卓有成效的管理者模版-展示頁
2024-11-09 01:59本頁面
【正文】 知道怎樣把決定付諸行動，并完成目標，對于他們而言，贏才是結(jié)果。即使是在沒有得到全部的信息的時候，也知道必須做出果斷的決定。Edge 決斷力：對麻煩的是非問題做出決定的勇氣。Energize 激勵別人的能力【贊揚】。這種人通常都是外向的、樂觀的。招聘到優(yōu)秀的員工更是難上加難。有人負責(zé)對評價體系進行正直的監(jiān)督，追問現(xiàn)有的體系是否反映了事實。非正式的評價則應(yīng)該隨時進行。標準應(yīng)該是可以量化的，基準是員工在多大程度上達到了目標；標準也是定性的，其基準是行為規(guī)范。好的員工評價體系應(yīng)該具備什么特征？簡單明了，沒有官話。與惰性抗爭，不要忽略中間的70%的群體，而是把它們看作組織的心臟和靈魂。創(chuàng)立有效的激勵機制——通過金錢、認可和培訓(xùn)的機會來激勵和留住員工。實際上，最出色的人力資源管理者既是精神導(dǎo)師，又是父母。你必須認識到這些，并給予區(qū)別對待，否則這批最好的20%會因為得不到重視而離開。對待70%的中間群體：把他們看做組織的心臟和靈魂。對這些員工應(yīng)該指出他們有害的行為，要求限期改正。對于這種員工，如果你不能很快將他帶回到積極的工作中來，你必須及早讓他離開，否則他的不滿情緒將感染你的團隊。如果該明星員工不能接受這樣的對話，而選擇辭職作為要挾的籌碼，此時最理想的做法是，在他宣布辭職的8小時以內(nèi)任命他的接替者。最差的10%——沒有任何的甜言蜜語和粉飾，必須請他們離開！如何區(qū)別對待不同的員工？對待明星員工：韋爾奇提倡要用特別的方式來撫慰和獎賞他們。中間的70%——采取培訓(xùn)教育、積極的反饋和有周全考慮的目標設(shè)定。說明：“207010”原則該如何操作？最好的20%——應(yīng)該得到大量的褒獎，包括獎金、期權(quán)、表揚、青睞、培訓(xùn)機會以及其它各種物質(zhì)和精神財富。最終，它會使勝利者脫穎而出。在艱難的時候，必須對做錯的事情負責(zé)；在繁榮的時期，要慷慨地贊揚部下。擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)并不意味著給你授予了王冠，而是給你賦予了一項職責(zé)——使其他人身上最好的潛質(zhì)發(fā)揮出來。不要試圖掩蓋或者粉飾那些糟糕的信息。準則學(xué)會慶祝。準則以好奇心、甚至懷疑精神來監(jiān)督和推進業(yè)務(wù)，要保證自己提出的問題能帶來員工們的實際行動。準則以坦誠精神、透明度和聲望，建立別人對自己的信賴度。準則不但要讓員工們抱有夢想，而且還要擁抱它、實踐它。第一篇：卓有成效的管理者（模版）如何成為一個卓有成效的管理者？一、領(lǐng)導(dǎo)力——不只是你自己的事！有一天，你成為了領(lǐng)導(dǎo)者。在你成為領(lǐng)導(dǎo)者以前，成功只同自己的成長有關(guān)！在你成為領(lǐng)導(dǎo)者以后，成功卻同員工的成長有關(guān)！【韋爾奇】八大準則：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做些什么？準則堅持不懈地提升自己的團隊，把同員工的每一次會面都作為評估、指導(dǎo)和幫助他們樹立自信心的機會。準則深入到員工們之間，向他們傳遞積極的活力和樂觀精神。準則有勇氣，敢于做出不受歡迎的決定，說出得罪人的話。準則領(lǐng)導(dǎo)者要勇于承擔(dān)風(fēng)險、勤奮學(xué)習(xí)、成為表率。盡可能多地抓住慶祝的機會，工作中的慶祝永遠不嫌多！領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該如何獲得員工的信賴？你必須表現(xiàn)出真誠、坦率、言出必行。賞罰分明、以身作則。絕不能霸占自己手下的成就，把別人的好主意竊為己有。二、區(qū)別考評——力爭公平和有效我深信，區(qū)別考評制度不但是提高公司經(jīng)營效率的最佳方法，同時也是最公正、最仁慈的方法?！卷f爾奇】區(qū)別考評制度：要求經(jīng)理人根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)把自己的員工分成三個類別區(qū)別對待（207010原則）。絕對不能把明星員工給怠慢了，他們是最優(yōu)秀的人，應(yīng)該得到相應(yīng)的待遇，同時能夠激勵剩下的70%。如發(fā)現(xiàn)某些人具有特別的潛力，應(yīng)通過輪崗來增加他們的經(jīng)驗和知識，對他們進行栽培。但撫慰可能會帶來反作用，造成明星員工的自負，因此必須有人做監(jiān)督的工作，同時人力資源部門應(yīng)該提供相應(yīng)的支持，當(dāng)員工出現(xiàn)驕傲的苗頭時，就應(yīng)該有人和他就公司的價值觀和行為模式等問題做坦誠的談話。這個動作可以將一種信息明確傳遞到整個公司：沒有人公司是離不開的，沒有人能凌駕于公司之上！對待邊緣分子：邊緣分子曾經(jīng)取得過好的成績，但后來由于某種原因而受到挫折，在工作上表現(xiàn)出麻木的負面情緒。對待搗亂分子：搗亂分子通常業(yè)績不錯，但是卻很會制造麻煩，甚至行 事不夠光明正大。如果這個辦法不起作用，就設(shè)法讓他們遠離正常業(yè)務(wù)，把他們當(dāng)做有害物質(zhì)清除出去。經(jīng)理人必須把至少50%的時間花在管理這些員工上，其實在這些員工中，也存在最好的20%，、有價值的70%和最差的10%。公司應(yīng)該采取哪些行動準則來做好員工管理？把人力資源管理提升到重要的位置，提升到組織管理的首位，并且相信人力資源管理人員能幫助經(jīng)理們培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者、發(fā)展事業(yè)。采用一套嚴格的、非官僚化的業(yè)績評價體系，同時認真考察員工的品行。積極對待與周圍群體的關(guān)系——包括同工會、明星人物、邊緣分子以及搗亂分子的關(guān)系。盡可能設(shè)計扁平化和組織機構(gòu)，清晰地揭示出各種關(guān)系和責(zé)任。韋爾奇經(jīng)常用字條的方式傳遞評價，只包含兩條信息：哪些地方做得好，哪些方面還要提高？評價標準一致，且與員工個人的行為直接相關(guān)。經(jīng)理對員工的考評每年至少一次，最好是兩次，可采取正式的、面對面會談的形式。一個好的評價體系應(yīng)當(dāng)包括關(guān)于職業(yè)發(fā)展的內(nèi)容。三、招聘——贏家是這樣煉成的 招聘到好的員工是件困難的事情。要讓企業(yè)能贏，沒有比找到合適的人更要緊的事情了！【韋爾奇】韋爾奇的“4E+1P”招人法則的具體涵義是什么？4E+1P=活力+贊揚+
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