【正文】 進工作。人力資源部側重點是在整合公司的訓練，規(guī)劃公司的培訓體系。以上這些都不僅僅是人力資源部的工作，而是所有主管經理人的工作。人力培育包括幾個大項：（1）OFF JT；（2）DST，即OJT；（3）SD；（4）TT。由于人力資源是企業(yè)的第一資源，現(xiàn)代管理必須注重發(fā)揮人的作用，圍繞人來構筑企業(yè)的核心能力。在人力預估里面，“現(xiàn)階段及未來用多少人，工作發(fā)生變化需要什么樣的人”，此項工作需要職能部門主管來做，因為他最清楚，而不是人力資源部門主管最清楚。人力預估、人力培育、績效管理構成了人力資源發(fā)展的三個動作。（二）人力資源管理體系總體來說，整個人力資源管理體系可以歸納為“征”、“選”、“育”、“用”、“留”、“查”等六個字，即征才、選才、育才、用才、留才、查才（考核），加上其基礎工作“工作分析”，就是人力資源管理的全過程。據此，人力資源管理工作者也逐漸由過去那種行政福利角色轉變?yōu)楦邔又鞴艿淖稍冾檰枴?zhàn)略業(yè)務伙伴、管理職能專家和變革的倡導者，成為績效改善的顧問，成為專職的Teacher（教練）和企業(yè)文化最有力的推動者，而參與到企業(yè)的各個層面。其原則是為組織的目標而在確定的時間、確定的崗位，用正確的方法激勵準確數量的確當的人。進入21世紀人力資源管理的作用被企業(yè)界提升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度。90年代以后，隨著企業(yè)基礎管理模式的深刻變革，在企業(yè)管理中，人作為一項資源，而且是一項重要的戰(zhàn)略資源的思想得到了廣泛認同。傳統(tǒng)的人事管理往往強調對人的“管理”，偏重于管理層面，有強烈的 “控制”味道。物力是我們所指的產品、設備等等，財力指的是資金之類，它們都是靜態(tài)的資源；而人力資源，除了利用物力、財力資源之外，其自身就是一種活性化的、動態(tài)的資源，它有一個突出的特征就是可以再生、挖掘、可持續(xù)發(fā)展。由于傳統(tǒng)人事管理工作技術含量少，大都只是屬于行政或者總務職責里一小部分，往往被定位為后勤服務工作，國企的勞資部門即是如此。20世紀90年代以前，傳統(tǒng)人事管理偏重于人事行政，只是在處理招聘、出勤、獎懲、薪資、檔案管理等一些行政事務性工作，其原則是在合適的時間、合適的地點，使用合適數量的人。為此，現(xiàn)在僅就非人力資源主管即職能部門主管經理人的人力資源管理功能這個專題，將自己的實務經驗及所學、所得作一些歸納、整理，闡述如下。第一篇：人力資源部門職責人力資源管理是通過決策、計劃、組織、指揮、控制、評估、協(xié)調、激勵等管理職能對組織中的人與人、人與事、事與事之間的關系進行協(xié)調，以激勵人的創(chuàng)造力，發(fā)掘人的潛能，以實現(xiàn)組織的愿景目標和個人愿望的過程。當然，人力資源管理內容較多，涉及面較廣。一、人力資源管理架構（一）人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。傳統(tǒng)人事管理也做新人入職培訓等一些培訓工作，但很不深入，沒有體系，目標把握性不強。由于人力、物力、財力構成了企業(yè)三力，人力是企業(yè)的一個非常重要、不可或缺的生產要素。同樣要說明的是，人力資源千差萬別，每一個人都具有不同的個性特征、不同的思想、不同的經歷與學識。傳統(tǒng)人事管理更強調個人對組織、個人對規(guī)章制度的服從；因而忽視人性化，缺少對人力資源的差異化管理。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立，并逐漸顯示出其重要作用。顯然現(xiàn)代人力資源管理已從Personnel（人事）轉變?yōu)镠uman Resources（人力資源管理），強調人不僅是要Management（管理），而是要Development(發(fā)展)，它側重于把人力當成資源來看待，強調人性化管理與人力資源開發(fā)，也更強調對組織目標的把握，其工作具前瞻性，成為企業(yè)策略性規(guī)劃的一部分。人力資源部門亦由原來非主流的行政事務部門，成為企業(yè)經營業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴和績效部門。同時，現(xiàn)代人力資源管理強調人力資源管理工作不僅是由人力資源部門來承擔具體的事務性工作，更是職能部門主管經理人員的日常管理工作之一，即職能主管也成為人力資源主管，這也是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的一個顯著區(qū)別。（三）、人力資源發(fā)展。人力預估與非人力資源主管關系密切。人力資源主管當然要知道如何去控制人力，但少不了職能主管的協(xié)助。教育訓練作為開發(fā)與發(fā)展人力的基本手段，以突破了純教育意義，而成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段以及企業(yè)競爭力的重要組成部分。其中DST（DEPARTMENT SKILL TRAINING），實際也就是我們所說的“OJT”，主要是指“部門專業(yè)訓練”，即在崗位上的訓練（ON THE JOB TRAINING）；OFF JT（OFF THE JOB TRAINING）是指“養(yǎng)成訓練”，也就是我們所講的內訓、外訓；SD（SELF DEVELOPMENT）指個人 “自我啟發(fā)式訓練”；TT（TEACHER TRAINING）指的是 “內部講師訓練”。實際上做得最多的就是“DST”，即部門工作教導，是所有主管隨時隨地在工作崗位上的教導，比如說經驗傳承就是在這里體現(xiàn)的。而具體的訓練講授，是那種屬于公共性的訓練，比如管理理念的訓練、如何做工作教導等等；還有“TT”，也就是內部講師訓練等，這一些才是人力資源部的工作?？冃Э己耸强冃Ч芾硌h(huán)中的一個環(huán)節(jié)，主要實現(xiàn)兩個目的：一是績效改進，二是價值評價?？己酥兄鞴苋藛T對下屬的評價不僅反饋下屬的工作表現(xiàn)，而且可以充分表現(xiàn)主管人員的管理藝術。在日常考核中強調績效的持續(xù)改善，這比考核本身更重要。通過他們借助績效管理來達到提高效益的目標。（四）、員工管理所謂的員工管理包括：考勤、獎懲、薪資、福利、離職等，都是一些人事行政的事物性工作。任何層級的主管都有員工管理的職責，都有義務讓自己的下屬如何提高工作意愿，如何去激發(fā)他們的工作潛能，提升他們的工作績效。此外還要凝聚團隊，建設