【正文】 業(yè)的人事制度和“大鍋飯”式的工資待遇制度，保證其能夠獲得優(yōu)秀人才。人力資源管理對傳統(tǒng)的人事管理提出了挑戰(zhàn)，重視人力資源管理并努力開發(fā)人力資源，成為每個企業(yè)所面臨的重要課題。（7）企業(yè)正確認(rèn)識、合理分配各階級的員工對于不同階段的員工應(yīng)按需分配，讓其更好發(fā)揮潛力。同時要建立反饋制度，以保持其有效性。使之重建人力資源管理人員自身的知識體系。改掉傳統(tǒng)的概念，與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃有機結(jié)合。（2）建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理體制除去過去套用的國家行政身份的有關(guān)制度，建立符合國有企業(yè)實際的不帶行政身份色彩的招聘、使用、晉升、獎勵、培訓(xùn)、分配制度。（7）企業(yè)缺乏對人才成長規(guī)律、自身需求的正確認(rèn)識對于企業(yè)年輕的技術(shù)人才沒有按照其自身需求和成長的階段性來合理的安排。（5）人力資源管理策略上缺乏科學(xué)、合理、有效、可行的員工績效評估體系企業(yè)沿用傳統(tǒng)的、經(jīng)驗判斷為主體的績效評估手段使現(xiàn)有員工的潛能不能有效地挖掘出來，最后評估結(jié)果與薪酬、職稱晉升結(jié)合不夠緊密，缺乏有效地考核機制。嚴(yán)重挫傷廣大國企人員的積極性。（2）改革開放后，國內(nèi)沒有真正滲透西方人力資源管理的先進思想改革開放后，許多國有企業(yè)只是簡單的將人事部門和勞資部門合并為人力資源管理部門，管理機制并沒有徹底轉(zhuǎn)變，實質(zhì)仍是行政管理體制。當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理的特點（1）領(lǐng)導(dǎo)意識上認(rèn)為人力資源管理是人事部門的事人力資源管理是管理學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)共同研究和探討的領(lǐng)域。（2）市場的不成熟限制了企業(yè)人力資源的活動舞臺。企業(yè)人力資源管理實踐問題的外部原因分析（1）體制改革滯后，擠壓了企業(yè)人力資源管理的實際空間?，F(xiàn)隨著經(jīng)濟全球化的日益推進，人力資源的國際化，國有企業(yè)面臨人才危機。第一篇：淺談國有企業(yè)人力資源管理分析提綱論文題目：淺談國有企業(yè)人力資源管理分析 內(nèi)容提要：如今國有企業(yè)是現(xiàn)在人最理想的工作之一，但對于當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理意識上、體制上、策略上存在的不足，提出應(yīng)重視人力資源管理、并闡述了建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的完善的人力資源管理體制的方式和方法以及建立與健全科學(xué)、客觀、合理、有效的員工績效評估體系的有效途徑。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；績效評估體系正文提綱當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀在計劃經(jīng)濟下，國有企業(yè)主要取決于國家計劃而不是市場的競爭壓力。同時仍維持傳統(tǒng)的裙帶關(guān)系引進人員，使企業(yè)面臨人才引進問題。雖然我國經(jīng)濟體系的改革推進，但對于企業(yè)人力資源政府仍然對企業(yè)高級人力資源或多或少的直接干預(yù)，使企業(yè)顯得有些無所適從。在市場體制的建設(shè)中，對人力資源市場的建設(shè)沒有特別的重視。而不只是人事部門。（3）人員選用的傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢力的影響企業(yè)人員選用仍然主要靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制，論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢力的影響。（4）人力資源部沒有真正成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略上的合作伙伴雖然說人力資源管理部在經(jīng)營戰(zhàn)略實施中的地位是非常重要的，但現(xiàn)實中的普遍現(xiàn)象是著眼于當(dāng)前的業(yè)務(wù)管理，注重既得利益，導(dǎo)致雖然制定了人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略，但在執(zhí)行過程中缺乏足夠的監(jiān)督機制。（6）人力資源在重新組織與結(jié)構(gòu)調(diào)整上優(yōu)化組合浮于形式企業(yè)為運營成本和人工成本等方面達到預(yù)期收益，使企業(yè)實施減員增效，最終出現(xiàn)短期增效與長期受損的后果，而影響員工工作積極性。當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理的對策（1）走出認(rèn)識誤區(qū)，重視人力資源管理對人力資本進行重新認(rèn)識，且通過它達到全面調(diào)動員工積極性，使企業(yè)走上市場，規(guī)范化、程序化，制度化和國際化的道路。（3）完善企業(yè)員工培訓(xùn)機制對于企業(yè)所有的員工，不管是高層人員還是基成人員，都需對自身進行培訓(xùn)和心理輔導(dǎo)。（4）強化人力資源管理部門在經(jīng)營戰(zhàn)略上的職能加強人力資源管理部門職能范圍，加大投資力度，培養(yǎng)人才。（5）建立與健全科學(xué)、客觀、合理、有效的員工績效評估體系對于員工的績效應(yīng)全面的工作分析，除通用的考核標(biāo)準(zhǔn)外，對不同的人和職位應(yīng)再制定評估細則。（6）創(chuàng)新人力資源管理方法重視各種員工的管理工作，注重人力資源的合理分配，來提高管理效能和企業(yè)績效。參考文獻［1］［J］.科學(xué)管理研究,2010,（19）:117119.［2］［J］.六盤水師范高等?？茖W(xué)校學(xué)報,2010,（10）.［3］袁渠倫,［J］.中國人力資源開發(fā),2004,（2）.［4］［J］.科學(xué)管理文摘,2004,（10）.［5］［J］.石油企業(yè)管理,2005,（1）.第二篇：國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析賈立亮梁文莉人力資源的發(fā)展與一個國家的發(fā)展密切相關(guān)，人力資源能否有效開發(fā)與管理，決定了組織競爭力的興衰，已為世人共識。一、當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀在計劃經(jīng)濟下，國有企業(yè)可以說是政府的附屬物，是一種壟斷式經(jīng)營，企業(yè)的命運主要取決于國家計劃而不是市場的競爭壓力。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的日趨規(guī)范，現(xiàn)代制度的逐步建立，多種經(jīng)濟成分的共存和發(fā)展，特別是隨著改革開放的逐步深入，經(jīng)濟全球化的日益推進，以及中國加入WTO，人力資源和人力資本的國際化，全球化趨勢越來越明顯，國有企業(yè)面臨著更為復(fù)雜多變的外部環(huán)境，企業(yè)的邊界日益模糊和淡化，阻礙人才流動的壁壘正在消失，這使得國有企業(yè)面臨著較為嚴(yán)峻的人才危機。由于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理缺乏科學(xué)化、規(guī)范化、系統(tǒng)化，相關(guān)的人力開發(fā)政策不配套，給新老員工的待遇的不同，造成企業(yè)內(nèi)部的矛盾，加劇了人才的外流。現(xiàn)在國有企業(yè)人才危機直觀的表現(xiàn)在兩個方面，即入口和出口。在人才流失的出口，表現(xiàn)為企業(yè)培養(yǎng)的大批成熟人才、優(yōu)秀人才流向競爭對手（主要是外資企業(yè)和民營企業(yè)），失血過多。國有企業(yè)也投入了相當(dāng)大的精力去解決人才危機問題，但通常的做法是“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的對癥下藥方式，雖然在短時間內(nèi)可以收到一定的效果，但從長遠發(fā)展的角度看收效甚微，甚至適得其反，會產(chǎn)生嚴(yán)重的副作用。國有企業(yè)人才危機的外在表現(xiàn)反映在進口和出口，但這僅是表象，國有企業(yè)人才危機有其深刻的根源，是諸多因素綜合作用的結(jié)果。人力資源管理強調(diào)其在企業(yè)整體經(jīng)營中所應(yīng)有的重要地位，側(cè)重變革管理和人性管理，是屬于預(yù)警式的管理模式，即采取前瞻態(tài)度，防患于未然；將重點放在資源的獲得和使用上，著重雇主或管理人員對人力資源的需求。由于人力資源管理理念的缺乏導(dǎo)致了諸多不合理的人才浪費。企業(yè)人力資源管理是涉及人才的引進、培養(yǎng)、使用、考核、評價、激勵、培訓(xùn)、淘汰的管理系統(tǒng)工程，這一系統(tǒng)能否健全與良性運轉(zhuǎn)，是保證人力資源管理能否推動人的主觀能動性發(fā)揮的關(guān)鍵。在國有企業(yè)從事人力資源管理的人員大多數(shù)是技術(shù)人員或單純的行政人員，這些人員有懂生產(chǎn)實踐知識，便于生產(chǎn)一線人員的配置，善于做職工思想政治工作，協(xié)調(diào)各部門各層次之間的人員、部門的關(guān)系等優(yōu)點。大多數(shù)國有企業(yè)在人力資源管理上，只就本企業(yè)的情況進行管理、調(diào)整、設(shè)置薪酬體系，沒有考慮整個社會的或者本地區(qū)的人力資源環(huán)境狀況，造成企業(yè)人力資源管理自成封閉系統(tǒng)而沒有外在競爭性。因此，提高人力資源管理方面的資金投入，加強企業(yè)高層和人力資源部門人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，普及科學(xué)的人力資源管理方法和手段，應(yīng)為國有企業(yè)十分迫切的任務(wù)。其二，它有自身的需求，且這種需求是在不斷發(fā)展的。事實上，國有企業(yè)人才流失的主體人群是35歲以下的青年技術(shù)人才，他們的成長存在著階段性的客觀規(guī)律，并且不同成長階段的自身需求不同。這個階段屬于人才早期成長時期，青年人非常注重知識的積累、業(yè)務(wù)技能和專業(yè)技術(shù)水平的提高以及綜合能力的提升。同時這個階段的年輕人由于跳槽的機會成本較低，處于職業(yè)生涯的探索階段，思想的波動性較大，加劇了流動的可能性。第三階段：大學(xué)畢業(yè)5年～10年內(nèi)（第三人群組），這個階段流失的人才大多是具有較高水平和能力的骨干員工，各方面都走向成熟，個人事業(yè)的發(fā)展成了他們關(guān)心的首要問題。處于這個階段的員工流失對國企產(chǎn)生的影響巨大，這個階段跳槽的機會成本較大，流失的多是能力極強的核心骨干員工。建立公平、公正的工作環(huán)境也是企業(yè)留住人才吸引人才的一個重要因素。而業(yè)績評定缺乏依據(jù)，能者多勞不多得，造成能者的不滿和抱怨；企業(yè)內(nèi)部競爭的機制尚未建立，人為的將崗位分出等級，人才在企業(yè)內(nèi)部很難流動，最終造成在企業(yè)無可選擇性的流失。缺乏勝出人才的公平機制，缺乏法制的人力資源管理的環(huán)境，使人才的價值不能被公正的評價，正是國有企業(yè)人力資源管理的弱點，從而造成人才的流失。在當(dāng)今時代，知識的更新需要人才不斷的學(xué)習(xí)，提高自己的能力以適應(yīng)社會的發(fā)展需要。一是未能充分考慮企業(yè)員工的個體差異，未對員工個人工作及職業(yè)發(fā)展的需求進行分析，制定出員工個性化的培訓(xùn)計劃。三是崗位任職資格沒有明確要求，除少數(shù)國家規(guī)定的特殊(專業(yè))工種外，大多數(shù)企業(yè)對員工上崗沒有明確要求，員工對培訓(xùn)自然就沒有了學(xué)習(xí)的壓力和動力。大多數(shù)國企缺乏系統(tǒng)的人力資源管理，連最基本的職務(wù)分析、崗位描述制度都沒有建立。企業(yè)文化作為一種組織文化，它是指文化與組織聯(lián)系在一起的時候，成員所共有的總的行為方式，共同的信仰及價值觀。企業(yè)文化、組織文化是相當(dāng)穩(wěn)定的，它往往為企業(yè)確定了風(fēng)氣并奠定了人們的行為準(zhǔn)則，也反映了企業(yè)的主張，從人們在一定組織范圍內(nèi)的所說、所做、所想中可以推斷出它的企業(yè)文化和組織文化。在對員工的影響因素中企業(yè)文化日益受到管理者們的關(guān)注，有些企業(yè)設(shè)立了專門負責(zé)企業(yè)文化的部門，并創(chuàng)辦了內(nèi)部刊物，對內(nèi)促進員工對企業(yè)政策、宗旨、使命的認(rèn)同，對外宣傳企業(yè)文化、推廣企業(yè)形象?？傊瑖衅髽I(yè)人才危機有其深刻的根源，是諸多因素綜合作用的結(jié)果，許多國有企業(yè)對人才危機的認(rèn)識陷入嚴(yán)重的誤區(qū)，沒有剖析深層次的原因，造成人才的流失嚴(yán)重。第三篇：淺談國有企業(yè)人力資源管理淺談國有企業(yè)人力資源管理【摘要】分析知識經(jīng)濟條件下人力資源管理新