【正文】 ，工作壓力越來越大。第二篇：鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作壓力成因及應(yīng)對策(修改)論鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作壓力成因及對策09春行政管理肖楊內(nèi)容摘要：鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作壓力問題因其工作環(huán)境、工作性質(zhì)的特殊性長期被忽略。根據(jù)Leiter和Maslach(2001)提出匹配—不匹配模型，認(rèn)為工作倦怠是個人與工作之間的一種非建設(shè)性關(guān)系，并不是臨床上的紊亂，并非工作或個人本身單方面原因產(chǎn)生工作倦怠，而是它們之間的匹配程度——差距越大，越易產(chǎn)生工作倦?。?］，筆者建議，組織與公務(wù)員個體應(yīng)該建立信息流平臺，經(jīng)常溝通，充分利用團(tuán)隊解決問題。(三)協(xié)調(diào)工作與個體關(guān)系雖然大量研究表明有許多情境因素和個人因素與工作倦怠有著不同程度的相關(guān)，但是從一開始職業(yè)倦怠這一概念所指的就不是單純的個人壓力問題，而是個人與工作情境的互動關(guān)系。筆者認(rèn)為，公務(wù)員的招錄可以借鑒一些優(yōu)秀企業(yè)的方法，通過制定科學(xué)合理的測試方式來考察報考人員的綜合能力，如情境模擬、角色練習(xí)等，以此對人才進(jìn)行測評和選拔。組織運作只有綜合個體人格特征，才能使公務(wù)員在組織中找到個人成就感，從而避免了職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。這為我們克服組織局限性、優(yōu)化組織行為和加強(qiáng)民主管理指明了方向。公務(wù)員的服務(wù)對象是公眾，但也由于公務(wù)員的能力和時間有限，時常不能滿足社會過高的期望，在這樣的情況下，社會更應(yīng)該創(chuàng)造良好的心理氛圍，表現(xiàn)出對公務(wù)員的體諒，從而緩解公務(wù)員的職業(yè)倦怠。同時，也可以導(dǎo)入“員工幫助計劃”(EAP)援助，通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直接家屬的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，化解公務(wù)員的工作壓力，解除公務(wù)員的心理負(fù)擔(dān)，提高公務(wù)員工作積極性和行政效率。三、預(yù)防和緩解公務(wù)員職業(yè)倦怠的路徑(一)加大對公務(wù)員心理的關(guān)注目前，西方一些大型企業(yè)之中，已有對員工進(jìn)行專門的心理健康教育和提供心理援助的“心靈導(dǎo)師”，但我國公共行政部門長期以來對工作人員的心理健康關(guān)注不足。此外，另一方面，社會對公務(wù)員的期望已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出公務(wù)員工作能力的范圍，往往讓公務(wù)員表現(xiàn)出工作怠慢甚至在長期的壓力下發(fā)覺個人專業(yè)的無成效感的現(xiàn)象。［6］這種激烈的競爭對于原有的公務(wù)員來說是一個不容忽視的警鐘，為了保證自身的既得利益，從而壓力倍增。(四)社會因素一方面，現(xiàn)實就業(yè)競爭激烈的困境，使得公務(wù)員的群體性競爭越發(fā)激烈。例如，公務(wù)員的考核形式化，考核過程大多是例行公事，流于形式，考核結(jié)果缺乏跟蹤反饋，很難得出科學(xué)準(zhǔn)確的結(jié)論，考核結(jié)果也很難使被考核者信服。公務(wù)員工作在龐大的科層制組織中，墨守成規(guī)，按程序辦事，長期從事這種程序所控制且單調(diào)的工作，必然會使在科層制組織中人感到個人成就感低落。(三)組織因素在我國行政環(huán)境中，一般采用科層制的組織形式。公務(wù)員經(jīng)常要直接面對群眾，解決很多突發(fā)事件和大量的經(jīng)常性程序工作，面對工作量過多的情況，這需要公務(wù)員很強(qiáng)的耐心和抵抗外在壓力的能力，但往往公務(wù)員感到無法在規(guī)定的有限時間里去完成工作量，更無法確保質(zhì)量的好壞。工作超負(fù)荷也是影響公務(wù)員職業(yè)倦怠的原因之一，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。根據(jù)Moore(2000)模型研究發(fā)現(xiàn)，在工作過載、角色模糊和角色沖突、缺乏自主、以及缺少報酬等幾個預(yù)測變量中，只有工作量對工作衰竭的標(biāo)準(zhǔn)路徑系數(shù)是0．28(p＜)，其他幾個變量的路徑系數(shù)相對較?。?］。公務(wù)員也不例外，如果公務(wù)員個人的決策行為沒能得到實現(xiàn)，在協(xié)商中沒有獲得任何權(quán)力，那么個體將很容易感覺自己沒有施展的空間，從而會采取消極的工作態(tài)度，不再關(guān)心工作的貢獻(xiàn)，最終產(chǎn)生對職業(yè)倦怠。習(xí)慣性焦慮，遇到刺激易于產(chǎn)生強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)，甚至可能出現(xiàn)不夠理智的行為的人，比情緒反應(yīng)較輕微、情緒穩(wěn)定、善于自我控制的人更容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象。根據(jù)艾森克人格問卷(EPQ)研究分析(見圖1)，神經(jīng)質(zhì)或者情緒性特征對職業(yè)倦怠產(chǎn)生直接的影響；潛在精神特質(zhì)對職業(yè)倦怠的直接影響不顯著，但它通過外—內(nèi)傾特征對職業(yè)倦怠產(chǎn)生間接影響；外—內(nèi)傾特征對職業(yè)倦怠的直接影響顯著。(一)個體因素職業(yè)倦怠不僅與外部的環(huán)境有關(guān)，它還與個體的特征有很大的關(guān)聯(lián)性?！坝械念I(lǐng)導(dǎo)干部缺乏共產(chǎn)主義理想和從政道德，思想庸俗、不務(wù)公事，只圖權(quán)大、權(quán)多，不想或少想責(zé)任；有的干部事業(yè)心不強(qiáng)，心浮氣躁、無心作為，世故圓滑、暮氣漸長；有的工作能力不適應(yīng)需要，無力作為、庸碌無為，怕事、避事，不敢抓不敢管現(xiàn)象比較突出；有的缺乏精神動力，小富即安、浮華浪費，居功自傲、不思進(jìn)??；有的甚至信奉‘潛規(guī)則’，熱衷于拉拉扯扯，巧言令色，欺上瞞下。(三)個人成就感低落公務(wù)員倘若處于職業(yè)倦怠狀態(tài)，感到與現(xiàn)實相距甚遠(yuǎn)，就會對工作的貢獻(xiàn)和自身工作能力表示懷疑。［3］(二)工作怠慢公務(wù)員的工作怠慢一般表現(xiàn)在工作態(tài)度消極，對自身所任的職務(wù)時常感到厭倦，壓力大，缺乏沖勁和動力甚至不滿；在對待服務(wù)對象或者服務(wù)事項上長期用缺乏熱情方式或態(tài)度來回應(yīng)，漠不關(guān)心，一拖再拖；在對待工作發(fā)展方向上十分迷茫，沒有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃。在情緒上缺乏熱情與活力，有一種衰竭與無助感，對生活冷漠悲觀甚至與周圍的環(huán)境變得緊張，刻意與和工作相關(guān)的人和事保持一定的距離等。根據(jù)對工作倦怠的一般定義，筆者認(rèn)為公務(wù)員職業(yè)倦怠是指公務(wù)員在長期周旋于工作和人際關(guān)系下產(chǎn)生的壓力，逐漸形成的情緒衰竭、工作怠慢以及個人成就感低落的一組綜合癥狀群，是一種不正常的行為和心理。Maslach(1981)將職業(yè)倦怠定義為：在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個體的一種情緒耗竭(emo*9鄄tional exhaustion)、去人性化或非人性化(deperson*9鄄alization)以及個人成就感低落(diminishe dpersonal acplishment)的癥狀。一、公務(wù)員職業(yè)倦怠的內(nèi)涵及現(xiàn)狀美國臨床心理學(xué)家Freudenberger(1974)參照一本名《A Burn—Out Case》的小說，首次提出了“職業(yè)倦怠”這一概念，認(rèn)為當(dāng)工作本身對個人的能力、精力以過度要求，從而導(dǎo)致工作者感到情緒衰竭時，職業(yè)倦怠現(xiàn)象就會產(chǎn)生。［1］這種“圍城”內(nèi)外兩重天的情況，不得不引起我們的反思。2008年1月，重慶市《公務(wù)員心理健康現(xiàn)狀研究》的發(fā)布也顯示出重慶市公務(wù)員心理健康問題。但是，公務(wù)員職業(yè)倦怠現(xiàn)象并沒得到改善。據(jù)湖北人事網(wǎng)統(tǒng)計，2009年4月26日，參考人數(shù)均創(chuàng)歷史新高。關(guān)鍵詞：公務(wù)員 職業(yè)倦怠 成因 對策公務(wù)員無疑成為當(dāng)下大學(xué)生追捧的一份理想職業(yè)。第一篇：公務(wù)員工作壓力成因及對策分析公務(wù)員工作壓力成因及對策分析內(nèi)容提要：隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，工作壓力越來越大，職業(yè)倦怠也會有著越來越嚴(yán)重的趨勢。從我國公務(wù)員職業(yè)倦怠程度高存在的社會、個人等原因進(jìn)行分析，并基于原因提出相應(yīng)的解決對策，以提升政府行政能力和政府形象。2007年國家公務(wù)員的報考與錄取比例就達(dá)到42：1?？梢?，公務(wù)員考試都稱得上中國第一考。2007年9月，中國第一家公務(wù)員心理健康網(wǎng)為溫州市龍灣區(qū)公務(wù)員開展心理輔導(dǎo)，調(diào)查結(jié)果顯示40％的公務(wù)員倦怠感明顯。調(diào)查報告顯示，重慶市公務(wù)員總體心理健康水平在平常老百姓之下。公務(wù)員作為國家事務(wù)和公共事務(wù)的主要承擔(dān)者，其工作狀態(tài)直接影響行政績效和政府形象，公務(wù)員產(chǎn)生的職業(yè)倦怠若不及時采取系統(tǒng)性的干預(yù)措施，造成的負(fù)面影響是不可估量的。此后，眾多學(xué)者對職業(yè)倦怠做出了進(jìn)一步研究，其中最值得引用的是Maslach的三維度理論模型對其做的操作定義。［2］隨著對工作倦怠研究的深入，為了適用于廣泛的職業(yè)群體，工作倦怠的概念被擴(kuò)展為：工作倦怠是對工作中持續(xù)不斷的情緒和人際關(guān)系壓力的長期反應(yīng)，它包括衰竭(ex*9鄄haustion)、工作怠慢(cynicism)以及專業(yè)無效能感(decreased professional selfefficacy)三個維度。具體表現(xiàn)為以下三個維度：(一)情緒衰竭公務(wù)員情緒衰竭通常表現(xiàn)出疲憊感、焦躁易怒、缺乏耐心、敏感緊張等癥狀。2007年首部《廣東省青少年發(fā)展報告》調(diào)查的結(jié)果顯示，％的青年公務(wù)員經(jīng)常感到壓力，31．2％感覺太累，1．6％有時甚至?xí)氲阶詺??？傊珓?wù)員的工作怠慢會使個體與工作對象關(guān)系變得緊張，同時使個體對工作產(chǎn)生消極態(tài)度，降低工作績效。公務(wù)員自我效能降低的后果直接導(dǎo)致“第三種狀態(tài)”的出現(xiàn)?！保?］二、我國公務(wù)員職業(yè)倦怠感的原因分析雖然政府部門公務(wù)員的職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因紛繁復(fù)雜，但是隨著公務(wù)員職業(yè)倦怠人數(shù)的增加，它已經(jīng)成為一個亟待解決的問題。對于自身因素，可以從兩個方面去分析：1．人格特征。但是，在招考國家公務(wù)員時，并沒有把心理素質(zhì)納入一項指標(biāo)去考核，筆試優(yōu)異的考生上崗之后卻往往不能適應(yīng)。另外孤獨、固執(zhí)、倔強(qiáng)而難以適應(yīng)外部環(huán)境、與他人不能友好相處的人，也容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。期望值高的個體，希望承擔(dān)更多的工作，容易體驗到情緒衰竭這一維度，而且一旦期望落空，就會隨之出現(xiàn)工作怠慢應(yīng)對方式以及個人成就感低落。(二)工作量因素在工作特征方面，工作要求的數(shù)量是與工作倦怠有重要關(guān)系的變量。這表明工作量與時間上的壓力與工作倦怠存在高相關(guān)，尤其是情緒衰竭這一維度。近些年來，精簡機(jī)構(gòu)、裁減人員是行政改革的重點，無所事事的狀況有所減少，公務(wù)員的工作任務(wù)比以前加重了。工作超負(fù)荷以及工作的單調(diào)無疑導(dǎo)致個體對工作失去積極性，干好干壞一個樣，從而產(chǎn)生工作倦怠感，尤其是對情緒衰竭和工作怠慢的影響比較大?？茖又频慕M織形式作為現(xiàn)代社會組織工具理性化最直接的體現(xiàn)，有著嚴(yán)格的內(nèi)部規(guī)章制度，各個層級被成文或不成文的制度標(biāo)準(zhǔn)化。同時，公務(wù)員管理制度的不完善使得公務(wù)員也產(chǎn)生了不同程度的負(fù)面情緒。公務(wù)員的權(quán)利救濟(jì)制度也不夠完善，目前只存在行政內(nèi)部救濟(jì)，司法救濟(jì)還排除在外，同時救濟(jì)主體獨立性不強(qiáng)，救濟(jì)程序缺乏透明度和參與性，從而致使公務(wù)員的獎懲、任免及相關(guān)制度也大打折扣，公務(wù)員長期在這種情況下工作直接導(dǎo)致情緒衰竭、工作怠慢以及個人成就感低落的綜合癥狀。在2008年中央機(jī)關(guān)招錄公務(wù)員中，審核通過的報名人數(shù)與計劃錄用人數(shù)之比的平均值達(dá)到了空前的60∶1，這種類似“千軍萬馬過獨木橋”的激烈競爭場面充分說明了公務(wù)員考試已經(jīng)成為中國競爭最激烈的考試之一。而新加入的公務(wù)員在新的環(huán)境中易受到擠壓或孤立。公務(wù)員一旦達(dá)不到公眾的期望，就會受到指責(zé)，而對于如何為公務(wù)員創(chuàng)造良好的心理氛圍、加強(qiáng)心理調(diào)適和心理訓(xùn)練，保持心理健康等缺乏關(guān)注。筆者建議，政府應(yīng)該定期或不定期的舉辦心理健康知識講座，加大公務(wù)員自我排解壓力的培訓(xùn)力度，在提高政治素養(yǎng)、業(yè)務(wù)素質(zhì)的同時，使公務(wù)員了解自身的心理特性，懂得與其他人溝通與協(xié)作，掌握自我調(diào)適的簡易方法，降低職業(yè)倦怠程度。除此之外，社會對公務(wù)員應(yīng)該給予應(yīng)有的支持和理解。(二)優(yōu)化組織層面的行為黨的十七大報告指出：人民依法直接行使民主權(quán)利，管理基層公共事務(wù)和公益事業(yè)，實行自我管理、自我服務(wù)、自我教育、自我監(jiān)督，對干部實行民主監(jiān)督，是人民當(dāng)家作主最有效、最廣泛的途徑，必須作為發(fā)展社會主義民主政治的基礎(chǔ)性工程重點推進(jìn)。筆者認(rèn)為，可以嘗試打破原來科層制自上而下的權(quán)力模式，加強(qiáng)公務(wù)員對組織決策的參與性，發(fā)揮能動性和創(chuàng)造力。同時，完善人事制度對降低公務(wù)員職業(yè)倦怠有著很大的關(guān)聯(lián)。其次，在考慮公務(wù)員選拔晉升時，公務(wù)員考核應(yīng)根據(jù)德、能、勤、績、廉的要求，從規(guī)范職位分類與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)入手，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的考核評價體系，考核標(biāo)準(zhǔn)要量化。對于公務(wù)員職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因不應(yīng)僅僅局限于公務(wù)員個人，而應(yīng)從公務(wù)員個體與組織的關(guān)系入手。組織對公務(wù)員所做的努力也應(yīng)該給予相應(yīng)的回報，例如財政回報以及提升前景等，降低公務(wù)員職業(yè)倦怠。本文通過對重慶市武隆縣三個鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的實證研究,比較全面地調(diào)查了鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的壓力現(xiàn)狀和壓力來源,并且為鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府及鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員提出了切實可行的壓力管理應(yīng)對策略。然而，人民群眾對政府以及公務(wù)員步隊的期望和請求也越來越高。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員步隊因為其工作環(huán)境、工作性質(zhì)的特殊性以及傳統(tǒng)觀念的影響。由于工作任務(wù)重、工資待遇低、升遷機(jī)會少,鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作壓力問題日益凸顯。一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員職業(yè)特性與壓力成因工作壓力亦稱“職業(yè)應(yīng)激”(occupational stress)，由工作或與工作直接有關(guān)的因素所造成的應(yīng)激。遭到外界強(qiáng)烈的刺激后，我們會產(chǎn)生一系列的反應(yīng)，如神經(jīng)興奮、激素分泌增多、血糖升高、血壓上升、心率加快、呼吸加速等，只要其強(qiáng)度、頻率、持續(xù)時間都比較適當(dāng)，并不會對人體造成損害，而且有益于保護(hù)機(jī)體。Cooper和Marshall在其個體—環(huán)境匹配理論中認(rèn)為:當(dāng)個體的主觀動機(jī)或愿望與客觀環(huán)境所提供的滿足(工資、待遇、地位等)產(chǎn)生矛盾時會造成個體的工作壓力,因此,工作與個體特征相適應(yīng)決定著工作壓力的反應(yīng)程度以及與工作相關(guān)的癥狀,不相匹配越大,個體的工作壓力即越大。(一)工作的直接性鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員處在廣大農(nóng)村第一線,直接同農(nóng)民和鄉(xiāng)鎮(zhèn)居民接觸,管理轄區(qū)內(nèi)的各項社會事務(wù),最直接地反映著老百姓的要求和其切身利益。同時,人民管理國家和社會事務(wù)的權(quán)利要通過鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府直接行使,群