第2章招聘前的準(zhǔn)備工作-展示頁
2024-10-28 22:52本頁面
【正文】 強(qiáng)的職位。,第1節(jié) 職位分析,三、職位分析的方法 其他方法 參與法：也稱職位實(shí)踐法。,第1節(jié) 職位分析,三、職位分析的方法 面談法 也稱采訪法，它是通過職位分析人員與員工面對面的談話來收集職位信息資料的方法。 要注意的是，調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)直接關(guān)系著問卷調(diào)查的成敗，所以問卷一定要設(shè)計(jì)得完整、科學(xué)、合理。,第1節(jié) 職位分析,三、職位分析的方法 問卷調(diào)查法 問卷法適用于腦力工作者、管理工作者或工作不確定因素很大的員工，比如軟件設(shè)計(jì)人員、行政經(jīng)理等。 階段觀察法：有些員工的工作具有較長的周期性，為了能完整地觀察到員工的所有工作，必須分階段進(jìn)行觀察。觀察法適用于對體力工作者和事務(wù)性工作者，如搬運(yùn)員、操作員、文秘等職位。 8．為員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定提供依據(jù)。 6．為績效考核提供評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 4．為工作設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)信息。 2．為人力資源規(guī)劃提供前提保證。,第1節(jié) 職位分析,一、職位分析的概念 總的來說，職位分析是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程， 是對組織中某個(gè)特定職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、人員要求和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程，即制定工作說明書和任職者說明的系統(tǒng)過程。 朱智賢(1991)在《心理學(xué)大辭典》中詮釋：一是正確描述工作的內(nèi)容和實(shí)質(zhì)，如工作性質(zhì)、范圍、難易程度、工作程序、所包含的動(dòng)作、所使用的工具材料和所承擔(dān)的責(zé)任；二是確定執(zhí)行此項(xiàng)工作的人所應(yīng)具備的能力、知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件。德斯勒（1996）定義：是與此相關(guān)的一道程序，通過這一程序，我們可以確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，以及哪些類型的人(從技能和經(jīng)驗(yàn)的角度)適合被雇用來從事這一工作。這無論對于用人單位還是應(yīng)聘者來說，都意味著利益與機(jī)會(huì)的喪失。丙公司雖然在道理上明白人力資源總監(jiān)這一職位的重要，然而并不能明確人力資源總監(jiān)及其所屬部門在公司經(jīng)營戰(zhàn)略及組織中的地位與作用，不能明確其真正的工作內(nèi)容與流程及工作目標(biāo)要求，因而就難以對這一職位提出客觀的評價(jià)與要求，從而導(dǎo)致整個(gè)招聘過程充滿不確定性，招聘周期過長，招聘費(fèi)用加大，在社會(huì)上帶來一定負(fù)面影響；并且難以設(shè)計(jì)、實(shí)施與此高管職位相對應(yīng)的崗前定向培訓(xùn)和工作鋪墊，導(dǎo)致不能理性規(guī)避其工作過程中由于能力原因及工作失誤造成的失敗風(fēng)險(xiǎn)，加大了聘任失敗的可能。然而對于應(yīng)聘者來說，仍然是一頭霧水，不明所以。 6.年薪20萬以上。 4.熟悉中西文化，西方人力資源管理理論。 2.五年以上大型企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，至少擔(dān)任三年人力資源總監(jiān)。在加入乙集團(tuán)后，丙投資公司公開高薪招聘派駐乙集團(tuán)的人力資源總監(jiān)，并且委托多家知名獵頭公司代為尋找。今年伊始，丙投資公司通過控股并托管乙集團(tuán)從而間接控制甲上市公司。第 2 章,招聘前的準(zhǔn)備工作,掌握職位分析的概念和作用； 掌握職位分析的方法； 掌握人力資源供給與需求預(yù)測的步驟和方法； 熟悉員工勝任素質(zhì)模型的概念及在人力資源管理中的應(yīng)用。,學(xué)習(xí)目標(biāo),甲公司為一傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)上市公司，隸屬于乙集團(tuán)，由乙集團(tuán)公司控股。丙投資公司資產(chǎn)逾30億元人民幣，目前控股多家海內(nèi)外上市公司，近年來在國內(nèi)主要是以證券市場運(yùn)作為主，較少涉足產(chǎn)業(yè)經(jīng)營。其中一家著名的獵頭公司開列的條件如下： 1.年齡在32～40歲之間，碩士以上學(xué)歷。 3.熟悉中國勞動(dòng)人事政策及相關(guān)法律、法規(guī)。 5.富有團(tuán)隊(duì)精神和戰(zhàn)略眼光，具有出色的組織能力、判斷能力和溝通能力。,開篇案例,表面看來，這家獵頭公司給出的資質(zhì)要求較為明確，按圖索驥即可。這里有許多標(biāo)準(zhǔn)難以進(jìn)行有效量化,其原因關(guān)鍵還在于招聘方并沒有給出詳盡的崗位工作內(nèi)容、流程描述與工作目標(biāo)要求，而這對于一個(gè)真正懂行的人力資源總監(jiān)來說是至關(guān)重要的，因?yàn)樗ㄋ┮璐伺袛嘧约旱墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)與能力特點(diǎn)能不能勝任工作，這涉及到聘任的一個(gè)基本原則，即判斷自己是不是最為合適，而不一定是最好的人選。我們最不愿意看到這樣的情況，而這種情況在聘任過程中卻最容易發(fā)生，即聘任失敗不是由于應(yīng)聘者工作能力與人品的原因，而是由于應(yīng)聘者的個(gè)人專長與崗位工作要求不相匹配，從而導(dǎo)致工作不能有效開展。 （資料來源：21世紀(jì)人才報(bào)．2011年8月11日）,開篇案例,開篇案例,圖1 職位分析與招聘的關(guān)系,第 1 節(jié),職位分析,一、職位分析的概念 加里 孫健敏，付亞和（1995）定義：實(shí)質(zhì)上是全面了解工作并提取有關(guān)工作全面信息的基礎(chǔ)性管理活動(dòng)。 蕭鳴政（2006）在《工作分析的方法與技術(shù)》一書中，認(rèn)為是：職位分析是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，就崗位的狀況、基本職責(zé)、資格要求等做出規(guī)范性的描述與說明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動(dòng)。 通過職位分析要解決的問題： 某職位是做什么事情的？ 什么樣的人來做這些事情最適合?,第1節(jié) 職位分析,二、職位分析的
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