【正文】 單位人力資源管理效率的策略探討（1）豐富物質激勵手段。單位人力資源管理的現(xiàn)代化建設急需高層次、高技能和復合型的管理人才，才能更好的提高人力資源管理效率，發(fā)揮單位人才的潛能。然而目前，部分事業(yè)單位尚缺乏科學的崗位配置體系，導致在人力資源優(yōu)化配置中呈現(xiàn)出較雜亂的人員結構，嚴重影響著單位的持續(xù)發(fā)展。具體表現(xiàn)在：①激勵手段單一，員工工資分配依然采用依據(jù)職位等級、技術職稱等級等模式；②精神激勵、道德激勵常常流于形式；③考核競爭激勵操作不規(guī)范等。一、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題分析在我國事業(yè)單位人力資源管理制度建立的過程中，隨著人力資源管理新理念、新模式、新思路的不斷沖擊，單位卻沒有及時建立起一套與時俱進、行之有效的激勵機制。近年來，隨著各事業(yè)單位對人力資源管理研究的不斷深入，大大提高了人力資源管理質量，但目前仍存在一定的問題制約著其管理效率的提高?！菊?要】事業(yè)單位；人力資源；管理在當今以知識經(jīng)濟為主導的21世紀，人力資源作為知識經(jīng)濟發(fā)展的重要主體，已成為提高生產(chǎn)力、競爭力的關鍵因素和各社會組織持續(xù)發(fā)展的核心資源。只有這樣，才能夠改善事業(yè)單位的整體環(huán)境，提高員工的綜合素質，使事業(yè)單位朝著正確的方向發(fā)展。當前，事業(yè)單位想要取得長足的發(fā)展，必須對其人力資源管理中存在的問題加以解決。同時，還應該對員工的工作環(huán)境加以改善，并為員工制定其職業(yè)生涯規(guī)劃。職工工作的最終目的即獲得勞動的薪酬，通常指的是經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬。進而能夠促進事業(yè)單位人才結構的多元化，提高職工工作的主動性與積極性[4]。同時，要對暫時不能勝任其崗位的人員進行教學培訓，并依據(jù)其掌握情況決定是否繼續(xù)雇用。使事業(yè)單位朝著規(guī)范化、科學化的方向發(fā)展。了解職位需求、任職資格和條件等。從本質上來講，崗位的分析和人員的配置是崗位管理的關鍵。十八大報告中明確指出，要完善競爭性選拔干部的方式，提高選人用人的公信度，不讓老實人吃虧，不讓投機鉆營者得利。人力資源管理實際上就是單位對人的管理。讓人力資源管理人員參與到對事業(yè)單位各項工作的規(guī)劃和管理當中，促進事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展[3]。以“人”為核心，對人力資源進行充分的開發(fā)?！边M而向我們闡明了人才對于社會發(fā)展具有戰(zhàn)略性的意義。這就要求在進行工作時要把人民的利益放在首位，從人民的角度出發(fā)考慮問題。在近期召開的十八大報告中明確指出，科學發(fā)展觀作為黨的指導思想必須長期堅持并貫徹落實到我國現(xiàn)代化建設的全過程中，要在黨的各項工作中突顯。人事管理素質的低下，無法滿足現(xiàn)代社會發(fā)展的需求[2]。工作人員專業(yè)知識的薄弱和較低的知識文化水平使其工作重心產(chǎn)生不正確的偏移。因此，對其工作性質和管理制度的理解不夠。較之傳統(tǒng)的人事管理制度，新型的事業(yè)單位管理制度中存在著明顯的差異。員工缺乏工作的積極性與主動性，也使得考核評估的結果并沒有達到預期的效果。由于激勵制度沒有將員工依據(jù)貢獻進行不同層次的分化，只是籠統(tǒng)地安排出評價的指標體系，缺乏針對性。健全的激勵制度的缺乏。首先，工作人員對績效考核制度的理解存在偏頗，對其業(yè)務工作過分重視，而忽略績效考核的重要性，進而使得考核質量大打折扣。事業(yè)單位實行的是考評制度，在其考評制度當中存在著很多不科學的考核內容，印象分的現(xiàn)象依然普遍存在。低素質人員嚴重制約整個事業(yè)單位的發(fā)展。工作安排往往不合理，進而造成崗位的隨意性較大。事業(yè)單位即使在人力資源管理方面做了相應的人員確認以及崗位設置工作，也呈現(xiàn)出事業(yè)單位應有的人員結構的繁雜與充實?？偟膩砜?，落后的人力資源管理觀念使事業(yè)單位的發(fā)展缺乏活力與生機，造成其工作效率的低下[1]。無法從根本上調動員工工作的積極性和主動性。沒有針對其未來發(fā)展對員工的工作進行系統(tǒng)地規(guī)劃。然而從現(xiàn)今的整個發(fā)展狀況來看，事業(yè)單位人力資源管理體制的改革仍然不完善，進而造成其管理水平的持續(xù)低下。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，這些傳統(tǒng)守舊的管理思想已經(jīng)不足以滿足時代發(fā)展的要求，必將被社會所淘汰。然而當前事業(yè)單位人力資源管理中仍然存在著諸多問題，主要表現(xiàn)為以下幾個方面：人力資源管理觀念比較落后。因此健全事業(yè)單位人力資源管理問題成為當前事業(yè)單位工作的重中之重。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展進步，事業(yè)單位在經(jīng)濟發(fā)展過程中承擔著越來越重要的角色。該文就當前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題及解決對策進行了深入的研究與討論。關乎事業(yè)單位生存與發(fā)展的重要因素即人力資源。第一篇：事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策在知識經(jīng)濟時代，人力資源的發(fā)展既是社會經(jīng)濟發(fā)展的根本性動力，同時也是促進社會發(fā)展的核心競爭力。事業(yè)單位是由國家行政機關統(tǒng)一領導的，其經(jīng)費由國庫提供，不參與經(jīng)濟核算。因此，要使事業(yè)單位取得好的發(fā)展就要健全其人力資源管理體系。事業(yè)單位是國家機關或其他組織利用國有資金舉辦的，從事文化、教育、衛(wèi)生等相關工作的社會組織。然而在其發(fā)展的過程中仍然存在一些問題，人力資源管理方面的問題尤為突出。一、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題隨著事業(yè)單位制度的不斷改革，人力資源管理體制的改革也成為社會各界廣受關注的問題。當前，大多數(shù)事業(yè)單位采取的人力資源管理思想仍然比較傳統(tǒng)。從改革開放以來，為了更好地適應時代與經(jīng)濟發(fā)展的需求，我國加大力度對事業(yè)單位人力資源管理體制實施改革。很多事業(yè)單位對人力資源管理的概念理解有誤，認為人力資源管理只涉及到員工的工資分配、晉升和培訓方面的問題。同時忽略了國家的嚴格制度管理，進而造成人力資源的浪費。另外，事業(yè)單位中仍存在著很多人設崗和情大于法的現(xiàn)象。崗位管理缺乏科學性。但實際上，在復雜的人員結構中，人員并沒有得到有效的分配。同時人員總是無法避免地根據(jù)關系來安排，這種做法使得真正有高素質的人才失去發(fā)揮發(fā)展的平臺，也造成了高技術人才和優(yōu)秀的管理人才的大量流失?？冃Э荚u制度不完善。實際上考核制度大多只是走個形式，并沒有真正落實。其次，考核工作中職位分工不明確、崗位設置不規(guī)范、沒有將職工的職位、工資與獎懲制度緊密結合并充分考慮。當前，事業(yè)單位的激勵制度仍然僅限于員工獎懲、考核評估、工資福利這幾方面。這種做法造成“能者多勞”的現(xiàn)象逐漸消失。管理型人才的缺失。在我國的事業(yè)單位中，很多工作人員之前并沒有學習相關專業(yè)。在其實際工作中，仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理理念，缺乏創(chuàng)新，缺乏現(xiàn)代化人力資源管理的學習和培訓過程。管理型人才的缺失，阻礙了企業(yè)文化以及合理的組織勞動建立。二、事業(yè)單位人力資源管理的對策當前，針對事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，依據(jù)我國的具體國情，十八大上提出有關我國事業(yè)單位人力資源管理的對策，具體