【正文】 所提升。二、我國上市公司的現(xiàn)狀（一）、治理總體平均水平有所提高，即使后進者也逐漸呈樂觀趨勢。資本市場的約束機理一方面表現(xiàn)為股票價值對上市公司家業(yè)績的顯示； 另一方面則直接表現(xiàn)為兼并、收購和惡意接管等資本市場運作對經(jīng)營者控制權(quán)的威脅。（2）市場競爭機制對管理者行為的市場競爭約束包括經(jīng)理市場、資本市場和產(chǎn)品市場。良好的聲譽不僅可以保持其現(xiàn)有職位，而且可以增加其在勞動力市場上討價還價的能力。掌握控制權(quán)可以在一定程度上滿足管理者施展才能、體現(xiàn)其“上市公司家精神” 的自我實現(xiàn)需要，滿足控制他人或感覺優(yōu)越于他人，享受自己處于負責(zé)地位的權(quán)力需要；而最為重要的是使得管理者具有“職位特權(quán)”，享受“在職消費”，給上市公司家?guī)碚?guī)報酬激勵以外的物質(zhì)利益滿足。（二）控制權(quán)機制控制權(quán)機制的激勵有效性和激勵約束強度，取決于管理者的貢獻和所獲得的控制權(quán)之間的對稱性。股權(quán)激勵的形式大致有：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、業(yè)績股票、強制持股、“期股+期權(quán)”的組合模式以及員工持股等。（3）股權(quán)激勵股權(quán)主要是通過授予公司高管人員股票或股票期權(quán)，將高管人員薪酬的一部分以股權(quán)收益的形式體現(xiàn)，將其收入的實現(xiàn)與公司經(jīng)營業(yè)績和市場價值掛鉤，激發(fā)高管人員通過提升上市公司長期價值來增加自己財富，從而分享上市公司成長收益。（1）基本工資赫茲伯格的“激勵—保健”雙因素理論認(rèn)為，基本工資報酬只屬于保健因素，不會引發(fā)被激勵者內(nèi)心積極性，只能算是一種“約束”因素，約束職業(yè)上市公司家工作中不出現(xiàn)可以導(dǎo)致結(jié)束其職業(yè)生涯的瀆職行為和失誤。（一）報酬機制一個完整的報酬激勵體系主要由基本工資、績效獎金、股權(quán)激勵和福利計劃等組成。文章通過對我國上市公司高管激勵與約束機制問題的基本內(nèi)容和現(xiàn)狀進行研究，提出改善我國高管激勵機制和約束機制的幾點建議。第二篇：企業(yè)高管激勵約束機制我國上市公司高管激勵約束機制建設(shè)的問題及對策摘要：在現(xiàn)代企業(yè)理論中，建立一種有效的激勵約束機制是實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展的重要因素。第五章 附則第十八條 本制度僅作為建立高管人員績效考核與薪酬激勵機制的總則，具體考核細則由公司人力資源部根據(jù)公司年度生產(chǎn)、經(jīng)營制定，由公司董事會和考核委員會負責(zé)審核、確認(rèn)。第十六條 高管人員在收到績效考核結(jié)果通知后如有異議，可在收到通知后一周內(nèi)向董事會提出申訴，由董事會裁決。第十四條 經(jīng)營年度結(jié)束后，在會計師事務(wù)所完成審計后一個月內(nèi)，薪酬與考核委員應(yīng)完成高管人員的薪酬考核工作，并將考核結(jié)果以書面形式通知考核對象。第十三條 考核委員會對公司高管人員考評程序如下：(一)公司高管人員向董事會和考核委員會作書面述職和自我評價；(二)考核委員會按績效考核標(biāo)準(zhǔn)(主要為各高管人員簽署的年度目標(biāo)責(zé)任書)和程序，對高管人員進行績效評價；(三)考核委員會根據(jù)崗位績效評價結(jié)果及薪酬分配政策提出高管人員的績效薪酬數(shù)額和獎懲方式，提交公司董事會審核批準(zhǔn)。第十二條 高管人員簽訂的目標(biāo)責(zé)任書將作為高管人員年度薪酬考核的依據(jù)。第十一條 高管人員的目標(biāo)責(zé)任書由考核委員會根據(jù)公司的總體經(jīng)營目標(biāo)及各高管人員所分管的工作提出，并由考核委員會根據(jù)各高管人員的崗位職責(zé)，結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)審核確認(rèn)。其中，安全目標(biāo)權(quán)重為25％，效益目標(biāo)權(quán)重為50％，發(fā)展目標(biāo)權(quán)重為25％。考核總分按照各類績效目標(biāo)得分乘以所占權(quán)重計算。(三)發(fā)展目標(biāo)主要考核公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃實施情況，包括項目核準(zhǔn)規(guī)模、開工規(guī)模、投產(chǎn)規(guī)模、評優(yōu)規(guī)模等。盈利能力。全員勞動生產(chǎn)率。資產(chǎn)負債率。資產(chǎn)保值增值率。重點考核造成嚴(yán)重影響的大規(guī)模群體上訪事件，以及對企業(yè)形象造成嚴(yán)重負面影響的其他事件。重點考核因決策失誤、瀆職造成重大經(jīng)濟損失。重點考核人身傷亡事故、重大設(shè)備事故、重大生產(chǎn)事故。第八條 績效考核目標(biāo)（一）安全目標(biāo)以年度重大事項作為主要考核內(nèi)容，包括生產(chǎn)安全、經(jīng)濟安全、政治安全和企業(yè)形象安全四項指標(biāo)。（二）保險和福利：根據(jù)國家和公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等。計算公式是：年度薪酬＝基本薪酬+保險和福利＋績效薪酬。薪酬計劃或方案主要包括但不限于績效評價標(biāo)準(zhǔn)、程序及主要評價體系、獎勵和懲罰的主要方案和制度等；（二）負責(zé)對公司高管人員薪酬方案提出修改意見，審查、確認(rèn)高管人員年度目標(biāo)責(zé)任書；（三）負責(zé)對公司薪酬制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督；（四）審查公司高管人員的履職情況，并對其進行年度績效考評；（五）依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)或規(guī)范性文件的規(guī)定，結(jié)合公司實際情況，制訂公司高管人員的股權(quán)激勵計劃；（六）公司董事會授權(quán)的其他事宜。第二章 管理機構(gòu)第五條 公司董事會授權(quán)考核委員會是對高管人員進行績效考核以及確定薪酬分配的管理機構(gòu)，具體測算和兌現(xiàn)工作由公司人力資源部和財務(wù)資產(chǎn)部負責(zé)實施。第三條 公司高管人員績效考核根據(jù)公司年度生產(chǎn)、經(jīng)營和高管人員分管工作的工作目標(biāo)完成情況，進行綜合考核，根據(jù)考核結(jié)果確定高管人員的年度薪酬分配。第一篇：高管激勵約束機制高管人員業(yè)績考核與激勵約束制度第一章 總則第一條 為推進公司建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的激勵約束機制，有效地調(diào)動高管人員的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，增強企業(yè)經(jīng)濟效益，促進公司做強、做大、做好，確保公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，結(jié)合公司實際，制定本制度。第二條 本制度所稱高管人員指下列人員：（一）公司副總經(jīng)理；（二）項目部負責(zé)人、財務(wù)負責(zé)人、人力資源部長；（三）部門主管。第四條 公司高管人員績效考核與薪酬分配遵循以下原則：（一）按勞分配的原則；（二）收入水平與公司業(yè)績及分管工作目標(biāo)掛鉤的原則；（三）有獎有罰、獎罰對等、激勵與約束并重的原則。第六條 考核委員會的主要職責(zé)權(quán)限：（一）根據(jù)高管人員管理崗位的主要范圍、職責(zé)、重要性以及其他相關(guān)企業(yè)相關(guān)崗位的薪酬水平制定薪酬計劃或方案。第三章 薪酬的構(gòu)成第七條 高管人員薪酬由基本薪酬、保險和福利、績效薪酬三部分組成。（一）基本薪酬：由考核委員會根據(jù)高管所任職位的價值、責(zé)任、能力、市場薪資行情等因素提出方案，報董事會審議通過后執(zhí)行。（三）績效薪酬：根據(jù)公司安全、效益、發(fā)展三大業(yè)績實現(xiàn)情況及高管人員工作目標(biāo)完成情況，由考核委員會進行綜合考核獲得的獎勵薪酬。生產(chǎn)安全。經(jīng)濟安全。企業(yè)形象安全。(二)效益目標(biāo)包括資產(chǎn)保值增值率、資產(chǎn)負債率、全員勞動生產(chǎn)率、盈利能力四項指標(biāo)。指考核期末公司的所有者權(quán)益同考核期初所有者權(quán)益的比率。指考核期末企業(yè)負債總額與資產(chǎn)總額的比率。指考核期內(nèi)工業(yè)增加值與平均在崗職工人數(shù)的比率。主要指企業(yè)當(dāng)年實現(xiàn)的利潤額。第九條 績效考核目標(biāo)的分值及權(quán)重各類績效考核目標(biāo)的分值設(shè)基本分和加(減)分兩項，基本分采用百分制計分，加(減)分根據(jù)指標(biāo)特點設(shè)置。、效益、發(fā)展目標(biāo)均設(shè)基本分 100 分。第四章 考核與實施程序第十條 在董事會確定公司年度經(jīng)營目標(biāo)之后，高管人員應(yīng)根據(jù)公司的總體經(jīng)營目標(biāo)制訂工作計劃和目標(biāo)，分別簽署目標(biāo)責(zé)任書。目標(biāo)責(zé)任書應(yīng)對高管人員的工作計劃與目標(biāo)中各項內(nèi)容的權(quán)重、分值予以確認(rèn)。在經(jīng)營年度中，如經(jīng)營環(huán)境等外界條件發(fā)生重大變化，考核委員會有權(quán)調(diào)整高管人員的工作計劃和目標(biāo)。如經(jīng)公司董事會審議后未予通過，考核委員會應(yīng)根據(jù)董事會審議意見對薪酬方案進行修改，直至董事會審議通過方可實施。第十五條 高管人員在工作中有重大失誤及違法、違規(guī)行為，給公司造成重大損失的，不予發(fā)放績效薪酬，并根據(jù)違法、違規(guī)行為的嚴(yán)重性承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。第十七條 考核委員會將最終考核結(jié)果以及高管人員的薪酬實施具體內(nèi)容公示后，由公司統(tǒng)一實施。第十九條 本制度由考核委員會負責(zé)解釋。近來我國上市公司高管激勵與約束現(xiàn)狀存在一些問題，它們在公司的發(fā)展道路上產(chǎn)生了影響。關(guān)鍵字：上市公司激勵機制 約束機制 公司治理一、上市公司高管激勵機制和約束機制的基本內(nèi)容通過對國內(nèi)外上市公司的研究，可以將上市公司高管的激勵和約束機制概括為：報酬機制、控制權(quán)機制、聲譽機制和市場競爭機制。它是目前國內(nèi)外各上市公司運用最廣泛，也是最主要的激勵手段。（2）績效獎金主要根據(jù)當(dāng)期的公司業(yè)績來確定這是一種短期激勵措施，往往容易導(dǎo)致管理層過度關(guān)注當(dāng)期業(yè)績、操縱利潤及行為短期化等問題。這是國際上通行的一種長期激勵方式，其實質(zhì)是旨在建立上市公司的長期自我激勵與約束機制，有利于公司的長遠發(fā)展。（4）福利計劃高級管理者除了享有法定社會保險之外，還有高級培訓(xùn)機會、較長的帶薪休假、免費的全家旅行、退休金計劃等?！翱刂茩?quán)回報”意味著以“繼續(xù)工作權(quán)”和“更大的繼續(xù)工作