勞動法帶給我們什么-展示頁
2024-11-14 18:13本頁面
【正文】 化”，勞動者作為個體，可以告別身份的束縛，根據(jù)自身發(fā)展的需要在就業(yè)市場上不斷轉(zhuǎn)換。伴隨著《外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定》的失效，以及《勞動合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》以及《社會保險法》等的生效實施，除對女職工和未成年工等特殊勞動群體的特殊保護(hù)外，勞動者在法律上不再有基于身份類別的區(qū)分。雖然，我們覺得以身份方式將勞動者加以類別化，進(jìn)而實行不同保護(hù)政策的規(guī)則應(yīng)當(dāng)改變，但我們也理解，這種改變不可能一蹴而就。作為實務(wù)工作者，執(zhí)業(yè)過程中，我們首先需要遵守現(xiàn)行有效的法律法規(guī)。一、個人作為勞動主體的“去身份化”“正式職工”、“國企職工”、“臨時工”、“外資企業(yè)職工”、“農(nóng)名工”曾在一定時間內(nèi)適用不同的規(guī)則，即使在今天，我們也仍然也可以看到這種區(qū)分停留在一些人或者單位的意識中，這在某種程度上也印證了規(guī)則的改變與意識的改變并不同步。從一名法律實務(wù)工作者的角度看，20年前，我們根本無法想象律師群體當(dāng)中都有一部分律師會把勞動方面的法律事務(wù)作為自己的專門業(yè)務(wù)，但現(xiàn)在確已成為現(xiàn)實。這樣，《勞動法》對用人單位單方解除勞動合同的限制很容易被規(guī)避。上世紀(jì)80年代末90年代初，我國改革逐步深入，《勞動法》就誕生在那個改革的年代。據(jù)此，勞動者的就業(yè)權(quán)、獲得報酬的權(quán)利、休息權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)、社會保險以及福利等權(quán)利有了相應(yīng)的法律保障。第一篇：勞動法帶給我們什么勞動法帶給我們什么1994年是我國改革開放以來具有轉(zhuǎn)折性的一年，這其中就包括八屆全國人大常委會第八次會議通過《中華人民共和國勞動法》（“簡稱《勞動法》”）這一重大事件?！秳趧臃ā芬还?3章，107條，不到1萬字的規(guī)定完成了勞動關(guān)系所涉及各個方面框架性的搭建。在《勞動法》之后的20年時間里，又進(jìn)一步形成了以《勞動法》為基本法，由《勞動合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》以及《社會保險法》等專項立法共同構(gòu)成的一個勞動法體系。改革的過程中，各種思潮都有，在計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變過程中出臺的《勞動法》不可避免的帶有計劃經(jīng)濟(jì)的烙印，而她的有些理念顯得也有些游離，比如《勞動法》一方面嚴(yán)格限制用人單位單方解除勞動合同，另一方面又規(guī)定用人單位和勞動者可以約定勞動合同終止的條件。盡管有著種種讓我們可以“挑剔”的地方，我們還是不得不承認(rèn)，勞動合同制度的推行讓勞動關(guān)系從“行政分配”走向“市場配置”，從而開啟了一個時代。概而言之，《勞動法》走過的這20年，可以說是個人作為勞動主體“去身份化”的20年，是用人單位管理權(quán)“自主化”和“規(guī)范化”的20年，是勞動者各項權(quán)利以及各項勞動制度落地的20年。但《勞動法》設(shè)立了基本規(guī)則，開啟了全新的“用工”意識。所以，面對曾經(jīng)有效的不同身份的人適用不同的規(guī)則，我們有過無奈。欣喜的事情發(fā)生了。這種“去身份化”的過程實際上就是勞動關(guān)系的建立“市場化”的進(jìn)程。同時，“去身份化”也要求用人單位招到和留住合適的人才，必須給出更優(yōu)厚的待遇，此前通過“戶口”、“編制”等這些“身份化”要素留住人才的方式已經(jīng)漸行漸遠(yuǎn)。1986年10月1日，《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》以國務(wù)院規(guī)范性文件的方式介入到用人單位對于勞動者的辭退管理，即用人單位辭退職工根據(jù)的是國家的規(guī)范性文件。用人單位需要制定自己的規(guī)章制度，政府不再直接介入用人單位對勞動者的管理當(dāng)中，而是通過審核用人單位制定規(guī)章制度是否違反法律、法規(guī)的間接方式達(dá)到規(guī)范用工的目的。實踐中，不少用人單位對認(rèn)為《勞動法》、《勞動合同法》干涉了它們的內(nèi)部管理，但這更多時候可能是認(rèn)識的誤區(qū)?！秳趧臃ā吩谡{(diào)整勞動關(guān)系過程中，對用人單位不論是義務(wù)，亦或是發(fā)生糾紛時的舉證責(zé)任，都遠(yuǎn)重于勞動者，但這些都是對用人單位用工自主權(quán)的直接干預(yù)向間接調(diào)整轉(zhuǎn)化的表現(xiàn)，是《勞動法》保護(hù)勞動者的立法主旨所在。《勞動法》以及之后的《勞動合同法》以潤物細(xì)無聲的方式改變著用人單位的管理模式，促使其不斷向規(guī)范化發(fā)展。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。這些問題，在《勞動法》之后的20年里，逐漸得到改進(jìn)。所以，我們不宜以現(xiàn)在的觀點(diǎn)對20年前制定的法律過于苛責(zé)。梳理一下《勞動法》制定后這20年與勞動相關(guān)的立法，我們會發(fā)現(xiàn)，《勞動法》規(guī)定的各項內(nèi)容，包括促進(jìn)就業(yè)、勞動合同和集體合同、工作時間和
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