【正文】 次下決心要整改考核方案，這位朋友也是我們社區(qū)的，因?yàn)榭戳诉B載的前幾部分內(nèi)容，于是找到了我，很感激這位朋友對(duì)我的信任，同時(shí)也覺(jué)得壓力挺大的。在我們績(jī)效管理討論版塊以及身邊在企業(yè)工作的朋友們，問(wèn)及為何很好的制度得不到落實(shí)的問(wèn)題不少，在為這些朋友解答疑難的同時(shí)，我也一直在反思和總結(jié)，績(jī)效考核制度為何得不到落實(shí)，原因不外乎兩個(gè)層面，第一個(gè)我們從制度本身排查原因，從考核周期、考核指標(biāo)、考核結(jié)果核算方法、核結(jié)果反饋流程、考核結(jié)果申訴流程等環(huán)節(jié)個(gè)個(gè)擊破，從現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)信息的發(fā)達(dá)程度看，制定一個(gè)漂亮的績(jī)效考核制度文本不是難事，隨便搜一搜網(wǎng)上世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)的KPI，BSC等資料到處都有，所以這方面的原因今天不是我們聚焦的重點(diǎn)，我們要談的是第二個(gè)方面的原因，制度外的原因，制度之外的原因有人的，有流程的，有辦事習(xí)慣的，有企業(yè)所處行業(yè)、環(huán)境、地域等方面的，我把這些統(tǒng)統(tǒng)歸結(jié)為文化層面的原因，這就像我們文化組織管理部的領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)的那樣，企業(yè)文化如同空氣，充斥著整個(gè)企業(yè)管理的每一個(gè)角落。時(shí)間很快，轉(zhuǎn)眼我這個(gè)貼已經(jīng)連載到第九章了，所幸的事情是通過(guò)這個(gè)貼結(jié)識(shí)了很多朋友，要不然我也只能去感嘆年華老去的悲哀了?？?jī)效管理與企業(yè)文化的互相推動(dòng)和相輔相成，分別對(duì)績(jī)效管理和企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)施者，提供了另外一個(gè)具有很強(qiáng)指導(dǎo)意義的視角。四、績(jī)效管理與企業(yè)文化建設(shè)的互相推動(dòng)績(jī)效管理是“工具”，企業(yè)文化是“目的”，企業(yè)文化為績(jī)效管理指明了方向，績(jī)效管理作為最有效的工具為企業(yè)文化建設(shè)提供支持。按照馬斯洛的需求理論和赫茲伯格的雙因素理論，不同的員工具有不同的需求，同樣的獎(jiǎng)懲措施具有不一樣的保健和激勵(lì)作用。后來(lái)，Intel公司把考核結(jié)果簡(jiǎn)化為“杰出”、“成功”、“有待改進(jìn)”三個(gè)等級(jí)，有效地解決了這個(gè)矛盾?？?jī)效管理要以人為本有兩個(gè)層面的含義，首先是要充分實(shí)施以和諧勞動(dòng)關(guān)系為目標(biāo)的人性化管理，要求充分考慮人文關(guān)懷，發(fā)揮績(jī)效管理的引導(dǎo)作用，不能為了考核而考核，更不能造成甚至加劇企業(yè)與員工、員工與員工之間的矛盾和沖突。企業(yè)文化中的人不僅僅是指企業(yè)家、管理者，也包括企業(yè)的普通職工。“人本”性績(jī)效管理服務(wù)于企業(yè)文化建設(shè)，服從于企業(yè)文化的指引。要真正形成優(yōu)秀的、具有正面意義的、能夠真正影響員工的價(jià)值觀和行為規(guī)范的企業(yè)文化，必須在企業(yè)文化基本方向的指引，長(zhǎng)期堅(jiān)持實(shí)施績(jī)效管理，并且不斷發(fā)展和完善，通過(guò)長(zhǎng)期的作用，強(qiáng)化和固化員工的價(jià)值取向，績(jī)效管理才能發(fā)揮真正的作用。比如，一個(gè)倡導(dǎo)員工關(guān)系和諧的企業(yè)，在績(jī)效管理的制度設(shè)計(jì)上卻力求更大的獎(jiǎng)懲力度，甚至引入末位淘汰，其結(jié)果就可想而知。企業(yè)文化為績(jī)效管理指明了方向，績(jī)效管理的具體實(shí)踐就必須與企業(yè)文化指引的方向相吻合，從較高層次的績(jī)效管理系統(tǒng)和制度，到考核指標(biāo)和結(jié)果兌現(xiàn)，在深層次上都要和企業(yè)文化相吻合。而通過(guò)績(jī)效管理，企業(yè)理想、價(jià)值觀和行為規(guī)范都可以通過(guò)層層分解落實(shí)到員工的崗位工作，變成員工某一個(gè)時(shí)間內(nèi)的工作目標(biāo)，績(jī)效管理成為一座橋梁，把企業(yè)文化建設(shè)和員工的崗位工作有機(jī)結(jié)合起來(lái)，員工在完成績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程中體會(huì)企業(yè)理想和價(jià)值取向，并逐漸成形和固化，企業(yè)文化不再是空中樓閣。形式主義是企業(yè)文化建設(shè)的大忌。績(jī)效管理有目標(biāo)、有過(guò)程、有考核、有獎(jiǎng)懲，并且不斷循環(huán)，從而提高組織和員工的工作績(jī)效，體現(xiàn)了強(qiáng)烈的導(dǎo)向作用，明確指出了一個(gè)時(shí)期內(nèi)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值理念和行為規(guī)范。比如，如果一個(gè)企業(yè)希望具有創(chuàng)新的文化，宣傳和培訓(xùn)等常規(guī)手段當(dāng)然可以用，但如果把創(chuàng)新進(jìn)行指標(biāo)量化、層層分解，最后落實(shí)到每一個(gè)部門(mén)和員工，然后引入考核和獎(jiǎng)懲機(jī)制，員工就會(huì)很快意識(shí)到，創(chuàng)新，是這個(gè)企業(yè)對(duì)員工的價(jià)值評(píng)價(jià)。在績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)該確?？?jī)效管理的導(dǎo)向作用和企業(yè)文化的指引方向保持一致。所以，績(jī)效管理不僅是提高組織和員工工作績(jī)效的工具，更是建設(shè)企業(yè)文化的重要工具，其終極目的，是企業(yè)文化建設(shè)。（2）績(jī)效管理和企業(yè)文化建設(shè)是“工具”和“目的”的關(guān)系。這種關(guān)系決定了兩者互相作用，互相影響。這些處于朦朧或混沌形態(tài)的價(jià)值觀念，直接影響著績(jī)效管理中各層級(jí)員工對(duì)企業(yè)和員工的“高績(jī)效”的認(rèn)知，而基于塑造“高績(jī)效”的考核和獎(jiǎng)懲僅僅是這種認(rèn)知的物化工具和外在表現(xiàn)，這時(shí)候，企業(yè)文化是因，績(jī)效管理是果。從這個(gè)意義來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理是因，企業(yè)文化是果。（1）績(jī)效管理和企業(yè)文化建設(shè)是“因”和“果”的關(guān)系。其中最關(guān)鍵的是，不管企業(yè)發(fā)展到什么階段，其內(nèi)生的理想和價(jià)值觀基本保持穩(wěn)定，并經(jīng)受了時(shí)間的砥礪和沉淀。建設(shè)企業(yè)文化，實(shí)際上就是要站在企業(yè)最終極的目標(biāo)上，深刻審視和提煉企業(yè)所追求的理想、所遵循的價(jià)值觀，并將其融入企業(yè)的運(yùn)行和管理之中，通過(guò)各層級(jí)員工之間的管理、控制、協(xié)調(diào)和影響，通過(guò)制度的完善和執(zhí)行，通過(guò)無(wú)數(shù)周期和各個(gè)層面的PDCA循環(huán)，通過(guò)漫長(zhǎng)時(shí)間的沉淀，才逐漸升華為一套可以共享傳承，可以保持并促進(jìn)企業(yè)正常運(yùn)行和發(fā)展的價(jià)值理念、思維方式和行為準(zhǔn)則。企業(yè)文化對(duì)員工的引導(dǎo)、激勵(lì)和規(guī)范，直接深入員工內(nèi)心，易于接受且作用明顯，也正因如此，文化管理被稱為“最高層次的管理”。其中，企業(yè)理想對(duì)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)（包括工作目標(biāo)和成長(zhǎng)目標(biāo)）產(chǎn)生引導(dǎo)作用，企業(yè)價(jià)值觀通過(guò)影響員工的職業(yè)成就理念產(chǎn)生激勵(lì)作用，行為規(guī)范約束著員工的工作習(xí)慣。（2）企業(yè)文化的作用機(jī)制。（1）什么是企業(yè)文化。比如，某企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)里面員工創(chuàng)新指標(biāo)長(zhǎng)期占有較大的比重，那自然會(huì)在該企業(yè)形成注重創(chuàng)新的企業(yè)文化。從行為導(dǎo)向的角度來(lái)解釋績(jī)效管理和績(jī)效考核，能夠讓績(jī)效管理制度的制定者更深刻地理解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)對(duì)員工的期望與績(jī)效管理的關(guān)系，促使其更小心地使用這一個(gè)工具，以確?？?jī)效管理的導(dǎo)向與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致。（3）績(jī)效管理的根本作用?？?jī)效管理從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，對(duì)組織或個(gè)人設(shè)定合理的工作目標(biāo)，建立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，績(jī)效評(píng)估后，對(duì)符合組織目標(biāo)需要的行為和結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)有悖于組織目標(biāo)需要的行為和結(jié)果進(jìn)行懲罰?？?jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效，其關(guān)鍵程序是績(jī)效考核以及基于績(jī)效考核的激勵(lì)約束機(jī)制。第一篇：績(jī)效管理與企業(yè)文化建設(shè)績(jī)效管理與企業(yè)文化建設(shè)一、績(jī)效管理與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系（1）什么是績(jī)效管理。所謂績(jī)效管理，是指企業(yè)為了達(dá)到組織目標(biāo)，由各級(jí)管理者和員工共同參與計(jì)劃制定、輔導(dǎo)溝通、考核評(píng)價(jià)、結(jié)果應(yīng)用、目標(biāo)提升的績(jī)效持續(xù)提升過(guò)程。（2）績(jī)效管理發(fā)揮作用的機(jī)制。通過(guò)基于績(jī)效目標(biāo)的獎(jiǎng)懲機(jī)制促使員工自我開(kāi)發(fā)，提高能力素質(zhì)，改進(jìn)工作方法，提高個(gè)人績(jī)效，進(jìn)而提升組織績(jī)效?？?jī)效管理最根本的作用是行為導(dǎo)向。更進(jìn)一步，正是因?yàn)榭?jī)效管理的導(dǎo)向作用，要求我們?cè)趹?yīng)用績(jī)效管理的時(shí)候，一定要注重長(zhǎng)期執(zhí)行，績(jī)效制度的一貫性會(huì)使員工的行為逐漸固化，進(jìn)而形成習(xí)慣，明顯地改變或塑造企業(yè)文化。反之，如果一個(gè)企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)經(jīng)常變化，也常常會(huì)使員工無(wú)所適從。企業(yè)文化，是指企業(yè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期實(shí)踐形成的、各層級(jí)員工自覺(jué)或不自覺(jué)認(rèn)可和遵守的共同理想、基本價(jià)值觀和行為規(guī)范的總稱，它代表了企業(yè)中被廣泛接受的思維方式、道德觀念和行為準(zhǔn)則。理想、價(jià)值觀和行為規(guī)范是企業(yè)文化的三大組成部分。這些影響，往往都是非強(qiáng)制性的，而是以潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲的方式，潛移默化地引導(dǎo)、激勵(lì)和規(guī)范員工。（3）企業(yè)文化建設(shè)之路。所以說(shuō)，一個(gè)真正有生命力的企業(yè)文化，不是想象出來(lái)的，也不是宣傳出來(lái)的，更不是灌輸出來(lái)的，而是伴隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，組織架構(gòu)日益復(fù)雜，管理模式由粗放到精益，由直線管理提升到制度管理，并經(jīng)過(guò)各層級(jí)員工長(zhǎng)期的磨合和實(shí)踐，才逐漸形成并逐步完善的。沒(méi)有經(jīng)過(guò)時(shí)間考驗(yàn)的理想和價(jià)值觀，不可能形成真正有影響力和生命力的企業(yè)文化?？?jī)效管理具有強(qiáng)烈的導(dǎo)向作用，企業(yè)在不斷提升員工績(jī)效的過(guò)程中，不斷強(qiáng)化著員工的價(jià)值取向，最終固化為企業(yè)文化，所以，有什么樣的績(jī)效管理，就會(huì)有什么樣的企業(yè)文化。另一方面，企業(yè)文化并不是存在于績(jī)效管理之后，企業(yè)一經(jīng)建立，自覺(jué)或不自覺(jué)，很快就會(huì)形成自有的理想、價(jià)值管理和行為規(guī)范，也就出現(xiàn)企業(yè)文化雛形。所以，績(jī)效管理和企業(yè)文化互為因果。如果方向相同，就會(huì)彼此促進(jìn)，相得益彰；如果彼此之間出現(xiàn)錯(cuò)位，甚至互相沖突，其必然結(jié)果就是企業(yè)的價(jià)值觀混亂和績(jī)效管理失敗，兩者兼而有之，形成最差的“雙輸”格局。由于績(jī)效管理強(qiáng)烈的導(dǎo)向作用，績(jī)效管理的最終目的應(yīng)該是形成、促進(jìn)和保持企業(yè)的理想、價(jià)值觀和行為規(guī)范，也就是建設(shè)企業(yè)文化，以實(shí)現(xiàn)文化管人的最高境界。績(jī)效管理和企業(yè)文化之間的“工具”和“目的”的關(guān)系，決定了績(jī)效管理必須服從于企業(yè)文化，服務(wù)于企業(yè)文化。二、基于績(jī)效管理的企業(yè)文化建設(shè)在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，常見(jiàn)的方式是宣傳口號(hào)、培訓(xùn)灌輸?shù)龋瓦@些方式相比，績(jī)效管理對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的手段更加清晰、目標(biāo)更加明確、成效更加明顯，具有更好的實(shí)踐性和適用性。通過(guò)一次績(jī)效考核，就在員工心里埋下了創(chuàng)新的種子，這幾乎是立竿見(jiàn)影的效果。所以，我們可以把一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程視為一個(gè)企業(yè)文化建設(shè)周期，而不斷循環(huán)的績(jī)效管理就是對(duì)企業(yè)文化的不斷強(qiáng)化和固化。我們常見(jiàn)的宣傳口號(hào)、重大活動(dòng)和教育培訓(xùn)，雖然聲勢(shì)浩大，但往往會(huì)因?yàn)槊撾x工作實(shí)際而流于形式。三、企業(yè)文化指引下的績(jī)效管理績(jī)效管理是工具，企業(yè)文化是目的，這是績(jī)效管理和企業(yè)文化建設(shè)的根本關(guān)系。一個(gè)與企業(yè)文化基本方向不一致的績(jī)效管理必然會(huì)失敗，如果不能盡快糾正，甚至?xí)?dǎo)致價(jià)值觀念混亂，最終架空企業(yè)文化，使企業(yè)文化建設(shè)停留在紙面上。績(jī)效管理是有明確的周期性的，在短期內(nèi)，比如一個(gè)績(jī)效考核周期，績(jī)效管理直接作用于短期目標(biāo)的完成，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的作用是比較有限的。更進(jìn)一步，績(jī)效管理的長(zhǎng)期性還體現(xiàn)在基本理念和方向的一貫性，也就是績(jī)效管理體現(xiàn)的基本理念要一貫保持和企業(yè)文化一致，不能朝令夕改、隨意變化，基本理念的隨意變化同樣會(huì)導(dǎo)致員工價(jià)值取向的混亂和企業(yè)文化的失敗。文化應(yīng)以人為載體，人是文化生成與承載的第一要素。所以，績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和實(shí)施應(yīng)當(dāng)以人為本。著名IT企業(yè)Intel曾經(jīng)把績(jī)效考核的結(jié)果分為A、B、C、D、E五等，其中C等的員工最多，但在潛意識(shí)里面，他們自認(rèn)為他們是領(lǐng)導(dǎo)眼中“最差”的員工，這嚴(yán)重影響了員工的心理。另一個(gè)方面，在績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的過(guò)程中，必須充分考慮員工的需求，圍繞人性的本質(zhì)進(jìn)行制度設(shè)計(jì)和考核獎(jiǎng)懲。比如，對(duì)一線工人，獎(jiǎng)金的考核具有顯著的激勵(lì)和約束作用，但對(duì)于專家型員工，職業(yè)生涯的自我實(shí)現(xiàn)具有更強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。同時(shí)，績(jī)效管理和企業(yè)文化存在互為因果、互相影響的關(guān)系，優(yōu)秀的績(jī)效管理必然會(huì)加快塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，而優(yōu)秀的企業(yè)文化在潛移默化間影響著績(jī)效管理的每一個(gè)流程。第二篇：當(dāng)績(jī)效管理撞上企業(yè)文化建設(shè)……當(dāng)績(jī)效管理撞上企業(yè)文化建設(shè)……績(jī)效考核制度得不到落實(shí)，一個(gè)很重要的原因就是企業(yè)文化。今日和公司文化組織管理部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)在談話中，談及企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理的關(guān)系的問(wèn)題，因?yàn)槲疫@個(gè)貼是談績(jī)效管理，我們也便縮小點(diǎn)范圍，談?wù)勥@個(gè)企業(yè)文化建設(shè)與績(jī)效管理的關(guān)系吧。我是到企業(yè)