學(xué)的學(xué)習(xí)生活，不僅是知識積累的過程，也是大學(xué)生社會化的第一站。三是加強了人才市場建設(shè)。二是積極搞好人才的引進和培養(yǎng)。徐州根據(jù)不同時期的發(fā)展要求，先后出臺了40多項人才政策，尤其是“九五”以來，分別制定了《徐州市“九五”期間人才工程規(guī)劃》、《徐州市1996－2010年人才資源開發(fā)規(guī)劃》和《關(guān)于進一步加強我市人才引進、培養(yǎng)和使用工作的若干意見》等指導(dǎo)性文件及一系列相關(guān)的配套政策，并建立了人才發(fā)展資金。為了搞好人才隊伍建設(shè)，我們采取了一系列有效措施開發(fā)人才資源。在人才市場，你也許會聽到：“找工作，我痛苦！”的呻吟,但事事興衰沉浮，喜憂參半。在眾多的招聘專業(yè)中最受歡迎的專業(yè)是電子專業(yè)，占崗位需求的48％，比前一周增加22％。需求量比較大的崗位是計算機技術(shù)、電子、通信工程等崗位。8％，是市場同期投放招聘崗位較多的一周。8萬。2％。上周進場招聘單位是948個，進場求職人數(shù)達45868人，僅10月8日和9日平均進場人數(shù)就在萬人以上，招聘單位和進場人數(shù)分別比前周增長64八方人才等人才網(wǎng)站在假期中均安排了不同類型的網(wǎng)上招聘活動。特別在假日期間，人才網(wǎng)站的招聘活動卻熱火朝天。相關(guān)內(nèi)容得知,我國人才總量每增長1%，%,2010年專業(yè)技術(shù)人才至少缺1746萬報告統(tǒng)計分析表明，人才發(fā)展與經(jīng)濟發(fā)展有著高度的相關(guān)性。四、人才市場管理體制沒有完全理順。三、人事制度改革尚未完全到位。二、人事檔案制度改革的滯后。一、戶籍制度的制約。為此，一定要在人才問題上增強憂患意識和危機意識，充分認(rèn)識人才工作形勢的嚴(yán)峻性和緊迫性，增強做好人才工作的歷史責(zé)任感和使命感，把人才工作提高到戰(zhàn)略高度上來研究和部署。從國內(nèi)看，我國加入WTO后，人才問題引起各地普遍重視，從欠發(fā)達地區(qū)看，人才資源特別是高中級人才和專門人才的大量外流，以及現(xiàn)有人才的年齡老化、素質(zhì)滑坡，已使傳統(tǒng)的人才優(yōu)勢逐步喪失，而新的人才優(yōu)勢尚未培育起來，人才隊伍建設(shè)和人才工作與全國平均水平相比，存在著較大的差距。當(dāng)前，欠發(fā)達地區(qū)人才工作面臨新的機遇和挑戰(zhàn)。因此，為了了解和熟悉人才市場的現(xiàn)狀，有助于畢業(yè)之后能更快、更成熟地融入社會之中，特此做出一份人才市場實踐報告，以備將來的不時之需。第一篇：大學(xué)生人才市場調(diào)查報告[范文]大學(xué)生如何才能跨好邁出校門的第一步？大學(xué)生如何成為一個成功的就職人？在如今的大學(xué)校園中，諸如此類的話題早以引起了大家眾多的關(guān)注和熱情。大學(xué)的學(xué)習(xí)生活，不僅是知識積累的過程，也是大學(xué)生社會化的第一站。當(dāng)今和未來的國際國內(nèi)競爭，說到底是人才的競爭。從國際上看，隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，人才全球化趨勢進一步增強，發(fā)達國家憑借強大的經(jīng)濟和科技實力，以優(yōu)厚的條件在全球范圍內(nèi)加緊吸引人才，包括我國在內(nèi)的很多發(fā)展中國家已成為一些發(fā)達國家爭奪人才的重要戰(zhàn)場，而且現(xiàn)在有急劇蔓延到欠發(fā)達地區(qū)的傾向，這對我們無疑是一個新的挑戰(zhàn)。作為欠發(fā)達地區(qū)，在激烈的人才爭奪戰(zhàn)中，如果不加大力度做好人才的培養(yǎng)、吸引、使用工作，那么，在當(dāng)今和未來的競爭中，我們就將處處被動挨打，并對經(jīng)濟社會發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。長期看來，雖然中國人才資源配置市場化的進程已展開，并取得了舉世矚目的成果，但由于諸多因素的制約，我國人才的市場化程度還不夠高，存在以下幾個問題。因為現(xiàn)行的戶籍制度，很多畢業(yè)的大學(xué)生考慮到落實戶口，很多人不愿意到私營企業(yè)里找自己合適的工作，尤其是北京、上海等大城市落戶仍然受到嚴(yán)格限制，這些都嚴(yán)重地制約了人才的跨地域流動，成為影響人才要素市場的重要因素。傳統(tǒng)的人事檔案管理制度與我國經(jīng)濟社會發(fā)展的不適應(yīng)之處主要表現(xiàn)在：單一的國有單位人事檔案管理模式不適應(yīng)多種所有制經(jīng)濟組織并存的新形勢；現(xiàn)行的“人檔分離，收費管理”的流動人員檔案管理辦法不符合建立統(tǒng)一開放的人才市場的需求；而且傳統(tǒng)人事檔案的采集利用制度也不符合“國家尊重和保障人權(quán)”的要求。但是由于全民所有制事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員與管理人員的辭退、辭職的暫行規(guī)定與公務(wù)員辭職、辭退的暫行規(guī)定的不完善之處，影響了國家機關(guān)與事業(yè)單位人員的出口，造成了想出去的人出不去，不勝任的人該走卻走不了的局面，這些都導(dǎo)致了人才市場供需主體難以完全到位，人才市場運行機制不夠健全，市場供求、價格、競爭機制對人才資源配置的調(diào)節(jié)作用不能充分發(fā)揮。就全國范圍而言，很多地方還沒有建立起人才流動與人才市場活動的執(zhí)法檢查制度，未對人才流動與人才市場活動實行日常即時性的監(jiān)督管理，人才市場的就業(yè)歧視、職業(yè)安全、權(quán)益保護問題突出，影響了人才市場的健康發(fā)展。從年均增長速度方面考察，1978年至2003年，%，%，即人才總量每增長1%，%。長假正好成為那些準(zhǔn)備跳槽者的絕好機會，不僅可以事先在網(wǎng)上搜尋好“東家”，還能在網(wǎng)上學(xué)習(xí)應(yīng)聘、面試的技巧，既省卻了奔波之苦，又能獲得許多免費學(xué)習(xí)的機會。此次人才市場走勢有三個特點：一、招聘單位和求職人數(shù)大幅增加。9％和40二、招聘崗位超過1上周到深圳人才大市場投放的招聘位崗位有18169個，比前周增加98但招聘崗位需求有所側(cè)重，各崗位需求增加的幅度也不一樣。三、高科技和經(jīng)濟類專業(yè)受青睞。其次是經(jīng)濟管理崗位，此崗位需求量也比較大，占崗位需求的20％。作為我們大學(xué)生而言,也是如履薄冰啊,根據(jù)自己的親身社會實踐，也結(jié)合現(xiàn)在金融危機影響下的是經(jīng)濟形勢，我們青年要把豐富的只是武裝自己，把自己融入于社會潮流，從而鍛煉自己。主要措施有：一是制定了積極的人才政策。各項人才政策的制定和實施；指導(dǎo)和保證了人才工作的有效開展。建市以來，人事部門共引進各類高層歡和急需人才 5000多名，引進國外智力70余項，通過各種形式培養(yǎng)高中等人才4000多名，并開展了委托培養(yǎng)碩士研究生和出國留學(xué)工作；近年開展的各類培訓(xùn)達3萬人次。現(xiàn)初步形成了以市縣（區(qū)）人事部門為主，第二篇：大學(xué)生人才市場調(diào)查報告大學(xué)生如何才能跨好邁出校門的第一步？大學(xué)生如何成為一個成功的就職人？在如今的大學(xué)校園中，諸如此類的話題早以引起了大家眾多的關(guān)注和熱情。因此，為了了解和熟悉人才市場的現(xiàn)狀，有助于畢業(yè)之后能更快、更成熟地融入社會之中，特此做出一份人才市場實踐報告，以備將來的不時之需。當(dāng)前，欠發(fā)達地區(qū)人才工作面臨新的機遇和挑戰(zhàn)。從國內(nèi)看，我國加入WTO后，人才問題引起各地普遍重視，從欠發(fā)達地區(qū)看，人才資源特別是高中級人才和專門人才的大量外流，以及現(xiàn)有人才的年齡老化、素質(zhì)滑坡，已使傳統(tǒng)的人才優(yōu)勢逐步喪失，而新的人才優(yōu)勢尚未培育起來，人才隊伍建設(shè)和人才工作與全國平均水平相比，存在著較大的差距。為此，一定要在人才問題上增強憂患意識和危機意識，充分認(rèn)識人才工作形勢的嚴(yán)峻性和緊迫性，增強做好人才工作的歷史責(zé)任感和使命感，把人才工作提高到戰(zhàn)略高度上來研究和部署。一、戶籍制度的制約。二、人事檔案制度改革的滯后。三、人事制度改革尚未完全到位。四、人才市場管理體制沒有完全理順。相關(guān)內(nèi)容得知，我國人才總量每增長1%，%，2010年專業(yè)技術(shù)人才至少缺1746萬報告統(tǒng)計分析表明，人才發(fā)展與經(jīng)濟發(fā)展有著高度的相關(guān)性。特別在假日期間，人才網(wǎng)站的招聘活動卻熱火朝天。八方人才等人才網(wǎng)站在假期中均安排了不同類型的網(wǎng)上招聘活動。上周進場招聘單位是948個