中國聯(lián)通分公司員工績效管理方案(完整版)
【正文】 鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行展開 ，以制定具體的階段性分目標(biāo)，便于落實(shí)。 資料來 源： 資料共享中心 本績效管理手冊由《季度目標(biāo)任務(wù)考核表》、《月工作分解記錄表》、《素質(zhì)能力考核表》、《述職及上級(jí)文字評(píng)定》、《績效面談?dòng)涗洷怼?、《績效改進(jìn)計(jì)劃》等組成。 要求考核雙方每個(gè)月就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次 回顧與溝通 。 在《目標(biāo)任務(wù)考核表》中就本季度主要工作目標(biāo)任務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)分 —— 占總體績效的 75% 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) ? 100 分 —— 創(chuàng)造性地、完全超乎預(yù)期地 達(dá)成目標(biāo)； ? 90 分 —— 明顯超越 目標(biāo)； ? 80 分 —— 達(dá)成目標(biāo)并 有所超越 ； ? 70 分 —— 基本達(dá)成目標(biāo)，但 有所不足 ； ? 50 分 —— 與目標(biāo)存在 明顯差距 ； ? 0 分 —— 未進(jìn)行 此項(xiàng)工作 撰寫《述職與上級(jí)評(píng)價(jià)表》 90－ 100 分說明 —— 就《目標(biāo)任務(wù)考核表》中自評(píng)超過 90 分的工作任務(wù)進(jìn)行說明，闡述評(píng)分理由。 計(jì)算總分 —— 目標(biāo)任務(wù)評(píng)分 75％＋素質(zhì)能力評(píng)分 五、 績效面談 雙方就工作任務(wù)完成情況和工作表現(xiàn)進(jìn)行溝通， 確認(rèn)事實(shí) 。 從 A到 C，沒有等級(jí)定義，僅僅表示在人群中的相對(duì)位置。 部門內(nèi)員工人數(shù)合計(jì)在 3－ 7 人以內(nèi)（含 3 人和 7 人），按照部門平均分為基準(zhǔn)，等于平均分的列入 B等級(jí)，高于平均分的由低到高逐級(jí)進(jìn)入 B+、 A－、 A，低于平均分的由高到低逐級(jí)進(jìn)入 B、 C、 D，分?jǐn)?shù)相等的進(jìn)入同一級(jí)別，原則上每級(jí)≤ 1 人。 最終確定所有的 考核得分 。 工作體會(huì) —— 總結(jié)本季度工作的收獲、體會(huì)和經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。（如原考核表已經(jīng)填滿，可在考核表背面補(bǔ)充填寫，但上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必需在背面簽字確認(rèn)） 直接上級(jí)須 及時(shí)掌握 計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。 考核標(biāo) 準(zhǔn) —— 要 具體并能夠衡量 ，一般從任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性、所花費(fèi)的資源和創(chuàng)造的價(jià)值等方面確定。 特別強(qiáng)調(diào)：若考核期間內(nèi)出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整（如權(quán)重大于 20 的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重增減超過 20），須重新填寫本表作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。凡參加公司組織的各類培訓(xùn)（不含學(xué)歷教育）未合格者，在下一季度績效考核等級(jí)評(píng)定中不能高于 B。 100上季度個(gè)人績效考核獎(jiǎng)金系數(shù)（ Q 值）。 直接上級(jí)需填寫《績效面談?dòng)涗洷怼贰? 5． 幾類特殊人員的考核排序 （ 1）處于試用（見習(xí)）期的新員工：不參與績效考核。 2. 綜合評(píng)定等級(jí)定義 （ 1） A： 非常杰出 — — 就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價(jià)值。 過程輔導(dǎo)與激勵(lì)（時(shí)間：考核周期的全過程） 直接上級(jí)應(yīng)跟進(jìn)員工計(jì)劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計(jì)劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。 三、 績效考核指標(biāo)與評(píng)分 考核員工季度績效考核表包括素質(zhì)能力指標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)考核指標(biāo)兩部分。 員工績效指標(biāo)與部門目標(biāo)計(jì)劃和崗位職責(zé)相結(jié)合的原則。 評(píng)分分為自我評(píng)分和直接 上級(jí)評(píng)分兩部分，其中員工自我評(píng)價(jià)分不作為測算成績，只供部門領(lǐng)導(dǎo)參考和員工自我審定。 ? 部門經(jīng)理最終校正、匯總、 確認(rèn)員工績效考核結(jié)果，并及時(shí)反饋給員工的直接上級(jí)。 從 A到 C，沒有等級(jí)定義，僅僅表示在人群中的相對(duì)位置。員工參加考核期內(nèi)工作時(shí)間超過一半部門的排序，參加排序部門的直接上級(jí)負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行績效面談。 ) 各級(jí)管理者要作為員工業(yè)績 改善和提高的有效推動(dòng)者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評(píng)定者。 100（∑員工四個(gè)季度 Q 值247。 各檔次人員比例及獎(jiǎng)懲如下： 員工 優(yōu)秀 稱職 基本稱職 不稱職 比例 5％ 80％ 9％ 6％ 獎(jiǎng)懲 晉升二檔工資 晉升一檔工資 保持原檔次不變 降低一檔工資并進(jìn)入末位調(diào)整流程 各部室副職年終考核成績除參照員工年終考核成績計(jì)算辦法外，還要結(jié)合人事考核等相關(guān)測評(píng)成績進(jìn)行統(tǒng)一排名。 評(píng)價(jià)指標(biāo) 典型行為或事件舉例（參照標(biāo)準(zhǔn)） 自評(píng)得分 自評(píng)說明 上級(jí)評(píng)分 上級(jí)說明 最終得分 品德言行 1 品行不佳，言行粗暴 2 固執(zhí)己見，不易與人相處 3 言行屬正常，無越軌行為 4 品行誠實(shí)，言行規(guī)矩，平易近人 5 品行廉潔，言行誠信，剛正不阿，足為楷模 主動(dòng)高效 1 被動(dòng)執(zhí)行上 級(jí)安排的工作，遇到困難被動(dòng)等待，對(duì)工作中的問題視而不見 2 反映工作中的困難和問題，但沒有改進(jìn)建議 3 主動(dòng)調(diào)動(dòng)各方面資源以達(dá)成目標(biāo) 4 工作中主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題，提出有價(jià)值的改進(jìn)建議 5 獨(dú)立提出切實(shí)可行的改進(jìn)方案，并推進(jìn)實(shí)施，取得良好的成效 服務(wù)意識(shí) 1 服務(wù)意識(shí)極差 2 缺乏服務(wù)意識(shí)，對(duì)同事、部門（地市）態(tài)度冷淡 3 尚具有服務(wù)意識(shí)，對(duì)同事及其他部門（地市）的要求能夠滿足 4 具備服務(wù)意識(shí)并能為同事或其他部門服務(wù) 5 服務(wù)意識(shí)強(qiáng)烈，能主動(dòng)提供服務(wù) 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 1 不與團(tuán)隊(duì)成員溝通，完全按照個(gè)人設(shè)想工作 2 告知團(tuán)隊(duì)成員自己的設(shè)想，但不響應(yīng)對(duì)方提出的建議或要求，固執(zhí)己見 3 能夠認(rèn)真聽取對(duì)方意見，修正個(gè)人的工作設(shè)想 4 發(fā)生分歧時(shí)，不僅認(rèn)真聽取對(duì)方意見，而且提出有價(jià)值的建議 5
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