中國聯(lián)通分公司員工績效管理方案-展示頁
2025-07-28 13:43本頁面
【正文】 對部門副經(jīng)理以下員工的評定以兩級上級評價為主（時間：下個考核周期首月第一周結(jié)束日前） (部門可考慮采用公開述職的方式 ) ? 直接上級應(yīng)按照員工的《崗位說明書》、《目標(biāo)任務(wù)考核表》和《素質(zhì)能力考核表》的要求，參考員工自評，對員工本考核期的工作業(yè)績和素質(zhì)能力進(jìn)行評價。 過程輔導(dǎo)與激勵（時間：考核周期的全過程） 直接上級應(yīng)跟進(jìn)員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。 計劃跟進(jìn)與調(diào)整（時間：考核周 期的全過程） 在計劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，員工與直接上級應(yīng)及時確認(rèn)計劃的更改，并重新填寫《目標(biāo)任務(wù)考核表》。 四、 績效管理工作主要環(huán)節(jié) 績效規(guī)劃 結(jié)果應(yīng)用 6. 薪酬激勵 7. 學(xué)習(xí)與發(fā)展 績效評估（考核） 含自評 和上級評定 績效執(zhí)行 五、 各個環(huán)節(jié)的具體要求 考核周期：以自然季度為周期 制定工作計劃（建議時間：考核周期首月的第二周結(jié)束日前） 直接上級（指部門經(jīng)理或副經(jīng)理）在部門年度計劃的基礎(chǔ)上，把部門工作分解為每個崗位 /員工的各項重點工作。 目標(biāo)與任務(wù)考核指標(biāo) (75％權(quán)重 )： 按照部門計劃和崗位職責(zé)，由員工和直接上級共同協(xié)商確認(rèn)的員工季度主要工作，需在考核周期前填寫。 三、 績效考核指標(biāo)與評分 考核員工季度績效考核表包括素質(zhì)能力指標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)考核指標(biāo)兩部分。 由績效考核向績效管理轉(zhuǎn)變，正向引導(dǎo)的原則，加強(qiáng)績效管理計劃、實施、評價、溝通、反饋等循環(huán)過程的控制。 素質(zhì)能力考核與工作業(yè)績結(jié)果考核相結(jié)合的原則；定性考核與定量考核相結(jié)合的原則。 目錄 員工績效管理操作說明 XX 季度目標(biāo)任務(wù)考核表 XX 月工作分解記錄表 XX 季度素質(zhì)能力考核表 XX 季度述職與上級文字評定 績效面談記錄表 績效改進(jìn)計劃 中國聯(lián)通黑龍江分公司員工績效管理實施方案 績效管理程序中的角色和職責(zé) 中國聯(lián)通黑龍江分公司 員工績效管理實施方案 一、 績效管理原則 實現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)，幫助員工個人成長的原則。 員工績效指標(biāo)與部門目標(biāo)計劃和崗位職責(zé)相結(jié)合的原則。 公正、公平、 公開的原則。 二、 績效管理范圍： 部門副經(jīng)理以下長期合同制員工（含部門副經(jīng)理）。 素質(zhì)能力考核指標(biāo)（ 25％權(quán)重）： 品德言行、主動高效、服務(wù)意識、團(tuán)隊協(xié)作、學(xué)習(xí)總結(jié)。 評分分為自我評分和直接 上級評分兩部分，其中員工自我評價分不作為測算成績，只供部門領(lǐng)導(dǎo)參考和員工自我審定。員工應(yīng)在本崗位重點工作基礎(chǔ)上，根據(jù)自己的崗位職責(zé)，提出本考核周期的《目標(biāo)任務(wù)考核表》，并與直接上級討論確定，作為工作指導(dǎo)與考核依據(jù)。重大調(diào)整是指以下情況： ? 權(quán)重大于 20%的工作任務(wù)取消或新增； ? 現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過 20%。 績效評定 （ 1） 員工自評（時間：考核周期末月結(jié)束前一周） 考核周 期結(jié)束時，員工應(yīng)對照《崗位說明書》和期初制訂的《目標(biāo)任務(wù)考核表》，從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個方面進(jìn)行述職和自我評價，填寫《目標(biāo)任務(wù)考核表》、《素質(zhì)能力考核表》和《述職與上級評定表》中的相關(guān)內(nèi)容，并提交給直接上級。 ? 部門經(jīng)理最終校正、匯總、 確認(rèn)員工績效考核結(jié)果，并及時反饋給員工的直接上級。 ? 直接上級為部門經(jīng)理的，由部門經(jīng)理直接評價。 六、考核排序 按照正態(tài)分布的原則，部門員工評定等級分布比例如下： 1. 綜合評定結(jié)果共分 7 級，按照計算出的考核分?jǐn)?shù)分配比例： 等級 A A B+ B B C D 人數(shù)比例 10% 20% 40% 20% 10% 各部室副經(jīng)理沒有比例限制，直接評定等級。對被評為 A 的員工，部門必須有詳細(xì)的書面說明。 從 A到 C，沒有等級定義，僅僅表示在人群中的相對位置。 （ 2） 部門內(nèi)員工人數(shù)合計在 3－ 7 人以 內(nèi)（含 3 人和 7 人），按照部門平均分為基準(zhǔn)，等于平均分的列入 B 等級，高于平均分的由低到高逐級進(jìn)入 B+、 A－、 A，低于平均分的由高到低逐級進(jìn)入 B、 C、 D，分?jǐn)?shù)相等的進(jìn)入同一級別，原則上每級≤ 1人。 （ 3）部門內(nèi)員工人數(shù)合計在 1－ 2 人以內(nèi)（含 2 人），不用進(jìn)入相應(yīng)等級，其 Q 值等于 1，獎金與部門績效直接掛鉤。 （ 2）新轉(zhuǎn)正員工：轉(zhuǎn)正滿 2 個月及以上的人員應(yīng)參加績效考核與排序，轉(zhuǎn)正不滿 2 月的人員不 參與績效考核與排序；新員工轉(zhuǎn)正時間以人力資源部審批時間為準(zhǔn)。員工參加考核期內(nèi)工作時間超過一半部門的排序，參加排序部門的直接上級負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行績效面談。 七、 績效面談 直接上級與下屬績效面談次數(shù)每年不少于 4 次。 考核周期結(jié)束后，部門主管領(lǐng)導(dǎo)必須與其主管員工進(jìn)行績效面談 （下個考核周期首月第三周結(jié)束前） ，將評估結(jié)果與員工充分溝通，指出工作中優(yōu)秀的表現(xiàn)和存在的問題，并給予新的工作期望和要求。對于績效考核成績?yōu)?B及
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