【正文】 企業(yè)發(fā)展中要解決好人與人、人與工作之間的協(xié)調(diào)和資本間的運營，通過計劃、組織和引導、控制，以人力資源為基礎進行資本化，加強資本運營，為企業(yè)的發(fā)展和建設奠定堅實的基礎。因此人力資源管理是影響企業(yè)生產(chǎn)效率的關鍵。人力資源管理對于企業(yè)長遠發(fā)展意義重大，良好的管理不僅能夠加強對人力管理，還能夠優(yōu)化資本運營，不斷提升企業(yè)內(nèi)部結(jié)構的科學性。人力資源管理實務必備手冊[M].北京： 中國言實出版社，2007.（5）郝敏玲。3R 模式—中國企業(yè)人力資源管理操作方案[M].北京： 中信出版社，2001（3）代沁員，王學慶?！緟⒖嘉墨I】：（1）董克用。人力資源管理是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本，開發(fā)和利用物質(zhì)資源，促進和發(fā)展國民經(jīng)濟，推動和促進社會變革的主要力量。五、小結(jié)在知識經(jīng)濟時代下，企業(yè)正面臨著重整提高的挑戰(zhàn)。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范等。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”,注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、正激勵與負激勵相聯(lián)系、內(nèi)激勵和外激勵相統(tǒng)一的方式,切實發(fā)揮激勵機制的效能。隨著全球經(jīng)濟一體化進程的到來,企業(yè)人才短缺的情況在加劇,企業(yè)爭奪人才的競爭也日趨白熱化。良好的薪酬管理模式要注意以下問題： 首先，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵性； 其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設計和崗位評價為基礎； 最后，員工的薪酬必須要結(jié)合績效考評，與業(yè)績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對企業(yè)貢獻大小緊密聯(lián)系在一起，達到充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻的目的。建立獎罰分明的薪酬制度。③重點突出，要結(jié)合國際工程承包企業(yè)經(jīng)營業(yè)務實際，在培訓中重點突出項目經(jīng)理班子人員的培訓。②多樣化，堅持企業(yè)內(nèi)部培訓和外部培訓相結(jié)合以及請進來和走出去培訓相結(jié)合的多樣化培訓形式。例如國際工程承包企業(yè)完善員工培訓體系，重點要從以下3 個方面進一步加強： ①全過程，就是企業(yè)培訓要貫穿于每個員工在企業(yè)供職的整個過程之中?，F(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工培訓。建立人力資源國際化管理模式，首先要與時俱進、更新觀念，樹立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。四、解決企業(yè)人力資源管理存在問題的對策建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念。四是增加技術創(chuàng)新投入，提高企業(yè)整體技術水平，企業(yè)經(jīng)濟實力直接決定著技術創(chuàng)新的規(guī)模強度。三是建立完善的創(chuàng)新機制。二是建立以市場為最終導向的創(chuàng)新體制。一是努力形成企業(yè)全員創(chuàng)新意識。建立企業(yè)技術創(chuàng)新機制，在創(chuàng)新中求效益。國際競爭將進一步加劇，中國企業(yè)也有了更加廣泛參與國際分工和國際合作的機會。經(jīng)濟活動空間將會大大拓展，這將給企業(yè)的各類人才盡情地施展才華提供一個更加廣闊的舞臺。三、當前企業(yè)人力資源管理改革的關鍵點。過于關注短期結(jié)果，而忽視了長期或者過程績效也是人力資源管理經(jīng)常出現(xiàn)的問題。然而，許多的企業(yè)卻盲目地強調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓開發(fā)工作做好，導致許多工作效益低下。從開發(fā)利用方面來看，我們國家的勞動力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)不高，大量潛在人才有待開發(fā)。重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。從實際來看，績效考核不能實現(xiàn)戰(zhàn)略目的現(xiàn)象也是十分常見的。經(jīng)營管理與考核脫節(jié)。隨著區(qū)域性合作組織，如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟一發(fā)而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。然而，從綜合的角度出發(fā)來解釋人力資源管理的含義更有助于揭示它的含義，我們認為，所謂的人力資源管理，簡單地說就是現(xiàn)代的人事管理，它是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的人力資源，通過運用科學、系統(tǒng)的技術和方法所進行的各種相關的計劃、組織、領導和控制活動，以實現(xiàn)組織既定目標的管理過程。1958年，（Wright Bakke）出版了《人力資源職能》一書，首次將人力資源管理作為管理的普通職能來加以論述。本文主要是分析當前我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題以及改進人力資源管理落后狀況的對策措施。第二篇：淺析企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策淺析企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策【摘要】：人力資源管理為企業(yè)提供適應不斷變化的環(huán)境所需要的能力，為企業(yè)提供競爭優(yōu)勢，達成企業(yè)戰(zhàn)略管理目標。總結(jié)語制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理機制是企業(yè)核心競爭力的重要方面,人力資源是企業(yè)的核心力量。堅持效率優(yōu)先,關鍵是優(yōu)化人力資源的配置,以效率為尺度來選擇和使用人才,提高企業(yè)人員的整體素質(zhì),降低用工成本,從而促進企業(yè)效益的提高。因此,制造型企業(yè)就要建立靈活的激勵機制,增強物質(zhì)和精神方面的獎勵公平性和透明度。,績效評估要制度化。三、解決問題的對策制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理存在的問題不僅與當代社會經(jīng)濟環(huán)境有關,同時也是這個時代的產(chǎn)物,對于企業(yè)的人力資源管理者來說,就需要采取新的策略,提高對人力資源管理的認識,轉(zhuǎn)變觀念,做好人力資源管理工作。在很多制造業(yè)企業(yè)中,有相當比例的員工工作積極性不高,企業(yè)經(jīng)營者和專業(yè)技術人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮,主要原因就是缺乏有效調(diào)動積極性的激勵機制,在分配上還存在一定程度的平均主義,工資不能按崗位、能力、貢獻拉開差距,干好干壞收入差別不大。這種不合理的人力資源管理的觀念有損員工的積極性和工作效率。二、制造業(yè)企業(yè)人力資源管理存在的問題。人力資源管理的目標是與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標和績效改善目標保持一致的,并在此前提下實現(xiàn)收益最大化、效用最大化和滿意最大化。(4)全面社會性:指人力資源管理活動不僅聯(lián)系雙贏的結(jié)果,還要關注個體的態(tài)度、心理滿足等指標。(2)時效性:人力資源管理的形成、開發(fā)和利用受時間約束而處于一個動態(tài)的平衡。人力資源管理指為了完成企業(yè)管理工作和總體目標,影響員工的行為、態(tài)度和績效的各種企業(yè)管理政策、實踐及制度安排。如何利用人力資源管理來幫助企業(yè)適應競爭和提高競爭力,是當前的研究熱點之一。國際競爭的根本是人才競爭, 是人力資源綜合素質(zhì)的競爭, 人力資源已成為當前最重要的生產(chǎn)要素并將直接決定企業(yè)的競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力。本人就制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題進行簡單的分析,并就此提出一些合理的策略,最后對現(xiàn)代制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理的新趨勢進行探析。第一篇：制造業(yè)企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策探析制造業(yè)企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策探析摘要:企業(yè)的人力資源是一個企業(yè)最寶貴的財富,現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭主要是人才方面的競爭。隨著中國的入世和制造業(yè)的繁榮,“made in China”在國際市場上的地位越來越重要,因此中國的制造業(yè)也受到了廣泛的關注。制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分,合理有效的進行企業(yè)的人力資源管理是一個企業(yè)成功的有力保證。我國制造企業(yè)多數(shù)沿用了以前一直使用的人事管理模式,真正意義上的人力資源開發(fā)才剛剛起步,較短的發(fā)展時間決定了在實踐和研究上都存在不足。一、企業(yè)人力資源管理理論概述。它具有以下幾方面特性:(1)能動性:人力資源管理活動中具有主觀能動性的人處于主體地位。(3)思想性:主體地位的人具有思想,是富有生命力的,這也是區(qū)別于其它資源的特征。包括內(nèi)部人員配備、人員培訓和開發(fā)、激勵制度、薪酬與福利制度、績效評估、團隊建設等內(nèi)容。通過選擇合適的方法共同完成預期、共識目標的監(jiān)督和協(xié)調(diào)的功能,服務功能則提供建議和幫助的作用。許多制造型企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動,只進行簡單的勞動組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動,沒有認識到人力資源是一種能動的,具有巨大開發(fā)潛力的資源,沒有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。這些企業(yè)對激勵制度的設計和執(zhí)行缺少靈活性,這也導致了很多員工的積極性得不到提高,企業(yè)也缺乏競爭力。在計劃經(jīng)濟體制下,制造型企業(yè)的人力資源管理過于簡單,在當前的市場經(jīng)濟的體制下,制造業(yè)的人力資源管理也并沒有擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響,企業(yè)對人力資源管理的認識不足,缺少合理的規(guī)劃和配置,公司一般都在缺少崗位的時候才去招聘新的員工,在之前就缺少遠見,不能提前培養(yǎng)公司的人力資源。針對上面提到的人力資源管理存在的問題,可以考慮以下方法加以解決。首先就要確立人力資源是一個企業(yè)生存和發(fā)展最重要的資源這一理念,應該使得企業(yè)的人力資源和企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展,要根據(jù)員工自身的情況合理安排人力資源的工作,充分考慮他們的成長和價值,使得員工在工作當中的積極性和創(chuàng)造性能夠得到最大程度的發(fā)揮,從而提高他們的工作效率,促進企業(yè)效益的提高。激勵機制作為人力資源管理的手段之一,它的目的是為了提高企業(yè)的績效和員工的工作效率,合理有效的激勵機制能夠保證企業(yè)有一個良好的發(fā)展環(huán)境,使得企業(yè)能夠健康發(fā)展。,合理配置,使員工在合適的崗位上發(fā)揮作用。要有遠見并提前培訓員工,提高他們的素質(zhì)和技術,充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,避免企業(yè)的人力資源浪費。目前企業(yè)的人力資源管理存在了一些問題,這對企業(yè)的改革和發(fā)展非常的不利,因此企業(yè)要建立一套合理的人力資源管理體制,吸引人才、留住人才、使用人才,為企業(yè)培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀的人才,調(diào)動員工的工作積極性和效率,進而實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最合理配置,提高企業(yè)的效益。在新經(jīng)濟時代下，企業(yè)的人力資源管理職能已從傳統(tǒng)的人事管理角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略人力資源管理角色?！娟P鍵詞】：企業(yè)；人力資源管理；問題；對策一、人力資源管理的含義人力資源管理這一概念，是在德魯克1954年提出人力資源的概念之后出現(xiàn)的。此后，隨著人力資源管理理論和實踐的不斷發(fā)展，國內(nèi)外產(chǎn)生了人力資源管理的各種流派，他們從不同的側(cè)面對人力資源管理的概念進行了闡釋，綜合起來，可以將這些概念歸納為五類。二、分析當前企業(yè)人力資源管理存在的問題人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對經(jīng)濟起著決定性的作用，但目前企業(yè)人力資源管理存在著一些問題，主要有：全球經(jīng)濟一體化、文化多元化給企業(yè)人力資源管理帶來沖擊。作為經(jīng)濟一體化自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風俗習慣，同時又推動著各國文化的相互了解與不斷融合，必然給企業(yè)人力資源管理帶來前所未有的沖擊?？冃Э己酥饕?個方面的目的： 戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。究其原因，關鍵是沒有把經(jīng)營目標和計劃真正落實到部門和個人的考核上，缺乏一套關鍵績效指標，無法將公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標貫徹下去。目前，我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達國家相比有很大的差距。只有開發(fā)好人的潛能，講管理才容易出效益。忽視長期績效。譬如考核銷售人員，如果考核只關注銷售量，而忽略了潛在銷售機會、客戶拜訪量這些過程指標，結(jié)果銷售人員光注重短期行為，短期的績效可能達到了，但失去了持續(xù)的績效提高。、管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念當前我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構及產(chǎn)品結(jié)構都需要進行較大幅度的調(diào)整。在21 世紀，技術創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是企業(yè)制勝的法寶。來自外部強大的競爭壓力將迫使中國企業(yè)把人力資源管理問題提升到關系生死存亡的高度來認識，繼而轉(zhuǎn)變觀念、突破體制、建立機制，增強中國企業(yè)的憂患意識，更加激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感。針對企業(yè)技術創(chuàng)新存在的問題，力求避免進入誤區(qū)，必須采取切實可行的對策和措施才能推進企業(yè)技術創(chuàng)新。企業(yè)現(xiàn)代化，首先是人的現(xiàn)代化，企業(yè)必須努力培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識的企業(yè)家。企業(yè)應積極建立面向市場的技術創(chuàng)新信息系統(tǒng)，以市場為導向，推進創(chuàng)新。首先是企業(yè)制度更新，建立一個有效的企業(yè)創(chuàng)新機制，保證創(chuàng)新順利進行。五是加強和科研機構的聯(lián)系，實行企業(yè)與科研院所和大專院校的聯(lián)合。傳統(tǒng)的人事管理模式，把人作為企業(yè)的財產(chǎn)或工具，只重擁有，不重培訓開發(fā)； 在用人上，只限于公司內(nèi)部的小圈子，論資排輩，重關系、輕業(yè)績現(xiàn)象嚴重。加強員工培訓力度。從某種意義上說，一個企業(yè)重視員工培訓和開發(fā)工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。新員工進入企業(yè)首先進行上崗培訓，在成為正式員工后，根據(jù)不同崗位的需要，進行各種在職培訓，同時鼓勵職工進行各種繼續(xù)教育，并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務的前提下，為員工負擔相應學習費用。加強企業(yè)內(nèi)部培訓機構力量，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術骨干和管理人才； 把企業(yè)有潛力的青年職工送到國外先進企業(yè)進行短期培訓等。培訓內(nèi)容主要為專業(yè)技能、團隊精神和國際商務，使他們能很好掌握各自領域知識，適應國際競爭的需要。薪酬制度是企業(yè)對員工進行物質(zhì)激勵的一項主要內(nèi)容，關系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。建立有效的激勵機制。為了吸引、激勵和留住人才,許多企業(yè)在待遇、條件、股權等方面多管齊下。引進國際化管理的企業(yè)文化體系。引進國際化管理的企業(yè)文化模式是國際工程承包企業(yè)實施“走出去” 戰(zhàn)略的內(nèi)在要求。企業(yè)的人力資源管理職能已從傳統(tǒng)的人事管理角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略人力資源管理角色。因此，現(xiàn)代企業(yè)必須牢固樹立人本管理的思