人力資源培訓(xùn)與開發(fā)(案例)-展示頁
2024-11-04 00:01本頁面
【正文】 現(xiàn)人力資源的開發(fā)。績效分析法：是考察員工目前的績效與組織目標的理想績效之間存在的差異，以及通過培訓(xùn)縮小這些差距的方法。人力資源教育性開發(fā)：指的是通過傳授知識、訓(xùn)練技能、培養(yǎng)理想、鍛煉意志等活動來提高人的才能和激發(fā)其活力的一項活動。學(xué)習(xí)型組織：是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氛圍，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維而建立起來的一種有機的、柔性的、扁平化得，符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。角色扮演法：指在一個模擬的工作環(huán)境中，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。在某種意義上說，正是這強大的培訓(xùn)體系，造就了西門子公司輝煌的業(yè)績。公司中正在從事管理工作的員工或有管理潛能的員工得到了學(xué)習(xí)管理知識和參加管理實踐的絕好機會。一整套對人才的選拔、培養(yǎng)、造就辦法,成為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。因此,西門子長年保持著公司員工的高素質(zhì),這是西門子強大競爭力的來源之一。西門子的多級培訓(xùn)制度答案；1．西門子公司是如何劃分培訓(xùn)對象的？這種劃分方法有何優(yōu)點？答案要點：西門子的人才培訓(xùn)計劃從新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)到員工在職培訓(xùn),涵蓋了業(yè)務(wù)技能、交流能力和管理能力的培訓(xùn)。百度的創(chuàng)新，是給每個人一個空間，你可以去想，也可以去犯錯，最終我們會發(fā)現(xiàn)最好的建議。而創(chuàng)新中的失敗也是難免的，但百度能以包容的態(tài)度給予嘗試者改進的機會。隨著知識經(jīng)濟的興起，知識型企業(yè)的人力資源管理更需要人力資源管理者進行創(chuàng)新。2．以此為例，談?wù)剟?chuàng)新在人力資源開發(fā)中的重要性。百度容許失敗，鼓勵創(chuàng)新。能力可以通過合適的方法以時日培養(yǎng)起來，價值觀則是很難改變的。這一理念符合當今世界人性化領(lǐng)導(dǎo)的潮流，也切合了海爾職工綜合素質(zhì)較高的實際要求，使海爾集團充滿了溫馨而又具有創(chuàng)新意味的氣氛。“以人為本”的領(lǐng)導(dǎo)理念把員工作為企業(yè)最寶貴的財富，而不是當成企業(yè)鏈條上的螺絲釘。其中,“即時”實戰(zhàn)化技能培訓(xùn)便是海爾培訓(xùn)的重點,也是其最大的特色。海爾培訓(xùn)工作是別有一番特色的,其培訓(xùn)學(xué)習(xí)的原則“干什么學(xué)什么,缺什么補什么,急用先學(xué),立竿見影”。第一篇：人力資源培訓(xùn)與開發(fā)(案例)海爾集團的培訓(xùn)理念答案；1．海爾集團進行技能培訓(xùn)時有何特點？答案要點：海爾的人力資源開發(fā)思路是人人是人才、賽馬不相馬。海爾集團從一開始至今年內(nèi)一直貫穿“以人為本”提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路,建立了一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機制,最大限度地激發(fā)每個人的活力,充分開發(fā)利用人力資源,從而使企業(yè)保持高速穩(wěn)定發(fā)展。其培訓(xùn)包括了海爾的價值觀念培訓(xùn)；海爾的實戰(zhàn)技能培訓(xùn)；海爾的個人生涯培訓(xùn)。2．你如何理解海爾集團的“以人為本”的培訓(xùn)理念？答案要點：海爾集團從一開始至今一直貫穿“以人為本”提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立了一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機制，最大限度地激發(fā)每個人的活力，充分開發(fā)利用 人力資源，從而使企業(yè)保持了高速穩(wěn)定發(fā)展。他的終極目標是通過提高員工的素質(zhì)，培養(yǎng)他們的創(chuàng)新意識和技巧，在讓廣大員工實現(xiàn)自我價值的基礎(chǔ)上取得企業(yè)的成功。容許失敗錯了再來1．百度的“容許失敗錯了再來”在人力資源使用性開發(fā)中，具有哪些現(xiàn)實意義？答案要點：擁有創(chuàng)新的心態(tài),樂于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新是企業(yè)不敗的根本,；永葆創(chuàng)業(yè)的激情；每一天都在進步；容忍失敗，鼓勵創(chuàng)新；充分信任，平等交流。能力再強的人，如果價值觀和企業(yè)不吻合，你可能今天能做好，但明天就做不好了。失敗了沒有關(guān)系，不會受到懲罰，但要認真總結(jié)，找出失敗的原因，避免他人再有同樣的失敗。創(chuàng)新是人力資源管理的靈魂，在新經(jīng)濟時代的特殊背景下,創(chuàng)新成為末來管理的主旋律,而企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新成為管理創(chuàng)新的主題。擁有創(chuàng)新的心態(tài)，樂于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新是企業(yè)不敗的根本，對于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)尤其如此。失敗和創(chuàng)新是一對孿生姐妹，要創(chuàng)新就會有很多失敗，而寬松的氛圍也自然會使很多人犯一些錯誤，但是沒關(guān)系，只要總結(jié)、反思，我們?nèi)萑踢@種失敗。因為任何失敗都是成功的基礎(chǔ)，技術(shù)上的失敗可以更接近成功，管理上的失敗在不斷的創(chuàng)新中會更加完善。這樣劃分的優(yōu)點是通過一系列的培訓(xùn),幫助公司新員工具備較高的業(yè)務(wù)能力,提高員工知識、技能、管理能力,并儲備了大量的生產(chǎn)、技術(shù)和管理人才。2．西門子公司對員工培訓(xùn)的特色是什么？西門子公司能發(fā)展成為世界電氣界的一顆璀璨明星,與西門子對人才的重視有很大的關(guān)系。西門子一貫奉行“人的能力可以通過教育和培訓(xùn)而提高”的理念,因而它始終堅持由公司自己來培養(yǎng)和造就人才。這些教程提高了參與者管理自己和他人的能力，使他們從跨職能部門交流和跨國知識交換中受益，在公司員工間建立了密切的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系，增強了企業(yè)和員工的競爭力，達到了開發(fā)員工管理潛能、培訓(xùn)公司管理人才的目的。第二篇：人力資源培訓(xùn)與開發(fā)主觀題整理人力資源培訓(xùn)與開發(fā)主觀題整理：一、名詞解釋（8選4）個性化教學(xué)：就是真正地因人施教，根據(jù)受訓(xùn)者不同的背景與不同的崗位需要，給每一個學(xué)員單獨設(shè)計課程計劃。這種方法比較適用于訓(xùn)練態(tài)度儀容和言談舉止等人際關(guān)系技能。職業(yè)管理：是指企業(yè)和員工個人對職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性的過程。交換培訓(xùn)：指在企業(yè)內(nèi)部，或在相關(guān)企業(yè)之間進行員工崗位的互換，并進行有針對性的培訓(xùn)。培訓(xùn)需求分析：是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門采取各種辦法和技術(shù)，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。（2）人力資源實用性開發(fā)的主要內(nèi)容：A、用人所長，避其所短B、設(shè)計合理的崗位，使崗位對人具有挑戰(zhàn)性C、監(jiān)督檢查，獎優(yōu)罰劣D、發(fā)揚民主作風(fēng)，員工參與管理E、認同企業(yè)價值，建立企業(yè)文化企業(yè)在確定培訓(xùn)對象時，要考慮的原則包括哪些？（119頁）（1）急需原則（2）關(guān)鍵性原則（3）長遠原則簡述頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)缺點（168頁）（1）優(yōu)點A、適合任何人的參與B、可以對舊的問題產(chǎn)生新的解決方法C、能最大限度地鼓勵受訓(xùn)者發(fā)表其意見（2）缺點：A、所得的部分意見可能沒有任何價值B、多數(shù)受訓(xùn)者可能拘泥于舊有的觀念，不愿踴躍發(fā)言。（2
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