【正文】 集體面談,管理人員面談,?,面談法：,通過工作分析者與工作執(zhí)行者面對面的談話來收集信息資料的方法。（如餐廳服務(wù)員的工作過程）,?,階段觀察法：,為完整觀察到一些周期性較長的工作，采用分段進(jìn)行觀察的方式。,X,?,觀 察 法,直 接 觀 察 法,階 段 觀 察 法,工 作 表 演 法,?,觀察法：,工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。 其它目的：劃定權(quán)責(zé)范圍、轉(zhuǎn)調(diào)與升遷等,Y,?,工作分析的目的與調(diào)查項目的關(guān)系,目的,項目,Y,?,?,工作分析信息收集的步驟,確定工作分析信息的主要內(nèi)容,選擇崗位信息的來源與收集者,選擇收集信息的方法,書面報告、任職者的報告、 同事的報告、直接的觀察。側(cè)重點(diǎn)：對崗位相對價值的量化評估， 目的：培訓(xùn)與開發(fā)。側(cè)重點(diǎn)：衡量每一項工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)。 目的：確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。,Y,?,工作分析的主要目的和側(cè)重點(diǎn),目的：為空缺崗位招聘員工。,Y,?,注意事項：,招聘需求應(yīng)建立在對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有員工的分析基礎(chǔ)上，人員使用是否得當(dāng)？配置是否合理？可否通過內(nèi)部調(diào)整解決？ 企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素對招聘需求也會產(chǎn)生較大的影響。 業(yè)務(wù)量增大。,X,?,工 作 績 效,低,好,能力,高,能力低 績效好,能力低 績效差,能力高 績效好,能力高 績效差,1,2,3,4,差,價值最高，留住、重用,鼓勵保持工作熱情,培訓(xùn),找出原因 激勵,調(diào)整 淘汰,培訓(xùn),激勵,X,?,三、招聘需求確定,組織在運(yùn)營過程中，始終處于人力資源的供需變動狀態(tài)，因此招聘是經(jīng)常性工作： 擴(kuò)張時期：需求旺盛，供給不足，人力部門大部分時間進(jìn)行招聘選拔； 穩(wěn)定時期：局部流動、升降、調(diào)整，處于結(jié)構(gòu)性失衡狀態(tài)； 衰敗時期：總量過剩，需求不足，人力部門制定裁員、下崗政策。 工作負(fù)荷過重：工作減少或新崗分擔(dān)； 工作負(fù)荷過輕：工作增加或并崗； 標(biāo)準(zhǔn)：滿負(fù)荷。 危害： 高才低用的浪費(fèi)； 文憑低、實(shí)才高不用的浪費(fèi)； 高成本的浪費(fèi)。,X,?,人與事的質(zhì)量匹配不符的兩種情況：,現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求 現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求,調(diào)節(jié)措施： 職業(yè)培訓(xùn) 降職,調(diào)節(jié)措施： 升職,X,?,“人才高消費(fèi)”,特點(diǎn)：追求高學(xué)歷、高能力。 應(yīng)“據(jù)事選人，能級對應(yīng)”。 兼而有之：內(nèi)部調(diào)劑+外聘+多渠道安置,X,?,二、人與事結(jié)構(gòu)配置分析,根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專長的人去完成。 如何合理配置人力供給與需求： 人力不足：首先崗位間內(nèi)部調(diào)劑，然后考慮外聘。承認(rèn)差異，才能在配置上堅持大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。 人員合理配置是組織人力資源管理狀態(tài)是否良好的標(biāo)志之一。人力資源管理師 工作要求 第二章 招聘與配置 鑒定比重：理論知識13分 操作技能15分,?,主要內(nèi)容,第一節(jié) 招聘需求分析 第二節(jié) 招聘準(zhǔn)備 第一單元 工作分析與勝任能力分析 第二單元 招聘程序和策略 第三單元 招聘渠道分析與選擇 第三節(jié) 招聘實(shí)施 第一單元 人員選拔的方法與運(yùn)用 第二單元 特殊政策與應(yīng)變方案 第四節(jié) 離職面談 第一單元 離職面談 第二單元 降低員工流失的措施,?,招聘的定義,是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。,第一節(jié) 招聘需求分析,?,一、招聘環(huán)境分析,招 聘 環(huán) 境 分 析,外 部 環(huán) 境,內(nèi) 部 環(huán) 境,經(jīng)濟(jì)條件,勞動力市場,法律法規(guī),發(fā)展方向,財務(wù)預(yù)算,戰(zhàn)略規(guī)劃,發(fā)展計劃,組織文化,管理風(fēng)格,人員需求,直接調(diào)查,查閱資料,Z,Y,?,二、組織人力資源配置狀況分析,人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 人的差異：專長、水平。,X,?,人員配 置分析,一、人與事總量分析,二、人與事結(jié)構(gòu)配置分析,三、人與事質(zhì)量配置分析,四、人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析,五、人員使用效果分析,X,?,一、人與事總量配置分析,有多少事，要用多少人去做。 人力過剩：多渠道安置，如：轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練、縮短工時、遣散臨時工、勞務(wù)輸出、提前退休、下崗、辭退、不再續(xù)簽合同等。,人盡其才 才盡其用 門當(dāng)戶對,X,?,崗位與人員配置表,使用崗位 （人）,人力資源 （人）,X,?,三、人與事質(zhì)量配置分析,即：事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。 根據(jù)每種事的難易、繁簡程度，及其對人員資格條件的要求，選拔具有相應(yīng)能力的人去承擔(dān)。文憑至上。 現(xiàn)代人力資源的用人觀：“量才適用”,X,?,四、人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析,即：事的數(shù)量（工作負(fù)荷量）是否與人的身心承受能力（體力、腦力、時間）相適應(yīng)。,X,?,五、人員使用效果分析,用績效的好壞與自身能力的強(qiáng)弱做比較。 招聘需求產(chǎn)生的原因： 自然減員：離職、退休、休假。 現(xiàn)有人力資源配置的不合理。,Y,?,第一單元：工作分析和勝任能力分析,第二節(jié)：招聘準(zhǔn)備,?,確定工作分析目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn),收集和分析有關(guān)的背景資料,實(shí)際收集和工作 分析信息,共同審核確認(rèn)工作信息,形成 職務(wù)說明書,制定具體的實(shí)施 操作計劃,工作分析的基本流程,制定總體實(shí)施 方案,與工作分析人員 溝通,形成任職條件說明書,準(zhǔn)備階段,實(shí)施階段,結(jié)果形成階段,使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整,職務(wù)說明書的使用培訓(xùn),應(yīng)用與反饋階段,Y,?,實(shí)施方案包括的內(nèi)容： 建立工作分析小組 選擇被分析的工作 確定所需收集的信息內(nèi)容 選擇工作分析的方法 實(shí)施時間和活動安排 組織形式與實(shí)施者,Y,?,與分析有關(guān)的背景資料,國家（國際）職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)； 組織信息（組織機(jī)構(gòu)圖、工作流程圖、部門職能分析）； 現(xiàn)有的工作說明或有關(guān)崗位描述信息。側(cè)重點(diǎn)：崗位職責(zé)、對任職者的要求?？冃Э己耸侵笇T工實(shí)際績效與組織期望（標(biāo)準(zhǔn)）做一比較。 目的：確定