【正文】 三個(gè)和尚”的故事，再加上世界著名的拉繩試驗(yàn)——德國(guó)科學(xué)家林格爾曼（Max Ringelmann）在拉繩實(shí)驗(yàn)中觀(guān)察發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人單獨(dú)拉繩時(shí)的拉力為63公斤，3個(gè)人拉繩時(shí)每人的平均拉力為53公斤，8個(gè)人一起拉時(shí)每個(gè)人的平均拉力為31公斤，我們不難看出一個(gè)問(wèn)題： 隨著組織規(guī)模的增大，個(gè)體在完成組織任務(wù)時(shí)的努力程度將減小。他制定的公式是：日本管理（團(tuán)隊(duì)意識(shí)和吃苦精神）＋美國(guó)管理（個(gè)性舒展和創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)）＋中國(guó)傳統(tǒng)文化中的管理精髓＝海爾管理模式=“OEC”管理模式。在我個(gè)人看來(lái)，這種管理方法非常好。OEC管理法由三個(gè)體系構(gòu)成：目標(biāo)體系→日清體系→激勵(lì)機(jī)制（首先確立目標(biāo)；日清是完成目標(biāo)的基礎(chǔ)工作；日清的結(jié)果必須與正負(fù)激勵(lì)掛鉤才有效）。那么如此成功的管理模式到底有何秘訣？先來(lái)看看什么是OEC管理法。它們都引起國(guó)際管理界高度關(guān)注，目前，已有美國(guó)哈佛大學(xué)、南加州大學(xué)、瑞士IMD國(guó)際管理學(xué)院、法國(guó)的歐洲管理學(xué)院、日本神戶(hù)大學(xué)等商學(xué)院專(zhuān)門(mén)對(duì)此進(jìn)行案例研究，海爾“市場(chǎng)鏈”管理還被納入歐盟案例庫(kù)。我想首先從海爾的管理模式上去分析它的成功?！耙胩岣咧袊?guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，首先要提高中國(guó)企業(yè)家的素質(zhì)，為企業(yè)家創(chuàng)造環(huán)境”這已是大家的共識(shí)，每位企業(yè)家更要有這樣的歷史使命感、社會(huì)責(zé)任感和時(shí)代緊迫感，不斷提升自己，為了自己，也為了企業(yè)，更為了社會(huì)?？梢院敛豢鋸埖刂v，中國(guó)一流的企業(yè)家都具備如下特征：以政治家的遠(yuǎn)見(jiàn)來(lái)發(fā)展公司，以軍事家的膽略來(lái)做市場(chǎng)；以詩(shī)人般的胸懷來(lái)培養(yǎng)人才；以哲學(xué)家的深邃來(lái)做企業(yè)文化；以刺刀見(jiàn)紅的精神來(lái)落實(shí)企業(yè)基礎(chǔ)管理，這些都非常值得每一位立志卓越的中國(guó)企業(yè)家來(lái)學(xué)習(xí)。我個(gè)人認(rèn)為，對(duì)于員工素質(zhì)比較高的企業(yè)，企業(yè)的一把手應(yīng)努力做好三件事情：一是戰(zhàn)略的制定與監(jiān)控；二是人才的培養(yǎng)與使用；三是培育良好的企業(yè)文化。對(duì)這個(gè)問(wèn)題，我們不能神話(huà)，更不能別有用心地貶低，很多企業(yè)之所以成功不在于它多做對(duì)了幾件事，而是在于它少做錯(cuò)了幾件事，對(duì)于優(yōu)秀的企業(yè)更是這樣。只要員工為客戶(hù)創(chuàng)造了價(jià)值，企業(yè)就肯定員工的價(jià)值，這就是管理的核心。一些生產(chǎn)線(xiàn)上普通的工人為了提高生產(chǎn)效率，搞一個(gè)技術(shù)改革，自己回家拿出錢(qián)用自己的業(yè)余時(shí)間去做。海爾的文化和人力資源管理塑造了這種不同。如果沒(méi)有企業(yè)文化系統(tǒng)和人力資源管理有機(jī)的結(jié)合，海爾的發(fā)展速度不會(huì)這樣快。是海爾的人力資源管理為企業(yè)的文化落實(shí)提供了保障，保證了員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。在海爾，象唐海北、李子全這樣在崗位成材的例子還有很多、很多。但他決心將這份普通的不能再普通的工作干出名堂來(lái)，贏得父母對(duì)自己的認(rèn)可和同事的尊重。李子全，海爾洗衣機(jī)事業(yè)部的一名普通農(nóng)民工。由于技術(shù)突出，由普通產(chǎn)品工藝員被提拔為廠(chǎng)長(zhǎng)助理。在海爾，業(yè)績(jī)突出，被破格提拔和重獎(jiǎng)的的員工不勝枚舉?；蛟S這也正是海爾為什么堅(jiān)持“賽馬不相馬” 用人之道，實(shí)行“員工競(jìng)聘上崗”的原因。很多高層員工同企業(yè)分道揚(yáng)鑣往往是價(jià)值追求不一致造成的。人力資源需要解決三方面的問(wèn)題：一是員工能力如何與工作崗位要求匹配；二是員工個(gè)人目標(biāo)如何與企業(yè)目標(biāo)一致；三、員工個(gè)人價(jià)值如何與企業(yè)價(jià)值統(tǒng)一。企業(yè)的人力資源系統(tǒng)是企業(yè)文化的重要體現(xiàn)，一個(gè)企業(yè)重用什么人往往最直接體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀(guān)。企業(yè)是一個(gè)完整的價(jià)值體系，一個(gè)企業(yè)文化系統(tǒng)至少應(yīng)包括四方面的內(nèi)容：企業(yè)使命，它是企業(yè)存在的價(jià)值和意義，是凝聚員工的力量，是企業(yè)的價(jià)值源泉；企業(yè)的愿景目標(biāo)，它是企業(yè)的發(fā)展方向和未來(lái)目標(biāo)，是員工發(fā)自?xún)?nèi)心的渴望；企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，它是企業(yè)在實(shí)現(xiàn)價(jià)值的過(guò)程中，堅(jiān)持的最基本的原則，是所有行為的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)，它決定了企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的原則、途徑、方式和方法；企業(yè)核心口號(hào)，它是指企業(yè)如何把自己的價(jià)值同社會(huì)實(shí)現(xiàn)良好溝通，是對(duì)社會(huì)（尤其是客戶(hù)）的一種承諾，它將直接關(guān)系到社會(huì)對(duì)企業(yè)的識(shí)別，以同其它同行相區(qū)別。在這樣一個(gè)無(wú)形勝有形的時(shí)代，對(duì)一個(gè)初步完成資本積累的企業(yè)來(lái)說(shuō)，文化的力量遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝過(guò)資本的力量。管理不是萬(wàn)能的，它可以不讓員工出錯(cuò)誤，但它同時(shí)也能扼殺員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，創(chuàng)新也就是一句空話(huà)。企業(yè)在初創(chuàng)時(shí)，一般的情況是資本比較匱乏，當(dāng)企業(yè)完成一定的資本積累后，社會(huì)各方面的資源都會(huì)向企業(yè)集中，資本不再是企業(yè)的稀缺資源。資本主要解決“物”的問(wèn)題，是物質(zhì)方面的事情；而文化主要解決“人”的問(wèn)題，是精神、追求和創(chuàng)造力方面的事情。根據(jù)我在海爾的經(jīng)歷，以及對(duì)它的了解和感悟，我認(rèn)為海爾的成功關(guān)鍵是人力資源開(kāi)發(fā)和企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合的成功。很多專(zhuān)家也曾發(fā)表文章談“海爾的成功經(jīng)驗(yàn)”，主要觀(guān)點(diǎn)不外乎這么幾種：一、海爾的成功是張瑞敏先生個(gè)人的成功；二、海爾的成功是品牌戰(zhàn)略的成功；三、海爾的成功是服務(wù)戰(zhàn)略的成功；四、海爾的成功是海爾狠抓基礎(chǔ)管理，實(shí)施OEC（日事日畢，日清日高）的結(jié)果；五、海爾的成功是不斷創(chuàng)新的結(jié)果。第一篇：海爾為什么會(huì)成功善于借鑒優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，并同自己的企業(yè)實(shí)際相結(jié)合是每個(gè)管理人員重要素質(zhì)。海爾可以說(shuō)是中國(guó)企業(yè)界的一面旗幟，它的管理經(jīng)驗(yàn)被無(wú)數(shù)專(zhuān)家探討過(guò)、研究過(guò)，褒貶不一。以上觀(guān)點(diǎn)都有道理，但我認(rèn)為都沒(méi)有談到問(wèn)題的實(shí)質(zhì)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，兩種力量是最可怕的，一是資本的力量；二是文化的力量。當(dāng)二者結(jié)合到一快的時(shí)候，企業(yè)就會(huì)產(chǎn)生巨大的能量，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。這時(shí)，企業(yè)最缺乏的是精神、追求、向心力和凝聚力，這就是企業(yè)文化。如何讓員工在“遵紀(jì)守法”的前提下進(jìn)行創(chuàng)造，一直是經(jīng)營(yíng)者、管理者力圖解決的問(wèn)題，而這恰恰是企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理要力圖達(dá)到的目標(biāo)。很多企業(yè)之所以不能形成健康、積極向上的企業(yè)文化是因?yàn)樗鼈儧](méi)有很好的企業(yè)文化體系，更沒(méi)有保證企業(yè)文化體系得以落實(shí)的人力資源系統(tǒng)。在張瑞敏那篇《海爾是?！返奈恼吕铮源蠛５臍馄呛托貞鸦卮鹆撕柎嬖诘膬r(jià)值、追求的目標(biāo)和企業(yè)要堅(jiān)持的價(jià)值觀(guān)，并給我們描繪了一幅氣壯山河的美景，它讓每個(gè)員工真正看到了自己存在的價(jià)值，并且深知自己的價(jià)值如何同企業(yè)的價(jià)值、社會(huì)的價(jià)值融為一體，這是激勵(lì)海爾每個(gè)員工前進(jìn)的根本動(dòng)力，是克服一切艱難險(xiǎn)阻的力量源泉?？梢哉f(shuō)企業(yè)文化對(duì)人力資源管理具有指導(dǎo)意義。而員工個(gè)人價(jià)值和企業(yè)價(jià)值的統(tǒng)一最重要、最關(guān)鍵，它很大程度上反映了企業(yè)文化和人力資源管理的有機(jī)結(jié)合、統(tǒng)一。在哈佛管理學(xué)院，張瑞敏的講話(huà)也證實(shí)了這一點(diǎn)，他說(shuō)，“在中國(guó)給每個(gè)員工充分發(fā)揮的空間很重要”。在海爾，力求做到用人的公正，員工升遷靠業(yè)績(jī)說(shuō)話(huà)。唐海北，海爾集團(tuán)制冷本部員工。他以極大的工作干勁和知識(shí)解決了國(guó)際技術(shù)難題，又被破格提拔為制冷產(chǎn)品本部技術(shù)部部長(zhǎng)，成為海爾集團(tuán)年輕技術(shù)骨干。他每天的工作就是上螺絲。他勤學(xué)苦練，入廠(chǎng)三年，年僅22歲，就獲得“山東省首屆十佳農(nóng)民工”、“富民興魯勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)隆?，并參加中?guó)電視臺(tái)舉辦的“狀元360”總決賽，進(jìn)入全國(guó)十二強(qiáng)，成為優(yōu)秀勞動(dòng)者的代表。探究他們成材的原因，我們不難發(fā)現(xiàn)，是海爾文化的滋養(yǎng)給予他們追求卓越的精神，是海爾對(duì)人才的尊重，對(duì)員工價(jià)值的肯定保證了他們持久的工作熱情和創(chuàng)新的激情。而海爾的品牌美譽(yù)、服務(wù)口碑、創(chuàng)新速度都是結(jié)果，而不是原因。企業(yè)和企業(yè)的不同