【正文】 ，原來在的人際關(guān)系也是藉著來建立的。但是在指正時的態(tài)度很重要。這種教導(dǎo)也要盡量在的時候，把握適當時機給予教育。knk 企業(yè)名錄 傳遞觀念負責(zé)任的態(tài)度成為員工之后必須要有負責(zé)任的態(tài)度。例如，若要訓(xùn)練新進人員的團隊精神，可以以23名一組，并給他們時間限制，要求他們在規(guī)定時間內(nèi)完成某件事，例如機械分解，教育他們?nèi)绾畏止ず献?、在?guī)定時間內(nèi)完成機械分解。如果有說不出理由或無法說服新進員工的規(guī)定的話，不如撤銷這種規(guī)定。例如，新人可能會到周末才在出勤表上將一周的出勤時間寫上，而舊員工可能會覺得“不像話”，而新人則會以“這樣比較省事”的態(tài)度面對。新進員工和舊員工的生活經(jīng)驗可以說完全不一樣。思想教育員工的教育完成了前項計劃之后，接下來就是實際上的教育問題了。*事后的整理要確實做好。*要和有關(guān)人員保持密切的連絡(luò)。例如：教導(dǎo)新人要有“責(zé)任感”，如果立即要新人自己來做可能就會有不知所措的情形出現(xiàn)。計劃中比較困難的可能就是“態(tài)度訓(xùn)knk 企業(yè)名錄 練”。教育內(nèi)容可由員工們自行討論，將自己計劃要求新進員工的教育項目一一提出，但是在新進員工上班之前自己必須先達到自己所擬定的教育內(nèi)容。老員工文化新人上班前，對舊員工的教育如果想確實的教育新進員工流程、規(guī)則、習(xí)慣、及方法的話，首先要做的就是先確實的要求舊員工要按照標準程序來做。如果這位上司很優(yōu)秀的話，新人能從他身上學(xué)到許多。重要的是，那個崗位上一定要有優(yōu)秀的指導(dǎo)員∩能的話，就算是性質(zhì)不同也應(yīng)該讓新人到有優(yōu)秀的指導(dǎo)員的單位上去接受一年或半年的訓(xùn)練。但面對新注入企業(yè)的血液，如何讓他更好的融于大的環(huán)境，給創(chuàng)造利潤是非常要緊和重要的事。第二篇：企業(yè)新員工如何培訓(xùn)企業(yè)新員工如何培訓(xùn)負責(zé)任的態(tài)度成為員工之后必須要有負責(zé)任的態(tài)度。2對新員工培訓(xùn)我們可以借鑒的有：經(jīng)歷過培訓(xùn)后的員工正式辦理入職手續(xù)后，每個新員工3個月試用期到來之前，都會在內(nèi)刊上見到新員工的照片和自己三個月的工作感受，然后，這個內(nèi)刊會讓公司每個人都看到，包括新員工個人。一般人都不會跟領(lǐng)導(dǎo)講實話。因其銷售人員占到全司人數(shù)的80%，故培訓(xùn)在那里顯得特別重要！特別是新人培訓(xùn)，之前有一個專人來做新人培訓(xùn)（一周的課程絕大部分都是她一個人講授）去后，經(jīng)過調(diào)研，我有針對性的進行了部分改鄯：1，改變培訓(xùn)部人的觀念：新員工培訓(xùn)，不是培訓(xùn)員工，而是吸引員工。如果你是經(jīng)理，反思自己是否對下屬因材適用，促進其發(fā)展。如果企業(yè)不能恰當?shù)慕o予滿足，員工輕則怠工，重則離職！1“加入公司，離開經(jīng)理”。例如承諾的事情不能太多，承諾了的一定要安排專人按時做到1員工通過應(yīng)聘進入到一個公司，一般情況下最基本的愿望有三個（我是指最基本的需求）：一是合理的薪酬；二是良好的工作環(huán)境（多指人文環(huán)境）；三是有做好了可以晉升的順暢通道；1新人離職的“關(guān)鍵節(jié)點論”——2—3—2 第一個“2”指：入職兩周的時候，員工最容易離職；“3”指入職3個月的時候；最后一個“2”指入職2年的時候。1基層管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力與流失率是有直接關(guān)系的，如果基層管理者的能力欠缺，就會導(dǎo)致很高的流失率，中小企業(yè)的流失率主要是缺乏能夠勝任的基層管理者，所以應(yīng)該加大對基層管理者的培訓(xùn)和培養(yǎng)。有利于新人查詢和按流程熟悉。其實很多客觀原因改變不了，如我們單位的性質(zhì)是施工單位，工作環(huán)境比較艱苦，同事都感嘆是因為現(xiàn)在的大學(xué)生吃不了苦。如何從入口之日起科學(xué)培訓(xùn)和培養(yǎng)新員工，對留住人才，降低企業(yè)成本，顯得非常重要！對此您有什么好的辦法或建議，來有效解決此問題？（提示：新員工能否留存下來，和很多因素有關(guān)，但培訓(xùn)部門的培訓(xùn)和需求部門經(jīng)理的培養(yǎng)不無關(guān)系，我們可以從這兩個角度來深入討論）我們企業(yè)也存在這個問題，新員工招進來以后，一到兩年的離職率達到25%。第一篇：企業(yè)如何培訓(xùn)和培養(yǎng)新員工企業(yè)如何培訓(xùn)和培養(yǎng)新員工(群討論稿)提示：從自己工作經(jīng)歷以及很多同仁反映情況來看，目前企業(yè)特別是中小民營企業(yè)，新員工的流失率的確大了些。這個普遍的問題，一直讓我們?nèi)肆Y源管理者們頭痛不已。對于新員工雖然經(jīng)過培訓(xùn)了，但是后期的跟進很重要，尤其是在試用期階段，在不同的時間點，他的主管或者導(dǎo)師要適時跟進其實新員工通過招聘部門的相互介紹和初步了解，能夠進來，說明他還是初步認可這個企業(yè)的，能否最終留存下來，這是個系統(tǒng)問題：有企業(yè)的名聲、規(guī)模，行業(yè)特點，招聘人的專業(yè)性體現(xiàn)，以及培訓(xùn)部門的有效培訓(xùn)、進入需求部門后部門長的培養(yǎng)、工作環(huán)境的影響（軟性）、業(yè)務(wù)上能否及早上手，薪酬的影響等，這些都是影響因素個人發(fā)展薪酬待遇有很大關(guān)系我得到的數(shù)據(jù)：前程無憂2011年調(diào)查結(jié)果顯示：現(xiàn)在的大學(xué)生，作一年內(nèi)跳槽者比例為50%；工作兩年內(nèi)跳槽者比例為66%；第一份能夠堅持三年的不足8%人情、事業(yè)、金錢，看員工看重哪個了，我覺得這挺正常的，一個剛畢業(yè)的學(xué)生你跟他談規(guī)劃，那只是夢想，真正的去做了才知道自己的優(yōu)缺點，能做什么不能做什么，換工作很正常新員工第一天上班，首先要被告知什么是該做的，什么是不該做的，讓其了解公司情況規(guī)章制度等等，離職原因很多，人情、發(fā)展還是福利待遇，公司的規(guī)章制度進行宣傳，郵件啊，看板啊，讓員工都知道，然后組織員工學(xué)習(xí)，員工簽字后，實行，有獎有懲新員工培訓(xùn)應(yīng)分入職當天培訓(xùn)，首月培訓(xùn)我們都做到了，也留不住。1找合適的老員工帶著新員工，可以說是建立師徒關(guān)系制，這樣可以明確新員工職業(yè)發(fā)展通道1我們以前做過一個非常詳細的入職引導(dǎo)手冊，新人來了有專人帶領(lǐng)與各部門入職引導(dǎo)人對接，學(xué)習(xí)相關(guān)情況。大家反饋還不錯。1不能給任何虛假信息，不能讓員工感覺受騙，要讓員工進入企業(yè)后盡快信任企業(yè)?！谝粋€“2”入職兩周的時候，是新人培訓(xùn)完畢的時候，是新人用眼睛和大腦通過正規(guī)和非正規(guī)渠道來驗證關(guān)于新人培訓(xùn)一些內(nèi)容的真實與否的時候，所以，新人培訓(xùn)不能只說好話?。骸?”三個月的時候，是適用期結(jié)束的時候，是用需雙方已經(jīng)深入了解了對方，這是相互選擇的結(jié)果；最后一個“2”一個員工經(jīng)過兩年的工作，開始產(chǎn)生更高需求的時候，長薪，晉升，這是他們自入職以來第一次最強烈的主動需求。如果你是員工，你回憶離開以前但是是不是由于和經(jīng)理的關(guān)系出現(xiàn)問題，或者得不到直接主管的認可，或者沒有給予足夠的重視和機會。1在我從事職業(yè)培訓(xùn)師之前最后一家企業(yè)是IT企業(yè)，在那個企業(yè)，我做培訓(xùn)經(jīng)理。2，從行業(yè)入手，讓新員工看到行業(yè)的發(fā)展前景；然后再過渡到公司在行業(yè)中所占的地位，最后才是公司一些責(zé)、權(quán)、利的應(yīng)知應(yīng)會，培訓(xùn)部門經(jīng)理，讓其認識到部門對新員工的培養(yǎng)的重要性，此三項措施收到了非常好的效果（新員工入職后，人事部的人最好派人跟進，定期與員工溝通，而且這個人還不能是領(lǐng)導(dǎo)。所以說就得找到合適的人面談，由誰來進行面談變顯得比較重要了，而且采用非正式的面談比較可行）1對待新員工我們采取了一系列的措施導(dǎo)師帶徒制度、３個月試用期過后加薪、職業(yè)生涯規(guī)劃等，但是收效甚微，該辭職的還是在辭職，所以我認為，客觀原因造成的離職避免不了，員工離職也可以促使企業(yè)注入新鮮血液一些大型知名企業(yè)，對新員工的培訓(xùn)都很重視：我了解到的華為就是這樣操作：333制，前三個月標準的員工培訓(xùn)（包括軍訓(xùn)），第二個3個月，下部門生產(chǎn)部門進行師徒制的傳幫帶，第三個3個月，下到服務(wù)窗口部門進行服務(wù)意識的感受性培養(yǎng)教育，經(jīng)歷過這9個月，然后才能分配到真正的崗位！雖然在時間上我們中小企業(yè)不具備可借鑒之處，但流程上的內(nèi)容值得我們思考和參考。對員工留下來效果比較好??！我的建議：從需求部門長入手，培訓(xùn)他們?nèi)绾芜M行OJT培訓(xùn)，然后找機會，遞交新員工培訓(xùn)的重要性。必須要有“你現(xiàn)在代表著”、“自己負責(zé)的要自己完成”等有責(zé)任心的觀念。新人分配分配崗位在分配新人到單位時不一定要將新人分配到人手不足的單位。因為，任何人都需要有經(jīng)驗，對一個業(yè)務(wù)而言，進后第一個接觸的上司給他的影響最大。相反的，如果第一次接觸的上司是個不做事，光會抱怨的人，新人在不知不覺中也會受到負面的影響，原本應(yīng)該具有新人應(yīng)有的行動的新員工往往會學(xué)習(xí)到一些不好的習(xí)慣。因此，在新進員工上班的前一個月左右，就應(yīng)該先施行舊員工的教育。新員工計劃做個好計劃針對新員工的計劃越詳細越好，首先要將的知識、技術(shù)和各個崗位固有的傳統(tǒng)精神等方面，詳細且容易了解的做出來。態(tài)度訓(xùn)練中最重要的是設(shè)定具體而可以付諸于行動的目標，而不是抽象的口號。這時候，前輩就是生氣也沒有用，不如心平氣和的依據(jù)下列項目來教導(dǎo)他們：*確實地完成已經(jīng)決定的。*發(fā)生故障或跟不上進度時，不要悶不吭聲要設(shè)法力求解決。無論任何人如果能以積極和協(xié)助的態(tài)度，并身體力行地教導(dǎo)新人的話，都會成功的。這個時候最需要的就是具體的理由。舊員工覺得理所當然的事，新進員工可能會覺得不可思議。此時舊員工就必須說明理由讓新進員工守規(guī)定。實踐培訓(xùn)在中訓(xùn)練訓(xùn)練新人的重點應(yīng)該放在中。如此的訓(xùn)練不但可以使他們體會團隊精神的重要性，也可以讓他們彼此之間建立起良好的人際關(guān)系。必須要有“你現(xiàn)在代表著”、“自己負責(zé)的要自己完成”等有責(zé)任心的觀念。正視錯誤指正錯誤的方法明確的指出錯誤是非常重要的，它能改善訓(xùn)練績效。一定要以很誠懇且針對事情而非對人的態(tài)度。但是這里要教各位在建立人際關(guān)系的方法上花一些心思。偶爾也要和同事談些輕松的話題。利用中午休息時間聚談、打打網(wǎng)球等?，F(xiàn)在的年輕人都喜歡聚餐，在聚餐中邊吃邊喝，在快樂的氣氛中聆聽年輕人的心聲也很容易建立良好的人際關(guān)系。但是要清楚每個員工的性向并不是件簡單的事，不是在市面上隨便買些性向測驗就可以得到結(jié)果的。首先是唐總給我們上課，作為專業(yè)的管理類培訓(xùn)講師，能夠給我們這些小員工培訓(xùn)，實在很榮幸。今天培訓(xùn)的主題是“如何做一名優(yōu)秀的員工”。第一種：滿腹牢騷型，這種人在公司里整天都只會抱怨，嚴重影響其他同事的情緒。第三種：積極進取型，這種人是每個企業(yè)都想擁有的，只要有個好的平臺就能發(fā)揮自己的特點，受到領(lǐng)導(dǎo)的賞識。說到心態(tài)，唐總提到了企業(yè)員工的四種類型：廢品，半成品，精品，毒品。半成品是指有好的心態(tài)而工作能力不強，這種類型的員工是可以培養(yǎng)成精品的：毒品則剛好相反，全面的范文寫作參考網(wǎng)站 指工作能力很強但是心態(tài)不好，這種員工往往也是最讓領(lǐng)導(dǎo)頭疼的，通常容易讓其他同事心里不平衡，針