【正文】 2)研發(fā)體系、各職能部門、產(chǎn)品開發(fā)團隊、研發(fā)人員的績效目標 1)項目團隊 2)資源部門3)個人發(fā)展和成長――個人績效承諾PBC 1)贏的承諾（WINNING2)執(zhí)行承諾（EXECUTION）3)團隊承諾（TEAMWORK） 1)目標太具有挑戰(zhàn)性如何把握2)工作經(jīng)常發(fā)生變化或需求不確定績效目標如何制定 3)計劃發(fā)生較大延遲時績效目標是否需要調(diào)整？ （PIP）：1)某案例公司的個人績效承諾PBC模板分析 2)某案例公司幾個典型職位的個人績效承諾（軟件工程師、硬件工程師、測試工程師??）六、研發(fā)團隊/個人的績效輔導(dǎo) 1)產(chǎn)品決策團隊PAC 2)產(chǎn)品開發(fā)團隊PDT 3)職能部門FT 1)功能部門與項目考評相結(jié)合 2)項目考評方式 3)功能部門考評方式 ？ ？ 1)指揮傾向型 2)關(guān)系傾向型 3)思考傾向型 4)聽命行事型 ：1)某案例公司的研發(fā)績效輔導(dǎo)的要求和具體操作模板 七、研發(fā)績效的評價與反饋管理（資源線、產(chǎn)品線、HR??）？ （程序公正、過程與結(jié)果并重）（不公開、公開、部分公開??）1)人與人比還是人與標準比2)考核比例的控制（要不要比例、如何控制比例、如何避免輪流坐莊）3)如何進行跨部門人員的績效評價4)新員工如何評價（經(jīng)常是墊背的??） 1)績效管理診斷箱2)研發(fā)人員有效溝通的障礙3)績效反饋的方法（如何針對不同的人采用不同的反饋方式、場合、地點??） 1)可不可以民告官2)如何處理打小報告、越級報告“一個中心、兩個基本點和四項基本原則” “特殊人員”進行反饋溝通 1)明星員工 2)問題員工3)如何激活休克魚？：1)八、（加薪、降薪）)個人獎/團隊獎2)項目獎3)績效獎4)季度獎5)、獎金的分配思路（蓄水池）、任職資格、績效之間的操作 ：1)某案例公司研發(fā)體系獎金計算的公式及分配思路 2)某案例公司研發(fā)體系長期激勵措施的設(shè)計和實踐經(jīng)驗 第四篇：2012版研發(fā)人員的考核與激勵研發(fā)人員的考核與激勵是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、研發(fā)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理最為頭疼的問題之一，高層領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)管理者在進行研發(fā)績效管理時經(jīng)常遇到以下問題：如何通過績效管理的方法引導(dǎo)開發(fā)人員為公司市場目標的達成而努力？研發(fā)體系是否應(yīng)該有嚴格的考核制度，這樣會不會挫傷研發(fā)人員的積極性？研發(fā)的KPI指標體系如何進行分解，KPI指標如何進行量化和過程跟蹤？技術(shù)工作如何進行量化，不能量化的工作是否可以考核？績效目標制定和考核結(jié)果反饋的過程中如何與員工進行溝通？研發(fā)績效管理中如何處理好考核的結(jié)果與過程并重的特點？如何平衡研發(fā)結(jié)果的滯后和研發(fā)人員的及時激勵之間的關(guān)系？在激勵不足的情況下如何達到預(yù)期目標并不至產(chǎn)生負面作用？研發(fā)內(nèi)部如何針對不同的職位進行分類的考核（部門主管、項目經(jīng)理、員工??）？??本課程在過去4年講授的基礎(chǔ)上作了大量的更新，結(jié)合企業(yè)主管面臨的這些問題總結(jié)出適合不同發(fā)展階段的企業(yè)研發(fā)人員績效管理的解決之道，非常強調(diào)從業(yè)務(wù)的角度來進行研發(fā)的績效管理，通過多年的總結(jié)得出的一些理論及實踐來指導(dǎo)研發(fā)及人力資源部門的主管對于研發(fā)績效管理有一個明確的、理論與實踐結(jié)合的、可操作的方法，從而提高研發(fā)的管理效率，提高投入產(chǎn)出比。學(xué)習(xí)費用：4000元/兩天*買一贈一,不再打折需在同一個月的同一課程才享有此優(yōu)惠，單獨一人收費2600元。其中海爾集團、三一重工、大唐移動等企業(yè)邀請講課超過10次以上，得到了受訓(xùn)企業(yè)和學(xué)員的普遍認可。2002年－2004年任某大型上市高科技公司信息安全事業(yè)部研發(fā)總監(jiān)，很好的將研發(fā)管理變革的理論和實踐經(jīng)驗與公司的現(xiàn)狀相結(jié)合，全面建立產(chǎn)品研發(fā)管理體系，成功主持開發(fā)了多款具有市場競爭力的產(chǎn)品，具有豐富的研發(fā)管理實戰(zhàn)經(jīng)驗。課程收益找講師、公開課，上諾達名師網(wǎng)，中國最大的培訓(xùn)平臺 ，通過現(xiàn)場的互動幫助學(xué)員理清適合自己企業(yè)的研發(fā)績效管理方案 ，研發(fā)價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配的各環(huán)節(jié)的重點 、方法和操作技巧，從源頭理清研發(fā)的價值鏈 （PBC） ，績效的評價和反饋的技巧，結(jié)合企業(yè)的自身情況設(shè)計激勵措施（模板、表格、樣例……），幫助學(xué)員制定Action Plan，使得學(xué)員參訓(xùn)后回到自己的公司能夠很好實踐研發(fā)人員的考核與激勵——課程大綱一、案例分析？二、研發(fā)人員的考核與激勵概述 1）.研發(fā)績效管理流于形式、沒有標準、秋后算帳 2）.研發(fā)人員的“幼稚”、盲目創(chuàng)新 3）.研發(fā)團隊的激勵手段缺乏和滯后找講師、公開課，上諾達名師網(wǎng)，中國最大的培訓(xùn)平臺 4）.研發(fā)的計劃太具有挑戰(zhàn)性，導(dǎo)致績效目標無法達成，造成考核困難 5）.…… 1）.創(chuàng)新型工作的特點 2）.研發(fā)人員的特點 3）.研發(fā)績效管理的原則（計劃、輔導(dǎo)、考核與評價、反饋） 1）.物資激勵 2）.非物資激勵3）.激勵手段的靈活運用－》如何低成本達到良好的效果 1）.研發(fā)中高層的績效管理2）.產(chǎn)品經(jīng)理＆職能部門經(jīng)理的績效管理 3）.基層員工的績效管理 ：1）.愛立信及IBM公司的研發(fā)績效管理的PDCA循環(huán) 2）.某案例公司研發(fā)人員常用的激勵手段找講師、公開課，上諾達名師網(wǎng)，中國最大的培訓(xùn)平臺 ：1）.某案例公司研發(fā)績效管理體系的建立過程及關(guān)鍵點2）.在建立研發(fā)績效管理體系過程中需要注意的問題（業(yè)務(wù)部門承擔什么職責(zé)、人力資源管理部門承擔什么職責(zé)）三、研發(fā)中高層領(lǐng)導(dǎo)的述職管理 1）.述職會成為故事會2）.述職報告沒有形成規(guī)范（述職報告本身就將研發(fā)的業(yè)務(wù)定義清晰了）3）.每個述職者述職均非常優(yōu)秀，但是公司業(yè)績不行 4）.沒有述職評議的標準 1）.述職報告的構(gòu)成及關(guān)鍵內(nèi)容 2）.研發(fā)中高層的關(guān)鍵績效指標（KPI） 1）.操作的流程 2）.述職評議的過程找講師、公開課，上諾達名師網(wǎng)，中國最大的培訓(xùn)平臺 1）.任職資格標準2）.任職資格中如何關(guān)注行為規(guī)范 3）.任職資格如何進行評議 ：1）.Microsoft公司和IBM公司的述職報告模板 2）.某案例公司的研發(fā)中高層領(lǐng)導(dǎo)的任職資格標準分析 3）.某案例公司任職資格評議的過程分析 ：1）.如何形成貴公司的研發(fā)中高層述職報告的模板 2）.貴公司研發(fā)中高層述職中的關(guān)鍵點 四、基于價值鏈的研發(fā)KPI指標設(shè)計 1）.平衡計分卡的方法 2）.魚骨圖的方法（I、T、Q、C、S）1）.產(chǎn)品線的KPI指標 的制定（產(chǎn)品線總監(jiān)、產(chǎn)品經(jīng)理、項目經(jīng)理……）找講師、公開課，上諾達名師網(wǎng)，中國最大的培訓(xùn)平臺 2）.資源線的KPI指標的制定（軟件、硬件、測試、工藝、QA……）3）.職能管理部門的KPI指標的制定（HR、項目管理、配置管理……） 1）.研發(fā)績效量化管理中存在的問題 2）.研發(fā)績效量化管理的原則3）.量化不了結(jié)果的KPI指標怎么辦？4）.研發(fā)績效量化管理如何操作（考核績效、考核改進）：1）.某案例公司的研發(fā)體系KPI指標庫（指標與部門的對應(yīng)、標準定義、示例……）2）.某案例公司KPI指標的量化管理的經(jīng)驗數(shù)據(jù)――》過程能力基線PCB ：1）.構(gòu)建貴公司研發(fā)體系的KPI指標庫 五、研發(fā)績效的目標管理 1）.研發(fā)高層的績效目標2）.研發(fā)體系、各職能部門、產(chǎn)品開發(fā)團隊、研發(fā)人員的績效目標 1）.項目團隊找講師、公開課，上諾達名師網(wǎng)，中國最大的培訓(xùn)平臺 2）.資源部門 3）.個人發(fā)展和成長――個人績效承諾PBC 1）.贏的承諾（WINNING）2）.執(zhí)行承諾（EXECUTION）3）.團隊承諾（TEAMWORK） 1）.目標太具有挑戰(zhàn)性如何把握2）.工作經(jīng)常發(fā)生變化或需求不確定績效目標如何制定 3）.計劃發(fā)生較大延遲時績效目標是否需要調(diào)整？ （PIP）：1）.某案例公司的個人績效承諾PBC模板分析2）.某案例公司幾個典型職位的個人績效承諾（軟件工程師、硬件工程師、測試工程師……）？ 六、研發(fā)績效的評價與反饋管理（資源線、產(chǎn)品線、HR……）？ （程序公正、過程與結(jié)果并重）找講師、公開課，上諾達名師網(wǎng)，中國最大的培訓(xùn)平臺 （不公開、公開、部分公開……）1）.人與人比還是人與標準比2）.考核比例的控制（要不要比例、如何控制比例、如何避免輪流坐莊）3）.如何進行跨部門人員的績效評價 4）.新員工如何評價（經(jīng)常是墊背的……） 1）.績效管理診斷箱 2）.研發(fā)人員有效溝通的障礙3）.績效反饋的方法（如何針對不同的人采用不同的反饋方式、場合、地點……） 1）.可不可以民告官2）.如何處理打小報告、越級報告“一個中心、兩個基本點和四項基本原則” “特殊人員”進行反饋溝通 1）.明星員工 2）.問題員工 3）.如何激活休克魚？ ：1）.某案例公司的研發(fā)績效反饋的操作表格和模板 找講師、公開課，上諾達名師網(wǎng)，中國最大的培訓(xùn)平臺 七、研發(fā)績效結(jié)果的應(yīng)用及獎金分配 （加薪、降薪） 1）.個人獎/團隊獎 2）.項目獎 3）.績效獎4）.季度5）.年終獎 、獎金的分配思路（蓄水池）、任職資格、績效之間的操作 ：1）.某案例公司研發(fā)體系獎金計算的公式及分配思路 2）.某案例公司研發(fā)體系長期激勵措施的設(shè)計和實踐經(jīng)驗 八、總結(jié)研發(fā)人員的考核與激勵——講師介紹Jay 研發(fā)管理咨詢資深顧問 PDMA會員《PDMA新產(chǎn)品開發(fā)手冊》中文版主譯找講師、公開課，上諾達名師網(wǎng)，中國最大的培訓(xùn)平臺 清華大學(xué)研發(fā)管理特聘教授 專業(yè)背景十多年高科技企業(yè)研發(fā)管理實踐，在某著名通信公司工作期間，主持過多個項目的研發(fā)管理工作，具有豐富的產(chǎn)品開發(fā)流程、研發(fā)項目管理、研發(fā)人力資源管理經(jīng)驗?？冃Ц倪M指導(dǎo)主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標、個人發(fā)展目標和相應(yīng)的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)?！笨梢姡冃У臏贤?、輔導(dǎo)及反饋十分重要。后來該工程師給企業(yè)寫了一封信，吐露了他離職的原因——僅是研發(fā)副總的一句批評。如一家軟件企業(yè)的研發(fā)副總?cè)z查項目工作時，看了一名測試工程師的報告后，嚴肅地批評：“你的測試報告不及格。（四）持續(xù)溝通與績效反饋研發(fā)人員可以說是企業(yè)的核心員工，對企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。6)對于考核方法，大多數(shù)企業(yè)在實踐中都是將幾種評價方法綜合使用，如目標管理法和行為錨定法等。4)項目管理者聯(lián)盟文章，深入探討。2)自評：就年初和年中設(shè)定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內(nèi)能力實現(xiàn)的程度進行評估。（3）能力指標可細分為業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)控制能力（這項能力及以下能力適用于部門經(jīng)理以上的管理人員）、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。項目經(jīng)理的業(yè)績指標主要有：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度、團隊