【正文】 ，從而形成一種良性互動(dòng)。因此，薪酬溝通具有較強(qiáng)的激勵(lì)性。薪酬溝通作為一種有效的激勵(lì)機(jī)制具有以下特征：（1）強(qiáng)激勵(lì)性企業(yè)在設(shè)計(jì)、決策及實(shí)施薪酬體系中，與員工進(jìn)行有效的溝通，收集、征求員工意見(jiàn)和建議，讓員工全面參與，從而形成人性化的薪酬制度?？蛇w移素質(zhì)的核心是管理者素質(zhì)，是指管理者在個(gè)人職業(yè)發(fā)展過(guò)程中要最大化地開(kāi)發(fā)與利用企業(yè)的人力資源，建立高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，并使之具備企業(yè)構(gòu)建核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能所必須的素質(zhì)。另一種分類(lèi)方式是按照企業(yè)所需的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能，將員工素質(zhì)分為通用素質(zhì)、可遷移素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)三類(lèi)。按照素質(zhì)的構(gòu)成要素，通常將素質(zhì)分為基礎(chǔ)素質(zhì)和特殊素質(zhì)兩類(lèi)。人力資源再配置是組織根據(jù)在實(shí)際工作情況員工與職位匹配程度或是員工個(gè)人因素，對(duì)員工重新評(píng)價(jià)、重新配置的過(guò)程。職位分析報(bào)告：其內(nèi)容較為自由寬泛，主要用來(lái)闡述在職位分析的過(guò)程中所發(fā)現(xiàn)的組織于管理上的問(wèn)題、矛盾，以及解決方案。第三篇：國(guó)外人力資源管理實(shí)踐第一套試題 名詞解釋素質(zhì)模型就是為了完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，要求在職者具備的一系列不同素質(zhì)要素的集合，其中包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求，自我形象與社會(huì)角色以及知識(shí)與技能水平等。中國(guó)版）一書(shū)中，主要關(guān)注工作分析、人力資源規(guī)劃、招募、甄選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)估、職業(yè)生涯管理、薪酬管理、員工關(guān)系等人力資源管理實(shí)踐。加里挑選實(shí)踐包括招募和挑選：招募是為具體職位定位及吸引申請(qǐng)人；挑選是在工作候選人之中作評(píng)估和選擇?？死茁鶕?jù)人力資源管理發(fā)生的時(shí)間，將人力資源管理實(shí)踐分為挑選前實(shí)踐、挑選實(shí)踐和挑選后實(shí)踐。勞倫斯工作規(guī)程是指工作定義的松緊程度，嚴(yán)格定義的工作使員工清楚地知道工作內(nèi)容，粗略定義的工作則更多地取決于員工的行為。就業(yè)保障指企業(yè)是否采取正式或非正式的就業(yè)保障政策，從而提高員工在就業(yè)方面的安全感。培訓(xùn)是指企業(yè)是否為員工提供廣泛而正規(guī)的培訓(xùn)，使員工獲得工作所需要的技能。Delery和Doty（1996）從Osterman（1987）、Sonnenfeld和Peiperl（1988）、Kerr和Slocum（1987）、Miles和Snow（1984）等人研究的人力資源實(shí)踐中選取了有共性的七種，分別是內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、利潤(rùn)分享、就業(yè)保障、參與機(jī)制和工作規(guī)程。早期學(xué)者關(guān)注的是獨(dú)立的人力資源實(shí)踐，隨著對(duì)人力資源管理研究的深入，漸漸轉(zhuǎn)而關(guān)注人力資源實(shí)踐間的聯(lián)系，既而出現(xiàn)了人力資源系統(tǒng)、人力資源戰(zhàn)略……。事業(yè)單位思想文化建設(shè)是全社會(huì)思想文化建設(shè)一個(gè)組成部分，事業(yè)單位思想文化建設(shè)工作只有融入事業(yè)單位人力資源管理的各個(gè)方面，事業(yè)單位績(jī)效管理水平才能長(zhǎng)久有效地提升。事業(yè)單位思想文化建設(shè)抓得好，就會(huì)促進(jìn)事業(yè)單位干部職工堅(jiān)持和發(fā)揚(yáng)這種文化精神，并把這種精神轉(zhuǎn)化為工作自覺(jué)動(dòng)力和行為意識(shí)。要深化事業(yè)單位特色文化建設(shè)，強(qiáng)化“忠誠(chéng)、奉獻(xiàn)、創(chuàng)新、爭(zhēng)先”的工作理念，不斷彰顯特色文化建設(shè)在人力資源績(jī)效管理中的驅(qū)動(dòng)效益。事業(yè)單位思想文化建設(shè)包括諸多要素，如工作理念、工作規(guī)范、工作精神、價(jià)值觀等。人力資源管理和思想文化建設(shè)是“信仰管理”的左右手，人力資源管理深深植根于行業(yè)文化建設(shè)，兩者是相輔相成、相互促進(jìn)的。，提高員工歸屬感人力資源管理的最佳境界是職工基于一致的行業(yè)文化精神追求而主動(dòng)地去開(kāi)展崗位工作，不斷提高崗位績(jī)效，從而獲得組織認(rèn)可和成就感。職工培訓(xùn)應(yīng)堅(jiān)持問(wèn)題導(dǎo)向，從本系統(tǒng)、本部門(mén)、本單位最迫切、最突出的工作需求抓起，設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)，認(rèn)真擬定培訓(xùn)計(jì)劃，適時(shí)開(kāi)展培訓(xùn)工作，并在績(jī)效管理實(shí)踐中實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題，加以改進(jìn)。當(dāng)前，事業(yè)單位管理者因?yàn)橘Y金、人員、時(shí)間、任務(wù)等因素，對(duì)加強(qiáng)職工培訓(xùn)工作普遍重視程度不高。三是加強(qiáng)干部職工的培訓(xùn)。心理學(xué)家和激勵(lì)理論創(chuàng)始人馬斯洛強(qiáng)調(diào)，個(gè)人需求層次的最高層次是“自我實(shí)現(xiàn)需要”。二是完善激勵(lì)機(jī)制。比如，棗莊市人防辦5個(gè)直屬事業(yè)單位在2015年以前采用的管理模式就是主要領(lǐng)導(dǎo)與科室負(fù)責(zé)人簽訂年度工作責(zé)任書(shū)的科層級(jí)管理模式，以這種方式來(lái)下達(dá)單位的年度工作任務(wù)與計(jì)劃進(jìn)行組織管理，這種“自上而下”的管理模式比較簡(jiǎn)單、生硬、粗放，存在干多與干少一個(gè)樣的情況。目標(biāo)管理和自我控制是彼得?德魯克于1954年在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中首次提出，并被全世界的企業(yè)管理者普遍采用。一是實(shí)施目標(biāo)管理。事業(yè)單位管理者應(yīng)樹(shù)立人力資源是“第一資源”的意識(shí)，在組織管理方面強(qiáng)化“人本”理念，更加注重人才資源的潛能開(kāi)發(fā)和績(jī)效提升，積極營(yíng)造事業(yè)單位干部職工能夠“自我實(shí)現(xiàn)需要”的工作環(huán)境條件，進(jìn)一步激發(fā)事業(yè)單位干部職工的工作熱情。比如，棗莊市人防辦5個(gè)直屬事業(yè)單位在編在崗人員55人，其中大學(xué)本科以上學(xué)歷占51%，大專(zhuān)以上學(xué)歷占90%，中、高級(jí)職稱(chēng)占43%，整個(gè)市人防辦事業(yè)單位干部職工的整體素質(zhì)是非常高的?！暗谝毁Y源”意識(shí)，強(qiáng)化“人本”理念彼得?德魯克在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中強(qiáng)調(diào)，企業(yè)的唯一的資源就是“人”。由于事業(yè)單位管理者輕視或疏于行業(yè)文化建設(shè)，惰于時(shí)代創(chuàng)新，就會(huì)導(dǎo)致人力資源管理與行業(yè)文化價(jià)值觀發(fā)生偏差，職工的個(gè)人追求與單位的發(fā)展目標(biāo)發(fā)生偏離，人力資源管理的效果就會(huì)大打折扣，職工的獲得感和成就感就會(huì)降低，人力資源管理的邊際效益減少。其次，行業(yè)文化建設(shè)特色不鮮明，時(shí)代創(chuàng)新不足。當(dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位行業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理結(jié)合不夠緊密。一方面，存在著目標(biāo)管理模式落后粗放，激勵(lì)方式單一，獎(jiǎng)懲措施落實(shí)不到位等問(wèn)題，更缺少目標(biāo)導(dǎo)向和激勵(lì)機(jī)制、手段、方法，導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員動(dòng)力不足，工作績(jī)效平庸；另一方面，事業(yè)單位管理者往往片面地強(qiáng)調(diào)“管好人”，而沒(méi)有深入思考和重視事業(yè)單位從業(yè)者的“自我實(shí)現(xiàn)需要”，導(dǎo)致事業(yè)單位中相當(dāng)一些有創(chuàng)造性的人才自我迷失，自我激勵(lì)和積極參與意識(shí)不強(qiáng)，工作與意愿的錯(cuò)配，難以提升崗位工作績(jī)效。激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要內(nèi)容，完善的激勵(lì)機(jī)制不僅可以調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的創(chuàng)造性和積極性，而且還能增強(qiáng)事業(yè)單位的向心力和凝聚力。一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問(wèn)題，重管理、輕開(kāi)發(fā)我國(guó)事業(yè)單位管理一直存有計(jì)劃管理時(shí)代的烙印，偏重人的管理，忽視人的潛能開(kāi)發(fā)，沒(méi)有將事業(yè)單位人力資源管理與開(kāi)發(fā)上升到足夠的高度去重視。事業(yè)單位關(guān)乎社會(huì)民生的方方面面，其管理水平的高低也決定著社會(huì)民生的好與壞。2011年3月3日，中共中央 國(guó)務(wù)院下發(fā)了《關(guān)于分類(lèi)推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》，經(jīng)過(guò)5年時(shí)間的實(shí)踐推進(jìn)，事業(yè)單位分類(lèi)改革基本完成。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 目標(biāo)管理 自我控制 激勵(lì)機(jī)制目前，我國(guó)有事業(yè)單位100余萬(wàn)個(gè)，事業(yè)單位編制人員已達(dá)3000余萬(wàn)人。第一篇：事業(yè)單位人力資源管理實(shí)踐探析摘要：當(dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位管理一直存有計(jì)劃管理時(shí)代的烙印，領(lǐng)導(dǎo)者普遍偏重人的管理，忽視人的潛能開(kāi)發(fā)，沒(méi)有將事業(yè)單位人力資源管理與開(kāi)發(fā)上升到足夠的高度去重視，缺乏現(xiàn)代的人力資源管理理念，極大地束縛和扼殺了3000多萬(wàn)事業(yè)單位工作人員的創(chuàng)造性和積極性，導(dǎo)致“人才浪費(fèi)”和“機(jī)構(gòu)臃腫”。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)強(qiáng)化人力資源是“第一資源”意識(shí)，創(chuàng)新實(shí)施目標(biāo)管理、激勵(lì)機(jī)制，狠抓思想文化建設(shè)，切實(shí)提升事業(yè)單位人力資源管理水平。近年來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位人事制度改革取得較大進(jìn)展。2014年5月，國(guó)務(wù)院正式發(fā)布了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，初步建立了以聘用制度、崗位管理制度和公開(kāi)招聘制度為主要內(nèi)容的事業(yè)單位人事制度。事業(yè)單位人力資源作為事業(yè)單位的第一資源，如何調(diào)動(dòng)3000余萬(wàn)事業(yè)單位工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性，切實(shí)提高事業(yè)單位管理水平，更好的服務(wù)于國(guó)家發(fā)展需要、社會(huì)民生以及廣大人民群眾的需求，已成為當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的重大課題。事業(yè)單位管理者普遍缺乏人力資源就是第一資源的意識(shí)，在思想認(rèn)識(shí)上仍然禁錮在傳統(tǒng)計(jì)劃管理思維中，只求“管得住人”，缺乏現(xiàn)代的人力資源管理理念，沒(méi)有形成系統(tǒng)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)體系，事業(yè)單位工作人員的創(chuàng)造性、積極性得不到有效激發(fā)，人浮于事、為官不為、得過(guò)且過(guò)、“不求無(wú)功、但求無(wú)過(guò)”的準(zhǔn)機(jī)關(guān)“慢性病”普遍存在，這極大地束縛和扼殺了3000多萬(wàn)事業(yè)單位工作人員的創(chuàng)造性和積極性，導(dǎo)致“人才浪費(fèi)”和“機(jī)構(gòu)臃腫”。目前，事業(yè)單位人力資源管理比較粗放。無(wú)論是偏重社會(huì)公共管理職能的事業(yè)單位，還是側(cè)重于提供專(zhuān)業(yè)化服務(wù)的事業(yè)單位，都依據(jù)其行業(yè)特點(diǎn)，長(zhǎng)期積累形成了各自不同、特色鮮明的行業(yè)文化。首先，行業(yè)文化建設(shè)流于形式，沒(méi)有關(guān)注職工真實(shí)的內(nèi)心需求和精神信仰，沒(méi)有形成有較強(qiáng)凝聚力的高度行業(yè)文化精神和文化自覺(jué)，因而也就無(wú)法開(kāi)展有效的“信仰管理”。人力資源管理作為行業(yè)文化建設(shè)的有效載體和支撐，具有鮮明的時(shí)代特點(diǎn)。二、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理是在新形勢(shì)下深入推進(jìn)事業(yè)單位人事管理制度改革，進(jìn)一步提高事業(yè)單位績(jī)效管理水平，有效解決人浮于事準(zhǔn)機(jī)關(guān)“慢性病”的迫切需要。對(duì)事業(yè)單位管理者來(lái)講，事業(yè)單位干部職工是寶貴的人力資源。如何盡最大可能的有效發(fā)揮干部職工的工作潛力，才是事業(yè)單位管理者首先應(yīng)該思考的問(wèn)題。，提升績(jī)效管理水平實(shí)施崗位目標(biāo)管理和激勵(lì)機(jī)制主要是為了組織和激勵(lì)事業(yè)單位干部職工有效履行崗位職責(zé)、完成崗位目標(biāo)任務(wù)、提高崗位工作績(jī)效。目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績(jī)的現(xiàn)代管理方法。事業(yè)單位管理者也應(yīng)推行這種現(xiàn)代的組織管理模式，以代替?zhèn)鹘y(tǒng)的比較粗放的管理模式。2016年初，市人防辦主要領(lǐng)導(dǎo)在制定年度工作任務(wù)時(shí)，充分聽(tīng)取科室及個(gè)人的意見(jiàn)建議，由科室及個(gè)人逐級(jí)制定上報(bào)年度工作任務(wù)，從而形成單位的年度工作目標(biāo)，明確細(xì)化科室及個(gè)人的職責(zé)、任務(wù)、完成時(shí)限，讓每名職工“人人肩上有任務(wù)”，這種“自下而上”的目標(biāo)管理模式使管理者與個(gè)人都能達(dá)到目標(biāo)的“自我控制”，崗位工作績(jī)效明顯提升。彼得?德魯克認(rèn)為管理的主要任務(wù)就是使員工工作富有成效，并具有成就感。事業(yè)單位管理者要重視激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用，創(chuàng)新完善激勵(lì)機(jī)制和方式方法，要實(shí)現(xiàn)由低層次激勵(lì)向高層次激勵(lì)移動(dòng)，不斷滿(mǎn)足員工的精神激勵(lì)需求，切實(shí)調(diào)動(dòng)事業(yè)單位干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)的熱情，使他們開(kāi)展起工作來(lái)能夠積極主動(dòng)和富有成效，對(duì)自己崗位的績(jī)效負(fù)有責(zé)任感和成就感，從內(nèi)心深處油然而生對(duì)所從事行業(yè)的使命感和自豪感。培訓(xùn)被彼得?德魯克列為管理技能的核心技能。實(shí)際上，職工培訓(xùn)不僅是一個(gè)職工工作能力再造、績(jī)效提升的過(guò)程，也是事業(yè)單位績(jī)效管理的重要內(nèi)容，更是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。從另一方面來(lái)講，事業(yè)單位職工素質(zhì)和能力的高低取決于管理者培訓(xùn)工作抓得好不好，因?yàn)槁毠づ嘤?xùn)是事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)的重要途徑。這就是現(xiàn)代管理學(xué)大師彼得?德魯克所倡導(dǎo)的“信仰管理”。事業(yè)單位人力資源管理必須突出思想文化建設(shè)，提供員工發(fā)展所需的強(qiáng)大精神動(dòng)力。事業(yè)單位思想文化建設(shè)工作，特別是結(jié)合行業(yè)屬性和工作特點(diǎn)而形成的事業(yè)單位行業(yè)特色文化，是事業(yè)單位人力資源管理中不可或缺的重要組成部分。事業(yè)單位文化建設(shè)的過(guò)程，其實(shí)就是先進(jìn)的社會(huì)及單位文化不斷作用于事業(yè)單位干部