【正文】 ，組織員工培訓(xùn)，提供培訓(xùn)服務(wù)，提高員工工作能力、知識、水平和潛能的發(fā)揮。第三篇：人力資源的部門職責人力資源的部門職責在公司人力資源戰(zhàn)略指引下，制定人員招聘計劃與培訓(xùn)計劃。企業(yè)文化、價值觀的宣導(dǎo)，保證組織的健康發(fā)展人力資源的部門職責3負責人力資源系統(tǒng)維護及信息更新。管理員工信息資料及各類人事資料。現(xiàn)有招聘渠道維護、發(fā)展新渠道。薪酬標準制定與維護,審核員工入職定薪、考核調(diào)薪的數(shù)據(jù)信息,并向上級領(lǐng)導(dǎo)反饋確認。（3）組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經(jīng)批準后組織實施。（12）按工作程序做好與相關(guān)部門的橫向聯(lián)系，并及時對部門間爭議提出界定要求。（21）指導(dǎo)、巡視、監(jiān)督、檢查所屬下級的各項工作。（30）代表公司與政府對口部門和有關(guān)社會團體、機構(gòu)聯(lián)絡(luò)。（8）對人力資源部工作程序和負責監(jiān)督檢查的規(guī)章制度、實施細則的執(zhí)行情況負責。（4）對限額資金的使用有批準權(quán)。（3）人力資源部辦公用具、設(shè)備設(shè)施。人力資源部門的工作職責2負責監(jiān)督和檢查戰(zhàn)略地圖包含的重點工作計劃和總經(jīng)理交辦事項執(zhí)行工作。指導(dǎo)各事業(yè)部和子公司的人力資源管理工作。協(xié)助開展績效體系建立。組織開展企業(yè)文化建設(shè)活動，促進企業(yè)優(yōu)秀文化的形成。受理員工投訴和勞動爭議事宜，并予以及時妥善地解決。合理規(guī)避學校用工風險、協(xié)調(diào)學校和員工關(guān)系、勞動爭議處理及應(yīng)對勞動部門的監(jiān)察、審計。編制年中和績效考核方案，試用期考核方案和轉(zhuǎn)正流程，并組織實施。協(xié)助公司主管領(lǐng)導(dǎo)制定薪酬管理體系和激勵機制，并組織實施。根據(jù)工作需要全面負責公司在崗人員的工作調(diào)動、崗位任免、招聘程序。協(xié)助建立人才發(fā)展與相應(yīng)的培訓(xùn)體系，建立公司人才梯隊及人才儲備。制定招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效管理方案和相應(yīng)的流程表單。推進公司企業(yè)文化建設(shè)，提高團隊戰(zhàn)斗力。管轄范圍：（1）人力資源部所屬員工。（2）對公司員工手冊有解釋權(quán)。（6）對提供給決策部門的人員編制及勞動工資測算數(shù)據(jù)的合理、準確性負責。（27）指定專人負責本部門文件等資料的保管和定期歸檔工作。（19）在必要情況下向下級授權(quán)。（10）審批經(jīng)人事部核準的過失單和獎勵單，并安排執(zhí)行。人力資源部經(jīng)理直接責任：（1）根據(jù)公司實際情況和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計劃，經(jīng)批準后組織實施。負責調(diào)轉(zhuǎn)入離等事項的處理和跟進。完成上級安排的其他工作。人力資源的部門職責4制定和完善公司招聘制度，制定公司招聘計劃并跟進和評估執(zhí)行情況負責社會招聘、校園招聘、實習生招聘工作開展負責員工入、離職、轉(zhuǎn)正手續(xù)辦理、五險一金繳納等員工關(guān)系模塊工作人力資源的部門職責5負責做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作，包括發(fā)放招聘啟示、收集和篩選應(yīng)聘資料。負責部門人員招聘與配置計劃、人才培養(yǎng)計劃、員工激勵與保留計劃等工作。，配合各部門完善人力資源管理。，及時開展招聘與配置，組織進行面試。有時候部屬并不是想我們幫他解決什么問題，而只是要找到一個傾聽的對象來發(fā)泄罷了。主管人員還要幫助員工確定他在公司內(nèi)發(fā)展、努力的方向，即職涯規(guī)劃。作為主管，應(yīng)該與部屬去做雙向溝通，做績效考評的初期面談。當然激勵這種方式是要運用一定的手段才能夠達到我們預(yù)期的效果，有一點請牢記在心，激勵下屬時一定要出自真心，也要做得滴水不漏；否則會讓部屬感到你虛偽、缺乏真誠。有的主管非?！傲邌荨?，他吝于開口，只是在安排部屬一個又一個的工作任務(wù)讓部屬去完成，卻幾乎從來沒有對部屬說過哪怕是“你做得太好了！”這么簡單的話?！傲粢皇帧币巡贿m合今天的時代，在早期資訊不發(fā)達的時代，作為主管，為了顯示能力、本事，或以此維護自己的權(quán)威和影響，“留一手”或許有一定的效果?！懊Α辈荒艹蔀橥仆薪虒?dǎo)訓(xùn)練部屬的借口，我們應(yīng)該實際承擔應(yīng)負責的義務(wù)。作為非人事主管的一個重要人力資源管理職責，就是想辦法真實而全面地了解部屬，本著真誠關(guān)心的態(tài)度，找出部屬真正所謂“懶惰”的原因，然后再逐一解決。許多知名大企業(yè)的決策者無一不是用人的高手，如松下幸之助。硬體環(huán)境指工作的硬件，如辦公設(shè)施、辦公環(huán)境等；軟件環(huán)境指氣氛和心理環(huán)境，氣氛的營造是我們所有主管的事情。這一些都歸結(jié)為員工管理。主管在工作過程中與下屬不斷溝通、輔導(dǎo)與幫助，記錄下屬的工作數(shù)據(jù)或事實依據(jù)。以上這些都不僅僅是人力資源部的工作，而是所有主管經(jīng)理人的工作。人力預(yù)估、人力培育、績效管理構(gòu)成了人力資源發(fā)展的三個動作。進入21世紀人力資源管理的作用被企業(yè)界提升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度。由于傳統(tǒng)人事管理工作技術(shù)含量少，大都只是屬于行政或者總務(wù)職責里一小部分，往往被定位為后勤服務(wù)工作，國企的勞資部門即是如此。當然，人力資源管理內(nèi)容較多，涉及面較廣。同樣要說明的是，人力資源千差萬別，每一個人都具有不同的個性特征、不同的思想、不同的經(jīng)歷與學識。人力資源部門亦由原來非主流的行政事務(wù)部門，成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴和績效部門。人力資源主管當然要知道如何去控制人力，但少不了職能主管的協(xié)助。而具體的訓(xùn)練講授，是那種屬于公共性的訓(xùn)練，比如管理理念的訓(xùn)練、如何做工作教導(dǎo)等等；還有“TT”，也就是內(nèi)部講師訓(xùn)練等，這一些才是人力資源部的工作。通過他們借助績效管理來達到提高效益的目標。這里所說的員工關(guān)系，即勞工關(guān)系，它涵蓋了三種：A、勞資關(guān)系；B、勞管關(guān)系；C勞勞關(guān)系。主管高高在上，不具備一點親和力，他除了考慮到自己的事情以外，很少真正去關(guān)心下屬；因而優(yōu)秀的人才不斷離職，此種狀況可稱之為“英才早逝”；如此又哪里會產(chǎn)生好的團隊績效？二、非人力資源主管的人力資源管理功能非人力資源主管應(yīng)該具有如下的人力資源管理功能，這些也是其應(yīng)具備的工作職責之一：（一）