【正文】 、方法和制度相互配套、共同作用的一個(gè)系統(tǒng)。人力資源管理確實(shí)需要正確的戰(zhàn)略和理論來指導(dǎo)，但同樣不可或缺的是能夠把戰(zhàn)略和理念變成現(xiàn)實(shí)的技術(shù)、方法和工具。該論調(diào)認(rèn)為：人力資源管理的重點(diǎn)是戰(zhàn)略問題或者是理念的問題，只要有了戰(zhàn)略，有了好的理念一切問題就迎刃而解了。因此，對(duì)于人力資源管理來說，知識(shí)型員工和非知識(shí)型員工至少處于同等重要的地位。由于不需要很高的技能，因此，從事這些工作的人一般在組織中的晉升通道受到很大限制，甚至可以說沒有什么晉升空間，可他們的工作又十分重要。而這些人的工作，對(duì)于一個(gè)組織的有效運(yùn)作，具有決定性的作用。而我們比較確定的是，組織內(nèi)部一定有大量非腦力勞動(dòng)為主的員工，他們構(gòu)成了員工的大多數(shù)，而他們不屬于知識(shí)型員工。該觀點(diǎn)認(rèn)為：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的重點(diǎn)是知識(shí)型員工，只要管理好這部分人，企業(yè)就能夠獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。沒有合適的機(jī)制和制度，即使是人才也會(huì)被壓抑或埋沒。只有優(yōu)秀的人才，沒有人才施展才華的機(jī)制和環(huán)境，人才的作用不可能得到真正的發(fā)揮，人力資源的作用也就成為空談。實(shí)際上，個(gè)人能力的發(fā)揮需要適當(dāng)?shù)墓ぷ骱蜋C(jī)會(huì)，對(duì)組織來說，如何為每個(gè)人才提供適當(dāng)?shù)墓ぷ骱蜋C(jī)會(huì)，如何通過有效的手段調(diào)動(dòng)人才的工作積極性等，都屬于管理的問題。誤區(qū)之二：“人力資源萬能論”。一個(gè)人的社會(huì)資本也正是在這個(gè)過程中逐漸積累起來的。而組織因素中，和諧的人際關(guān)系和同事配合是決定性因素。這種交互作用，是通過長(zhǎng)期積累而實(shí)現(xiàn)的。其次，人的價(jià)值的發(fā)揮需要一定條件，其中，組織和崗位是一個(gè)人發(fā)揮作用的重要舞臺(tái)。某個(gè)人的價(jià)值，無論是社會(huì)價(jià)值還是商業(yè)價(jià)值，在一定程度上是固定的，僅僅通過流動(dòng)無法提升價(jià)值，但確實(shí)可以提高價(jià)格。但是，不可否認(rèn)的是，這種觀點(diǎn)也存在先天的不足。個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，在很大程度上取決于是否能找到真正適合自己興趣和專長(zhǎng)的崗位和組織。這種觀點(diǎn)鼓勵(lì)人們通過流動(dòng)和跳槽來尋求適合自己的崗位或單位，來尋求能夠發(fā)揮自己專長(zhǎng)或特長(zhǎng)的地方，來追求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。由于傳統(tǒng)計(jì)劃體制的束縛，受到人才單位所有制觀念的制約，許多人在自己的工作崗位上難以發(fā)揮作用但又不能自主選擇單位或崗位。第一類誤區(qū)主要體現(xiàn)在認(rèn)識(shí)和概念上，第二類則主要體現(xiàn)在實(shí)踐領(lǐng)域。我們將這些偏差歸納為十大誤區(qū)。但是，在理論和實(shí)踐繁榮的同時(shí)，卻出現(xiàn)了一些令人擔(dān)憂的現(xiàn)象與不和諧音符。無論是人力資源管理的理論、概念，還是人力資源管理實(shí)踐，乃至實(shí)踐中的技術(shù)、工具、方法，都出現(xiàn)了“百花齊放”、“百家爭(zhēng)鳴”的局面。（曹子祥）第二篇：人力資源管理的十大誤區(qū)人力資源管理的十大誤區(qū)近年來，我國對(duì)人力資源管理的重視，達(dá)到了前所未有的程度。誤區(qū)五：培訓(xùn)很容易培訓(xùn)要取得較好的效果須認(rèn)真對(duì)待。同時(shí)，企業(yè)高層管理人員應(yīng)該具有較強(qiáng)的適應(yīng)性，應(yīng)該能適應(yīng)不同崗位的工作，所以，應(yīng)該加強(qiáng)培訓(xùn)。誤區(qū)四：高層管理人員不需要培訓(xùn)能夠成為企業(yè)高層管理人員，固然都有較強(qiáng)的能力。經(jīng)驗(yàn)可能是有用的，經(jīng)驗(yàn)也有可能是過時(shí)的、無用的、甚至是錯(cuò)誤的。這種想法對(duì)企業(yè)在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的生存和發(fā)展有著致命的危害，必須馬上糾正，否則，企業(yè)和個(gè)人有被社會(huì)淘汰的危險(xiǎn)。誤區(qū)二：培訓(xùn)無用有些企業(yè)管理人員錯(cuò)誤地認(rèn)為，企業(yè)的培訓(xùn)是趕時(shí)髦、走形式、湊熱鬧，不會(huì)有什么實(shí)際效果。員工跳槽與培訓(xùn)與否實(shí)際上是沒有必然聯(lián)系的。我們逐個(gè)分析：?jiǎn)T工能力提高了，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)就會(huì)更大些，從員工增加的貢獻(xiàn)中分一小部分出來給員工，是企業(yè)應(yīng)該做的，對(duì)于能力提高的員工，企業(yè)當(dāng)然要給他更大的舞臺(tái)讓他發(fā)揮，企業(yè)是受益者，企業(yè)吃了什么虧？員工想法多了、不聽話可能是一件好事，往往會(huì)給上司更多的信息、更廣的思路，促進(jìn)上司提高管理水平。甚至有些人在公司出錢培訓(xùn)后跳槽了，公司成了冤大頭，這種事不能干。第一篇：人力資源管理專題：企管培訓(xùn)的誤區(qū)人力資源管理專題：企管培訓(xùn)的誤區(qū)誤區(qū)一：培訓(xùn)吃虧有的企業(yè)主／高層管理人員認(rèn)為：培訓(xùn)過的員工由于能力提高了，就不滿足原來的待遇、職務(wù)等，公司往往還要為他支付更高的薪水，不劃算。受過培訓(xùn)的員工想法多了，不聽話了，管理難度更大了，還不如不培訓(xùn)。這些似是而非的想法的確迷惑了一些人。再說，有能力的管理者是不會(huì)擔(dān)心下屬不聽話的。員工跳槽是因?yàn)楣緵]能給員工提供他所期望的環(huán)境、待遇、氛圍、空間等。導(dǎo)致這一結(jié)論的原因可能是對(duì)管理培訓(xùn)不了解或者是曾經(jīng)參加過某個(gè)培訓(xùn)而沒有達(dá)到預(yù)期的效果，因此，就偏執(zhí)地認(rèn)為培訓(xùn)無用。誤區(qū)三：有經(jīng)驗(yàn)的員工不用培訓(xùn)新員工需要培訓(xùn)的原因在于：所謂的經(jīng)驗(yàn)是相對(duì)的，相對(duì)于新員工有經(jīng)驗(yàn)，但是相對(duì)于更有經(jīng)驗(yàn)的員工來說，可能就變成了“經(jīng)驗(yàn)不足”了。任何人（包括有經(jīng)驗(yàn)的人）都要不斷學(xué)習(xí)，才能不斷提高、適應(yīng)環(huán)境的變化，保證勝任企業(yè)交給的新任務(wù)。但是，這種能力只是他／她現(xiàn)在的狀態(tài)，并不表示他可以適應(yīng)明天。一個(gè)人能力的提高是無止境的，任何人都需要不斷提高。要認(rèn)真調(diào)查、研究若干問題：為什么培訓(xùn)？培訓(xùn)誰？什么方式培訓(xùn)？由誰來培訓(xùn)？花多少錢？培訓(xùn)成果如何轉(zhuǎn)化成企業(yè)的效益？如何衡量培訓(xùn)的效果？培訓(xùn)同薪酬、晉升、考核等等的關(guān)系如何？以上問題相當(dāng)復(fù)雜，一點(diǎn)也不簡(jiǎn)單。幾乎人人都知道“人力資源管理”這個(gè)概念，人人都在呼吁重視人力資源管理。大到宏觀的人才概念、人才政策、勞動(dòng)力供求，小到考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)技術(shù)、員工跳槽等都引起了學(xué)術(shù)界和實(shí)踐者們廣泛的興趣。這些問題的出現(xiàn)，在很大程度上源于人們對(duì)人力資源管理基本概念的認(rèn)識(shí)還不清晰，由于認(rèn)識(shí)的偏頗，出現(xiàn)了實(shí)踐中的偏差。這些誤區(qū)，基本上又可分為兩大類。第一類：理論誤區(qū)誤區(qū)之一：“流動(dòng)增值論”。在這種情況下，有些學(xué)者提出，通過流動(dòng)，人才可以找到發(fā)揮自己作用的地方，因此，流動(dòng)增值的觀點(diǎn)便流行起來。毋庸質(zhì)疑，這一觀點(diǎn)從某個(gè)角度來講是有積極意義的。通過個(gè)人的自由流動(dòng)，可以解決過去“大一統(tǒng)”體制下個(gè)人選擇完全被社會(huì)或政府所控制的被動(dòng)局面，可以根據(jù)個(gè)人的興趣、愛好和特長(zhǎng)去選擇真正適合自己的舞臺(tái)，可以在一定程度上實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置，使人才配置符合市場(chǎng)規(guī)律。首先，他們混淆了價(jià)值和價(jià)格的概念，流動(dòng)能夠增加價(jià)格（也就是收入），但是不一定增加價(jià)值。價(jià)值與價(jià)格的脫節(jié)，使得人們把這兩個(gè)概念混為一談。而任何一個(gè)人對(duì)于組織的價(jià)值，都不能完全歸結(jié)為他個(gè)人的行為，而是個(gè)人在與領(lǐng)導(dǎo)、下屬、同事等交互作用的過程中體現(xiàn)出來。實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的平臺(tái)，不僅是工作本身，更重要的是組織因素。正是這些因素的共同作用，構(gòu)成了一個(gè)人實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的穩(wěn)定的平臺(tái)。社會(huì)資本理論告訴我們：人的價(jià)值不僅體現(xiàn)在人的個(gè)人能力上，更體現(xiàn)在人的社會(huì)關(guān)系中。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，社會(huì)上出現(xiàn)了過分夸大人力資源作用的現(xiàn)象，把人力資源等同于組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源的有效管理需要一定的文化、制度和機(jī)制。實(shí)際上并不是人力資源重要，而是造就人力資源的機(jī)制和制度重要。誤區(qū)之三：“精英論”。且不說中國是否進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，即便是已經(jīng)進(jìn)入，對(duì)于企業(yè)來說，如何定義知識(shí)型員工以及知識(shí)型員工占全體員工的比例都還是一個(gè)未知數(shù)。例如生產(chǎn)線上的操作工人，窗口行業(yè)的柜員，還有諸如清潔工、服務(wù)人員等，如何對(duì)這些人實(shí)施有效的管理，我們