【正文】 培育人——人才快速復(fù)制“理論”。新邦物流在選騁人才方面，如同園圃選種樹苗一般，根據(jù)不同的需求選擇不同大小、不同年限的樹苗作為培植對(duì)象，即“多渠道、廣選種”?！毙掳钗锪魅瞬诺牡赖掠^：“忠誠于職業(yè)，忠守于職業(yè)道德而非某一個(gè)人。在新邦人才無地域之分，無國籍之別。(一)新邦物流用人之觀在新邦，“適應(yīng)公司，勝任本職”就是人才。但是與發(fā)達(dá)國家相比，我國物流行業(yè)的總體水平仍然偏低，還存在一些突出問題，例如全社會(huì)物流運(yùn)行效率偏低，物流技術(shù)、人才培養(yǎng)和物流標(biāo)準(zhǔn)不能完全滿足需要，物流服務(wù)的組織化和集約化程度不高等，這些問題都與物流行業(yè)人力資源管理密切相關(guān)。四、新邦物流的HR成功管理經(jīng)驗(yàn)力資源管理貫穿在任何一個(gè)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)管理中，每個(gè)團(tuán)隊(duì)主管為了使自己的團(tuán)隊(duì)能夠取得最佳的成績，都進(jìn)行著相關(guān)的人力資源管理實(shí)踐。像獵人多買狗、按貢獻(xiàn)分配食物就是屬于激勵(lì)因素，而獵人對(duì)捕獵打到標(biāo)準(zhǔn)的給予“長期的骨頭”這就是屬于保健因素。而激勵(lì)的最佳手段就是給予員工自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)和感覺，讓他們感受到自己的價(jià)值，這樣他們即使工資稍微不如自己所想，但同樣會(huì)認(rèn)真的工作，因?yàn)樗玫搅丝隙?，得到了價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)。從激勵(lì)理論角度來看，從頭到尾，獵人就是在對(duì)獵狗進(jìn)行激勵(lì)。做好人員控制，更好的留住人才，這是企業(yè)發(fā)展的一大前提。對(duì)于公司人員的控制，是一種管理的藝術(shù)，也是管理的一大難題。對(duì)于公司來說，那些對(duì)于公司來說價(jià)值高的重要的員工，有愛想留住他們，并且讓他們繼續(xù)努力的為公司工作，就要和他們分享收益，讓他們的收入與公司的盈利息息相關(guān)，并且慢慢的增加他們的分紅比例，那么時(shí)間越長他們越不會(huì)離開，并且越加積極的工作。所以，若是能給與員工足夠的能符合他們能力待遇，他們也還是未必會(huì)去自己“找肉吃”的。同時(shí)作為一個(gè)新人，陌生的工作環(huán)境也是一個(gè)障礙。同樣，不愿做別人的員工而是想自己做自己事業(yè)，也是要比做他人員工需要承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)，不是每個(gè)人都能有這樣的膽魄。另外，作為獵狗時(shí)，它們至少有骨頭吃，但作為野狗，雖然會(huì)有肉吃，但很多情況下甚至連骨頭都沒得吃。在企業(yè)中，如果員工得到的收益與他們預(yù)想的不符，他們會(huì)產(chǎn)生不滿足敢，甚至產(chǎn)生抱怨，動(dòng)搖對(duì)企業(yè)的忠誠度，最終離開，或自立公司，或加人這個(gè)公司的競爭對(duì)手，從而讓公司失去人才資源的同時(shí)還增加的競爭程度，公司之前對(duì)它們的培養(yǎng)現(xiàn)在都變成了對(duì)手的競爭優(yōu)勢。獵狗經(jīng)過長時(shí)間的為獵人捕獵之后，掌握的捕獵的技巧，積累了捕獵的經(jīng)驗(yàn)，它們開始有了新的想法，它們認(rèn)為如果不再為獵人捕捉獵物而是為自己工作，它們可以得到更多的食物。獵人決定統(tǒng)計(jì)獵狗捕捉獵物的數(shù)量，制定標(biāo)準(zhǔn)，等數(shù)量達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)獵狗就可以得到“長期的骨頭”。但是，時(shí)間久了獵狗又有了新的想法，它們開始考慮等它們老了捕捉不到獵物的時(shí)候怎么辦，就如員工，在工作之初，只是追求當(dāng)前的待遇，但慢慢的他們會(huì)越來越關(guān)注等他們退休之后的待遇。對(duì)此獵人的辦法是把獵狗捕獵的目標(biāo)定位成獵物重量，這樣明確了目標(biāo)之后獵狗捕捉到的獵物量有所提高。就像企業(yè)里只要求員工完成多少的工作量而忽略的員工對(duì)工作的完成質(zhì)量，就算做的多了但對(duì)企業(yè)實(shí)際上的貢獻(xiàn)還是少的。獵人多買來幾條獵狗讓他們競爭，捉到的有的吃，捉不到的沒得吃，在企業(yè)里，這就是內(nèi)部競爭，通過讓員工之間互相競爭，業(yè)績高的給予獎(jiǎng)勵(lì)，業(yè)績差的給予懲罰，以此來激勵(lì)員工，提高他們的工作效率。二、案例剖析首先，對(duì)于獵狗第一次的懈怠不積極捕捉獵物，以至于連兔子也跑不過，對(duì)于獵狗與兔子來說，他們跑的動(dòng)機(jī)不同，兔子為了性命而跑，獵狗只是只是為了一頓飯。獵人又想出了應(yīng)對(duì)策略，獵狗只要捕捉到的獵物達(dá)到一定的數(shù)量與重量后即使捉不到獵物也能得到食物，保證其生存。但是沒多少時(shí)間又出現(xiàn)了獵狗們只捉小的兔子，理由是小兔子比大兔子好捉。.......4(三)新邦物流未來人力資源管理展望..........4五、總結(jié)...............4I人力資源管理之有效激勵(lì)一、案例簡介在獵人聽到獵狗說自己是為食物而跑，而兔子是為生命而跑的時(shí)候，獵人想出了多買幾條獵狗讓他們互相競爭，憑它們捕捉到獵物的數(shù)量來給予食物，以此來提高它們捕捉獵物的效率的想法。..........4選用人——人才定格“理論”。第一篇：人力資源管理之有效激勵(lì)目錄目錄一、二、三、四、案例簡介...........1 案例剖析...........1 理論支持...........2 新邦物流的HR成功管理經(jīng)驗(yàn)........3(一)新邦物流用人之觀...............3(二)新邦物流人才資源解決之道..............3選聘人——樹苗培植“理論”。.......3培育人——人才快速復(fù)制“理論”。.......4留住人——候鳥選地“理論”。起初是有一定的效果，獵人得到的獵物有所增加。為此獵人又想出了按獵物總重量來分配食物的辦法，但效果持續(xù)沒多久又出現(xiàn)了問題，獵狗覺得等它們老了不能捕捉到獵物了就不能得到食物了，于是失去了捕捉獵物的動(dòng)力。然而后來獵狗又有了想法，它們認(rèn)為如果自己給自己捕捉獵物它們可以得到更多的食物，因此他們離開了獵人自力更生去了。在企業(yè)里，如果員工工作的動(dòng)機(jī)也僅僅是公司給的那點(diǎn)基本工資，那他們也會(huì)像獵狗一樣缺少“捕獵”的動(dòng)力。之后獵狗的第二次偷懶，是因?yàn)楂C人給他們的標(biāo)準(zhǔn)不精確，只說了數(shù)量而忽略了質(zhì)量。另外也可以說是企業(yè)給員工的目標(biāo)沒有明確，給員工的目標(biāo)只是工作量，自然的員工就會(huì)偷工減料或者想法設(shè)法的找簡單的做，相應(yīng)的工作效率就會(huì)降低。企業(yè)中，明確員工的工作目標(biāo)，綜合考評(píng)員工的工作量和工作質(zhì)量，以此來決定對(duì)其的獎(jiǎng)懲。如果沒有好的待遇，他們就會(huì)缺乏工作的動(dòng)力和激情。企業(yè)里，給予員工良好穩(wěn)定的退休待遇，才能更好的留住員工，更有效的激勵(lì)他們的工作熱情。離開的獵狗讓獵人得到的獵物變少，同時(shí)離開的獵狗還開始和獵人搶奪獵物，使得獵人的獵物更加的有限。從獵狗的角度來看，獵狗最終覺得如果自己捕捉獵物自己吃可以獲得更多，但是它忽略了如果這樣那它就不再是獵狗而是野狗，捕捉獵物的同時(shí)極有可能自己也成為獵物，并且在它老的不能在捕捉到獵物的時(shí)候只能被自然淘汰。這條路并不是所有獵狗都有勇氣去走的。就算不是自己創(chuàng)業(yè)，而是加入其他的公司，但是作為一個(gè)從競爭對(duì)手那來的員工，公司未必會(huì)有多大的重用，至少一開始沒有。同事之間的溝通，業(yè)務(wù)的處理流程，公司的不成文規(guī)定，等等的一切都需要時(shí)間來熟悉。就像獵人，在這個(gè)獵狗很多都開始離開的時(shí)候，如果獵人能想出讓獵狗滿足的辦法，比如不在只是給獵狗骨頭，而是同時(shí)的分享獵物，給獵狗一定的數(shù)量肉，并且隨著時(shí)間增長，貢獻(xiàn)變大，可以慢慢的獲得越來越多的肉，這樣就可以長時(shí)間的留住獵狗。三、理論支持從管理學(xué)理論來看這個(gè)案例，管理學(xué)的五個(gè)職能：計(jì)劃與決策、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、創(chuàng)新，在這里體現(xiàn)的是管理的控制職能。尤其是現(xiàn)在社會(huì)上企業(yè)競爭激烈，對(duì)于人才的爭奪更是嚴(yán)重。同時(shí)，如何激發(fā)員工的工作積極性，也是員工控制的一大內(nèi)容。在激勵(lì)理論中的需要層次理論，從生理、安全、社交或情感、尊重、自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)方面的需要，由淺到深，滿足人員的需求，讓他們感到滿足，從而認(rèn)真工作，對(duì)企業(yè)忠誠。從激勵(lì)的雙因素理論來看，激勵(lì)因素是激發(fā)員工工作積極性的途徑，而保健因素則是保證人員不流失的手段。有效的結(jié)合激勵(lì)和保健因素，激發(fā)積極性，做好人才保留，為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展打下基礎(chǔ)。物流是社會(huì)經(jīng)濟(jì)得以有效運(yùn)轉(zhuǎn)的重要載體，進(jìn)入新世紀(jì)以來，我國物流行業(yè)總體規(guī)模快速增長，％。下面從新邦物流的HR管理來看看物流行業(yè)的HR管理。在新邦，整個(gè)用人機(jī)制，沒有地域局限、沒有學(xué)歷要求、沒有時(shí)間限制、沒有背景約束，只講能力大小，只講企業(yè)忠誠，只講工作效能。只要符合“適應(yīng)新邦，勝任本職”就是公司所需之才，所用之才！新邦物流管理人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)：“有才有德，破格重用；有德無才，培養(yǎng)錄用，有才無德，限制使用；無才無德，堅(jiān)決不用?！?二)新邦物流人才資源解決之道選聘人——樹苗培植“理論”。比如對(duì)一個(gè)新開部門經(jīng)理，選聘的方法有幾種：可能是自己培養(yǎng)的人員去擔(dān)任，也可能就在當(dāng)?shù)卣衅敢幻?jīng)理馬上任用，更有可能提前招聘到一名可做經(jīng)理的人員培養(yǎng)一段時(shí)間再任用。新邦物流在人才培養(yǎng)方面，強(qiáng)調(diào)的是一種人才快速復(fù)制理論，即快速地按自己的人才模板進(jìn)行人才復(fù)制，以滿