【正文】 【】?！尽獭?，由于項目是臨時的，員工隨時都有被解雇的危險，因此對組織的忠誠度普遍較低。對Z，發(fā)送者的感覺也會影響到他對信息的解釋【】，管理跨度越寬，組織效率越高。在逆境中，我們應(yīng)盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。【√】Y ，目標(biāo)性指標(biāo)在指標(biāo)體系中應(yīng)占較小的比重?！尽獭?，其綜合績效往往就是個人績效的總和?！尽獭?，被編碼的信息受到4個條件的影響【√】，不需要付出任何相應(yīng)的代價?！尽縓 ，員工績效的內(nèi)容一般涵蓋業(yè)績、能力與態(tài)度3大方面【√】?！尽獭浚嗷ビ绊?，相互協(xié)調(diào)以實現(xiàn)目標(biāo)的工作群體【√】，技能，經(jīng)驗等方面具有互補性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通【】 【】U V W 、內(nèi)向、膽小、害羞、安靜少語；內(nèi)傾者傾向于群居、善于言談、具有決斷性?！尽獭?，通常我們指的是“個人價值觀與企業(yè)文化的匹配”?！尽?，人格是一個復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，其中包括多種持久而穩(wěn)定的人格特質(zhì)?！尽?，進行考慮決策、開展工作，保證企業(yè)健康發(fā)展【√】，合理的方法就是通過專家艾打分【√】【】R【√】S【√】 ，是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者，評價其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響【√】“人各有志”，這個“志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對一個人職業(yè)目標(biāo)和擇業(yè)動機起著決定性的作用?！尽獭縊 P ：實施成本高，難度大【√】 【√】，動態(tài)的，戰(zhàn)略的平衡【√】Q ，而單純的聽則是被動的【√】，而且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對工作中崗位中的相對重要作用了?！尽獭?8．基于勝任特征的有效測驗，最好的測驗就是效標(biāo)取樣【√】K 【√】 【√】L ，易于適應(yīng)環(huán)境變化，善于交際，在工作，學(xué)習(xí)中精力充沛而且效率高；對什么都感興趣，但情感興趣易于變化；有些投機取巧，易驕傲，受不了一成不變的生活。【√】。【】 。【】【】 【】 ，從而充分提升工作效率，并且這種做法對于提升生產(chǎn)效率是無止境的。高情商的人不斤斤計較，有一顆包容和寬容的心。【】，個性因素的加入可以顯著的提高預(yù)測力【√】E F ，行動比言語更為明確【√】G【】，提高工作績效等好處【√】 【√】 【】 【】，往往能夠清楚地認識到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承擔(dān)一切責(zé)任，能夠及時地采取有效行動，痛定思痛，在跌倒處再次爬起?！尽獭??！綝】因素分析，正?？吹绞墙Y(jié)果法和【A】行為法，屬于錯誤做法的是下列哪項【C】一級管多級【C】多種，應(yīng)該怎樣實施【A】員工自我評估 【C】職能轉(zhuǎn)換 【A】定量數(shù)據(jù)【A】競爭 ，即【D】觀察力注意力記憶力思維力想象力分析判斷能力應(yīng)變能力 【C】對評價對象不甚了解，難以做出準(zhǔn)確的評價【B】4個 【A】終身型【B】角色【B】直線制，可能是兩種不同的績效，他們是【B】組織績效、員工績效【C】權(quán)力4.“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”說的是哪一種觀念【C】學(xué)以致用二、判斷題【√】 【√】 ，定性考核的比重較大，定量的業(yè)績考核較少【√】，反饋給受評者的信息，不容易得到受評者的認可【】【】 【√】：不利于組織利益和個人利益達成一致【】 ，有利于組織利益和個人利益達成一致【√】 【√】A B 9.“敝帚自珍”這個成語反應(yīng)的是人的心態(tài)封閉，固【√】C 【】 【√】 ，也同樣適合使用360度績效考評【】D ，以完成實現(xiàn)目標(biāo)的基本活動時，組織就存在了。巴贊在那本著作中提到的結(jié)論【D】《大腦第一》X【D】員工對組織忠誠度差【B】各職能部門緊密聯(lián)系【D】注重眼前利益【D】權(quán)力集中 【D】理論性強，沒有應(yīng)用性【D】擁有一定的經(jīng)營自主權(quán)【B】勞動力成本【D】僵化的 【C】嚴(yán)厲批評 【D】目標(biāo)模糊 【C】遠大的目標(biāo) 【B】集思廣益 【C】只學(xué)對自己有用的知識【A】客戶對組織的滿意度【A】具有高度的穩(wěn)定性【B】及時性 【A】利潤 ，各級主管負責(zé)人對所屬單位的一起問題負責(zé)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)類型【D】直線制【A】業(yè)績 【C】行為觀察評估法：【B】言語理解與表達數(shù)量關(guān)系判斷推理常識判斷和資料分析【A】績效優(yōu)秀和績效普通，下列哪項不符合這個要求【B】保持慣性思維Y 【A】促使有問題的員工主動辭職 【A】為有計劃的裁員提供證據(jù)，在完成崗位分析之后需要做的工作是【B】編寫工作說明書和工作規(guī)范。芬奇式的人物，通過訓(xùn)練，有人能達到像達【A】能力 ，如【A】運動機械飛行音樂和藝術(shù)能力等T。能力是工作行為的要素?！続】社會，人們應(yīng)該選擇和自己人格類型匹配的工作?！続】氣質(zhì),人格特征表現(xiàn)隨著年齡和習(xí)得經(jīng)驗的增加而逐漸改變的過程稱?！続】認知風(fēng)格?！続】現(xiàn)實性焦慮,這種自我防御機制是。圣吉，高度合作且武斷的情況下，盡可能滿足各方利益的沖突處理策略模式是【A】合作策略 【A】搶奪策略 【B】沖突不會對群體效率產(chǎn)生影響，說法錯誤的是【A】想象法 ，其中的誤區(qū)是【A】只重結(jié)果，不重過程，正確的是【A】目的分析，地點分析，順序分析，人員分析，方法分析，【A】言語功能 ，無效的情境是【A】總是很復(fù)雜 ，無效的情境是【B】問題或任務(wù)很簡單 【C】與員工的直接上級無關(guān)【B】績效實施 【B】成果目的 ，說法錯誤的是【B】怎樣評價 ，說法錯誤的是 【B】單一性 【A】強調(diào)面相客戶和供應(yīng)商來整合企業(yè)業(yè)務(wù)流程，說法錯誤的是【C】以上司為中心，說法錯誤的是【B】打斷對方 ，描述錯誤的是【B】他受情境等因素的限制，分類錯誤的是【C】娛樂團隊 ，描述潛力觀說法錯誤的是【A】潛力觀只需要對目前員工的成績給予肯定即可【A】關(guān)鍵事件法 【A】受環(huán)境因素的限制 ，以下錯誤的是 【C】周邊績效是一種以結(jié)果為參考的績效，說法錯誤的是【A】單純付出體力勞動人員，說法錯誤的是【A】無法衡量【C】需要上級來遙控指揮【A】關(guān)鍵事件法EF G 【B】崗位說明書，其直接結(jié)果是崗位說明書，包括【A】崗位描述和崗位規(guī)范【C】崗位職責(zé)描述和任職資格 【B】懼怕沖突，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是。第一篇：濟寧市2014年專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育濟寧市2014年專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育一、選擇題1．360度績效評估的應(yīng)用誤區(qū)，不屬于的是【C】政策相對穩(wěn)定，表現(xiàn)在【A】360度績效考評的成功運用是建立在新人、坦誠、開房的基礎(chǔ)上的 【B】考核成本高 【C】濫用【A】全面客觀的了解有關(guān)自己的優(yōu)缺點的信息【B】對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標(biāo)的問題A 【B】特質(zhì)法B 圣吉認為在學(xué)習(xí)型組織的各項修煉中，哪一項是最重要的【D】強化系統(tǒng)思考、方式結(jié)合具體的條件進行信息傳遞指的是【C】渠道，對自己的知識，認識和能力不斷進行完善的能力被稱為什么【C】自我更新 ，造成考核上的困難，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點【C】模擬分權(quán)制C 【B】質(zhì)量 【A】良好溝通D 5.《第五項修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實踐》的作者是【C】彼得【D】人格?！綛】否認?！綜】人格適應(yīng)?！綜】人格發(fā)展 【A】降低成本【A】對內(nèi)和對外 ，生產(chǎn)技術(shù)簡單的企業(yè)適用于哪種結(jié)構(gòu)類型【A】直線制H 【B】書面溝通，包括當(dāng)時的文化政治經(jīng)濟背景以及父母家庭朋友和社會群體的互動。包括【A】社會型企業(yè)型傳統(tǒng)型現(xiàn)實型研究型藝術(shù)型IJ