【正文】 責(zé)：各部門崗位職責(zé)存在以下問題：部分職責(zé)界定不明確；職責(zé)權(quán)限內(nèi)容不全；職責(zé)重點不突出；文件格式不規(guī)范；新舊多種版本并存；崗位職責(zé)沒有張貼，以便隨時提醒與指導(dǎo)實際工作。以上問題具體表現(xiàn)在如下幾個方面：組織架構(gòu)：現(xiàn)有組織架構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)在：層級較多、職稱不一、特殊部門歸屬、因人設(shè)崗、組織重疊、組織不全、崗位不全、職稱隨意等八個方面。通過對學(xué)習(xí)、考察、實際工作及調(diào)研情況的綜合分析、診斷，就組織存在問題，提出以下幾方面的意見或問題（依總經(jīng)理要求，不講優(yōu)點，只提問題）。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)篇三：4月份人力資源部工作總結(jié)與計劃四月份行政人事部工作總結(jié)與計劃報告主題：大綱目錄：一、組織存在問題診斷；二、四月份工作總結(jié)報告；三、存在問題及改進(jìn)建議；四、五月份工作計劃。其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。這樣一來，培訓(xùn)就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已。提到培訓(xùn)體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細(xì)談。首先談培訓(xùn)體系化運作。培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，2014年整體培訓(xùn)分幾個方向走：培訓(xùn)體系化運作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原來培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。13年在修訂培訓(xùn)制度時更多的注重了不同職位層級的職員應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。擴(kuò)展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險的基礎(chǔ)上）等等三、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強(qiáng)整體團(tuán)隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風(fēng)險能力。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。至于第二點，由于人力資源部在13年就完善了職位說明書體系，對各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會有更多的指導(dǎo)意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率。提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在2014年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。鑒于此，2014年招聘工作的重點革新為：全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在2014年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強(qiáng)有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。招聘的團(tuán)隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進(jìn)度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。校園宣講：13年實施了一次，但宣講是由董事長進(jìn)行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出2014年整體規(guī)劃圖。2）對現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。主要有以下工作： 1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。我們將一直朝著目標(biāo)前進(jìn)！在 13年即將結(jié)束，2014年即將到來之際，人力資源部將對2014年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團(tuán)隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團(tuán)隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，2014年整體工作應(yīng)從以下方面著手：一、人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是個很大的概念，2013年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。四、日常工作每月25日－27日收集考勤表，做工資、向建設(shè)公司報各類人事和工資報表每月月初辦理醫(yī)療、社會保險、住房公積金的申報與繳納； 4月中旬以前辦理社會保險合基數(shù)、醫(yī)療保險合基數(shù) 4月10日之前辦理優(yōu)惠證年檢，及下崗工人其他事宜 4月考察并辦理人事代理相關(guān)事宜辦理各類職稱、資格等報名、申報、取證等相關(guān)事宜辦理建設(shè)公司各項臨時通知事宜配合公司各部門事宜公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作 2007年3月13日篇二：2014人力資源部工作計劃人力資源部工作計劃人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團(tuán)隊得到了長足的進(jìn)步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。初步計劃聯(lián)系南方院校和招聘會開展招聘。計劃3月將考核制度完善，并討論定稿，4月開始試行，5月正式進(jìn)行考核并與薪酬掛鉤；二、培訓(xùn)工作4月重新制定公司各類人員培訓(xùn)計劃，從量上能達(dá)到每月安排3次培訓(xùn)。，內(nèi)訓(xùn)后均應(yīng)有考試，鞏固培訓(xùn)效果。新一年的培訓(xùn)應(yīng)分幾個方向走：，除了中高層培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)外，應(yīng)增加普通員工技能、忠誠度等方面的培訓(xùn)，使全體員工素質(zhì)得到提高。今年，公司主要是針對公司中高層的管理技能方面培訓(xùn)，聘請外面的專家講師，組織中高層人員學(xué)習(xí)。五、培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)工作的目的在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強(qiáng)團(tuán)隊實力，另一方面在于培養(yǎng)階梯隊伍提高公司抗風(fēng)險能力。、人事檔案工作中，加強(qiáng)合同管理，處理員工離職遺留問題；加強(qiáng)檔案檢查，確保檔案的完整、準(zhǔn)確。目前公司員工溝通渠道不是十分的完整順暢，新一年應(yīng)增加有計劃的走訪，了解員工的心聲，掌握員工信息、動向，為公司人員補(bǔ)充、福利待遇變革等提供參考。按制度的標(biāo)準(zhǔn)定期組織考核，根據(jù)工作情況實施獎勵和懲處，肯定工作成績，并找出工作不足，加以改進(jìn)。為激發(fā)中高層管理者工作積極性，帶動所有員工努力工作，特制定了《中高層管理者績效考核制度》。三、績效考核管理需要不斷完善，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。在目前的招聘渠道的基礎(chǔ)上開辟新的途徑，對要求高、招聘難的崗位可以擴(kuò)大招聘的范圍，如：參加市區(qū)或周邊地區(qū)的大型招聘會，吸收優(yōu)秀人才。隨著公司的發(fā)展和規(guī)模的擴(kuò)大，對管理型、高素質(zhì)、技術(shù)型的人才需求日益增長，特別是更多樓盤的交付使用，物業(yè)管理人才缺口將會加大。目前公司已經(jīng)建立了固定的招聘渠道：①網(wǎng)絡(luò)（連云港人才網(wǎng)、贛榆人才網(wǎng)等）；②電視廣告（8月份發(fā)布一次）；③通過介紹；④內(nèi)部調(diào)動。二、擴(kuò)大招聘渠道人是企業(yè)發(fā)展之本，是企業(yè)發(fā)展的動力。對目前業(yè)務(wù)需求和人員狀況分析的基礎(chǔ)上，已實現(xiàn)崗位定員定編。13年，將執(zhí)行績效考核制度，另外，培訓(xùn)制度將進(jìn)行研討和制定，制度建設(shè)要向固定化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化發(fā)展。制度規(guī)劃是企業(yè)目標(biāo)得以實現(xiàn)的重要保證。今年在盛高專家組的指導(dǎo)下，公司將現(xiàn)有的部門人員進(jìn)行結(jié)構(gòu)整合，已形成了相互關(guān)聯(lián)、相互協(xié)調(diào)的框架體系。隨著公司房地產(chǎn)建設(shè)、開發(fā)、管理等方面的投入和公司的發(fā)展，各方面工作的要求進(jìn)一步提高，人員素質(zhì)要求進(jìn)一步提升，制度規(guī)范要求更加嚴(yán)格，新一年面臨的形式更加多樣。第一篇：2013年度人力資源部工作計劃2013年度人力資源部工作計劃人力資源部成立時間不長，但人力資源部的工作已基本步入正軌，這離不開公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和相關(guān)部門的支持配合。2012年崗位定編人員已基本到崗，制度規(guī)范已初步制定落實，各項工作已有序開展。為迎合公司的整體目標(biāo)的實現(xiàn)，2013年人力資源部應(yīng)從以下幾個方面進(jìn)行加強(qiáng)和改進(jìn)：一、人力資源規(guī)劃2013年應(yīng)在2012年的基礎(chǔ)上進(jìn)一步落實和優(yōu)化人力資源規(guī)劃：組織規(guī)劃是對企業(yè)整體架構(gòu)的設(shè)計。在13年實際工作更加優(yōu)化公司架構(gòu)，使部門間的層次更加分明，關(guān)聯(lián)更加清晰，組織架構(gòu)更趨向扁平化。人力資源部制定的考勤請假、員工任用、招聘方面的制度已經(jīng)過討論、批準(zhǔn)和執(zhí)行，績效管理制度開始起草。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃。在13年工作實踐中根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整優(yōu)化崗位編制，保持人員的流動和供求基本平衡，更好滿足公司發(fā)展需要。招聘選拔并留住合適的人才能夠提升企業(yè)的核心競爭力。其中網(wǎng)絡(luò)和經(jīng)人介紹是目前的主要招聘途徑，電視廣告雖然受眾面較廣，但相對費用較高600元/天，而內(nèi)部調(diào)動需經(jīng)多方協(xié)調(diào)，局限性較大。針對需要，合理儲備有用人才是明年的重要工作?？梢酝ㄟ^中介公司或聯(lián)系技術(shù)院校，培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才。我們公司中高層員工是公司的中流砥柱，他們的工作情緒和工作狀態(tài)關(guān)系到一個部門許多員工的工作態(tài)度。該制度現(xiàn)已草擬初稿，經(jīng)過討論確定后將在2013年執(zhí)行。四、員工關(guān)系在員工關(guān)系方面2013年作以下計劃：。，培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作。，處理并預(yù)防糾紛?；诠灸壳暗陌l(fā)展階段，培訓(xùn)的方向應(yīng)是提升中層管理人員的管理水平，提升核心人員的綜合素質(zhì)。培訓(xùn)后，沒有進(jìn)行特定的跟蹤評估，不了解真正的掌握程度。，發(fā)掘部門內(nèi)部技術(shù)過硬、知識豐富的人才，來充當(dāng)內(nèi)部講師，指導(dǎo)新人和技能不全面的員工。第二篇：人力資源部月度工作計劃（模版）2季度人力資源部工作計劃人力資源部2007年第二季度的工作計劃具體如下：一、績效考核工作。三、招聘工作根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃，抓住春季人才市場的大好時機(jī)，聯(lián)系各高校和招聘會，填補(bǔ)2007年所需人才。最晚5月完成招聘計劃。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。2014年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。2013年12月份完成。2014年3月份完成。2013年的規(guī)劃困難在2014年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統(tǒng)變得極為重要。二、招聘選拔招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。結(jié)構(gòu)化面試：13年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。招聘風(fēng)險防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。2014年正式啟動校園招聘，補(bǔ)充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強(qiáng)?？傮w現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng)，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實施；招聘負(fù)責(zé)人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。引入新的測評軟件，加強(qiáng)新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。提高招聘計劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負(fù)責(zé)人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實到位。啟動校園宣講，加強(qiáng)校園招聘，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費用，加強(qiáng)培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效果跟蹤經(jīng)過13年的運轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評估，估后有跟蹤。所以13年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項目。訓(xùn)后評估的問題在13年也得到了落實，12年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從13年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識在實踐中的運用管理。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。培訓(xùn)階梯化。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓(xùn)的安排、實施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對接，對接情況計入績效考核。根據(jù)整體情況，預(yù)計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓(xùn)管理。從07年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培